A Metodologia DISC ETALENT possui uma ampla gama de aplicações. Idealmente o processo é iniciado na estruturação do plano de cargos e salários, passando pelo recrutamento e seleção que é, sem dúvida, uma de suas principais áreas de aplicação, chegando aos processos de Desligamento e Outplacement.

Para demonstrar de forma sistêmica os diversos usos, a ETALENT criou o conceito do Canvas ETALENT de modo a oferecer uma visão de conjunto de todas as possibilidades de uso do DISC nas empresas:

Canvas ETALENT

Conforme podemos visualizar acima, o Sistema Etalent pode ser aplicado na maximização de todos os subsistemas de RH e Gestão apresentados na figura.

A ETALENT denominou essa trajetória de ATRAÇÃO, EDUCAÇÃO, GESTÃO e MANUTENÇÃO de Talentos. Destacamos alguns itens:

Plano de Cargos e Salários

Sistema Etalent auxilia na especificação precisa da arquitetura do cargo e a consequente comparação com os respectivos candidatos ou atuais ocupantes.

Com o apoio da modelagem CxCxH=A, a descrição tradicional de cargos ganhou um novo desenho ao incorporar a ferramenta de Arquitetura do Cargo para obter os resultados esperados, conforme pode ser visto na figura abaixo:

Modelo CxCxH=A aplicado ao Plano de Cargos e Salários
Modelo CxCxH=A aplicado ao Plano de Cargos e Salários

Isso porque o ponto fraco das descrições de cargos era exatamente a especificação dos requisitos comportamentais, levando normalmente a uma descrição em que eram exigidos comportamentos excessivos e, por isso, impossíveis de serem encontrados nas pessoas.

Outra utilização possível com o Sistema Etalent é não aplicar programas agressivos de remuneração flexível com vista à motivação, em grupos de trabalho cuja característica comportamental principal é exatamente de não se motivar pelo risco e a insegurança. Pessoas tipicamente de alta estabilidade preferem uma remuneração menor, mais segura, do que uma possivelmente maior, mais insegura. Isso tende a explicar porque determinados programas funcionam num determinado grupo de pessoas e fracassam plenamente em outros.

Recrutamento & Seleção

O uso do Sistema Etalent auxilia todo o ciclo de recrutamento e seleção, desde a especificação do perfil de cargo, preparação das listas de candidatos até a entrevista final, apresentando resultados positivos e que podem ser observados no curto e médio prazo.

A adequação dos perfis das pessoas ao perfil desejado para a função – a pessoa certa no lugar certo – assegura colaboradores mais motivados e satisfeitos no desempenho de suas funções e, como consequência, maior produtividade. Quando a compatibilidade entre a Análise de Perfil e a Análise de Cargo é parcial, e ainda assim decide-se pela contratação do candidato (provavelmente em função dos outros fatores já mencionados, como experiência etc.), o Sistema DISC atua como um orientador para o desenvolvimento dos pontos de melhoria do perfil do candidato em relação à função para a qual ele está sendo contratado. Vale lembrar que nenhuma decisão que afete a carreira de uma pessoa deve ser tomada com base exclusivamente na análise do comportamento.

A análise do perfil do candidato é fundamental e deve ser alinhada a outros fatores como: formação, experiência, conhecimento, cultura, inteligência, maturidade, perfil da chefia, perfil da empresa etc., obtendo-se um conjunto de informações mais consistentes para apoiar o processo decisório.

Integração de Pessoal

Integração é o processo de incorporação de um candidato selecionado à cultura organizacional (ou também integrar um colaborador a um novo departamento). A análise de perfis é importante como facilitadora do processo de transição do candidato a um novo ambiente de trabalho. Qualquer processo de recrutamento e seleção bem sucedido é seguido por uma fase de “integração”, isto é, a adaptação do novo membro da equipe à organização e sua cultura. Este importante passo é muitas vezes negligenciado pelos selecionadores, mas está gradativamente crescendo em aceitação entre os profissionais de Gestão de Talentos.

O que significa a “cultura” de uma organização? Normalmente um grupo de pessoas intimamente ligadas, com o passar do tempo, desenvolve um conjunto de tradições, costumes e regras não escritas que define a forma como trabalham juntas. Um dos momentos de maior estresse para um membro recém selecionado por uma organização envolve a sua adaptação ao conjunto de fatores culturais.

Muitos dos elementos que constituem este tipo de cultura são extremamente específicos e não podem ser avaliados por um sistema de análise de comportamento, como é o DISC. Todavia, de modo mais geral, é frequente que alguns aspectos da cultura sugiram uma analogia entre a forma de atuar do indivíduo e o “estilo” geral da organização. Uma organização muito formal e rigidamente estruturada pode ser caracterizada como organização “Alto C”, enquanto um local de trabalho que coloque ênfase na iniciativa pessoal e na competição interna seria mais apropriadamente descrita como uma organização “Alto D”.

Comparando o estilo de comportamento de um candidato com o da organização, poderemos perceber as áreas em que provavelmente ele terá dificuldades para se adaptar, ao mesmo tempo em que veremos as áreas onde ele estará bem adequado. Usando esta informação, torna-se possível orientar o indivíduo dentro da nova organização, em vez de simplesmente deixá-lo “se enquadrar” como puder.

O tipo de perfil do candidato também fornecerá as referências sobre a melhor forma de integrá-lo na empresa. Um indivíduo Alto C, por exemplo, se sentirá melhor conhecendo os integrantes de sua equipe um a um do que sendo apresentado a um grupo. O mesmo constrangimento não ocorre com um alto D ou I.

Saber integrar de maneira eficiente demanda uma boa dose de habilidade, experiência e paciência. Talvez por este motivo nesta área à utilização do DISC seja relativamente rara em comparação com as outras possibilidades de uso do sistema. No entanto, fica cada vez mais evidente que muitos indivíduos que poderiam ter se tornado adequados a um cargo acabam por deixá-lo em poucos meses devido à falta de cuidado da empresa durante a fase de “integração”.

Identificação de Necessidades de Treinamento & Desenvolvimento

Na medida em que é possível definir graficamente o perfil comportamental de um cargo e de uma pessoa em uma mesma base, é possível também compará-los e identificar as diferenças existentes entre um e outro. Identificadas essas diferenças, é possível definir dois tipos de ação:

  • Manter – os pontos dos gráficos estão muito próximos e não é necessário tomar qualquer medida.
  • Desenvolver – quando o subfator da pessoa está abaixo do cargo. Neste caso são identificadas ações que possam ajudar o profissional a potencializar determinados comportamentos para atender ao padrão desejado pelo cargo.
Treinamento & Desenvolvimento

Mais recentemente, as áreas de Gestão de Talentos das empresas têm usado os resultados da Análise de Perfil como instrumento para o diagnóstico e levantamento de necessidades de treinamento, e também como atividade inicial nos referidos programas. O contato das pessoas com seus perfis desperta em cada uma delas a sensibilidade e a abertura necessária para seus processos de desenvolvimento pessoal e profissional.

O processo de mudança comportamental ocorre quando desejado pelos indivíduos. Não há possibilidade de treinamento sem a anuência do treinando. O adulto, bastante diferente da criança, só aprende quando quer e se deseja.

A expressão da personalidade, marcada pela atitude (estrutural) do indivíduo, ocorre através do comportamento (adaptado). Então, o comportamento é o que se vê e se percebe da personalidade e da atitude do indivíduo.

As atividades de treinamento comportamental atuam exatamente neste fator externo, desenvolvendo habilidades interpessoais, aumentando a capacidade de análise e enriquecendo as experiências através das vivências de cada participante. É pelo desejo e anuência de cada um com a proposta de mudança externa que se pode alterar o comportamento. Cada um passa a administrar a emoção com a razão e, o comportamento passa a ser a expressão da sua vontade e não apenas a expressão da personalidade.

É possível, então, ocorrer uma mudança no comportamento, sem que as crenças ou valores se alterem. É também possível, embora mais raro, ocorrer mudança nas crenças ou valores como consequência da mudança do comportamento. A mudança interna, entretanto, não é um objetivo, nem um compromisso assumido pelo treinamento.

Muitos profissionais de Gestão de Talentos têm utilizado os resultados da Análise de Perfil como atividade inicial de Programas de Treinamento. O autoconhecimento das pessoas tem facilitado o processo de apreensão do conteúdo do treinamento. A identificação dos próprios potenciais e o reconhecimento das limitações favorece o comprometimento de cada indivíduo com as mudanças a serem realizadas.

O Workshop Personal Change é utilizado para iniciar programas de desenvolvimento e o seu conteúdo será apresentado mais adiante.

Coaching

O autodesenvolvimento se inicia a partir do autoconhecimento. O Sistema de Análise de Perfil Comportamental fornece as informações necessárias para o início deste processo e para garantir o comprometimento pessoal com o mesmo.

O uso da ferramenta de Análise de Perfil torna-se mais rica e completa quando validada pelo próprio profissional.

Assim, sempre que possível ou necessário, é proveitoso discutir os resultados desta análise com a pessoa em questão, abrindo um canal de comunicação em que ela contribua com sua percepção, expondo os pontos em que mais se reconhece e aqueles com o quais não se identifica. Tendo como foco o contexto de trabalho, exemplos de situações cotidianas, dificuldades e desempenho na função devem compor o quadro a ser explorado junto ao profissional.

É um momento de diálogo. Faz-se uma devolutiva do perfil pessoal do profissional e ele também dá feedback de acordo com a sua percepção, apontando causas possíveis, formulando hipóteses etc. Reconhecer-se é o passo inicial e fundamental para a construção de um plano individual de desenvolvimento.

Para tanto, a entrevista individual é fundamental para esta sensibilização. Nesta ocasião, alguns aspectos devem ser identificados e considerados para a evolução pessoal do indivíduo. Entre eles: identificação de conflitos (de função ou de comportamento), sombras (medos) que podem estar causando um impacto no seu desempenho profissional e áreas de estresse. É necessário que o profissional de Recursos Humanos esteja bem preparado para dar um feedback efetivo nesta entrevista.

Gestão por Competência

As empresas têm procurado aumentar o desempenho das áreas e da organização como um todo através da definição, identificação, avaliação e desenvolvimento das competências corporativas e individuais.

A integração do DISC aos sistemas de Gestão por Competências tem possibilitado integrar as competências comportamentais dos cargos e indivíduos as demais avaliações de conhecimentos, performance e potencial dos profissionais, permitindo ações sistêmicas e integradas de diagnósticos e desenvolvimento.

Remanejamento de Pessoal

Remanejamento refere-se à mudança de função ou de área dentro de uma organização. O remanejamento é, de muitas maneiras, um processo similar ao recrutamento e seleção. A análise de perfil é importante no preenchimento de novos cargos dentro da organização ou na transferência de funcionários para outras posições. Se a organização é usuária das avaliações DISC, estas informações incluirão os perfis. Isto pode ser de grande valia na identificação do candidato certo para o cargo certo.

Construção de Equipes

Conhecer os estilos de comportamento de seus membros e o modo como eles interagem é muito importante para a eficiência de qualquer equipe. O uso do Sistema de Análise de Perfil Comportamental na avaliação e/ou formação da equipe geram resultados extremamente positivos e significativos.

Por que algumas equipes funcionam suave e eficientemente, enquanto outras se perdem em conflitos internos e alcançam poucos resultados?

Um dos principais fatores para a eficiência ou não de uma equipe é a interação dos diferentes estilos dentro da mesma. O DISC é um instrumento muito útil para prever a eficiência de uma equipe, apontando possíveis problemas e sugerindo soluções.

A composição ideal de uma equipe depende das tarefas que ela precisa realizar. Todavia, em termos gerais, é certo dizer que a chave do sucesso na construção de uma equipe é a diversidade. Cada um dos principais fatores DISC indica um indivíduo para desempenhar um papel diferente na estrutura da equipe, e a variedade de fatores, através dos membros, ajuda a assegurar o bom funcionamento da equipe.

Cultura e Clima Organizacional

O clima organizacional entra em desarmonia pela maneira como pessoas de diferentes estilos interagem. A análise que descreve a dinâmica básica por trás de alguns dos principais tipos de relacionamentos é possível de ser detectada pelo DISC e com base nos perfis individuais se encontrar os meios adequados para lidar com as situações.

Uma equipe tipicamente com alta estabilidade provavelmente terá dificuldades para lidar e sobreviver num ambiente de poder, resultados imediatos e crescentes incertezas.

Plano de Carreira e Sucessão

Para aqueles que estão procurando um novo caminho em suas carreiras, ou tentando descobrir sua vocação, o DISC fornece parâmetros úteis e possibilidades na área de desenvolvimento de carreira.

Vimos várias maneiras pelo qual o sistema pode ser usado para ajudar em assuntos orientados puramente para negócios, a maioria delas relacionada à seleção ou avaliação da equipe. No entanto, fora deste ambiente corporativo, o DISC é muito útil também em termos pessoais, pois ajuda um indivíduo a definir o desenvolvimento de sua carreira.

Existe uma diversidade de fatores que devem ser considerados nas decisões referentes à carreira. O Sistema Etalent de Análise de Perfil Comportamental por si só não oferece uma conclusão definitiva, mas pode fornecer indicativos para a decisão como, por exemplo, se uma carreira em particular é ou não adequada a um indivíduo.

Em termos organizacionais, usar o Sistema para o desenvolvimento de carreira é um processo bastante semelhante aos cenários de seleção e avaliação. O Perfil Pessoal de um profissional é comparado com um Perfil de Cargo para uma determinada carreira e a correlação entre os dois estilos indica até que ponto esta pessoa está adequada para aquela carreira.

Em qualquer tipo de carreira é possível encontrar funções adequadas a todos os estilos de comportamento. Por isso, o DISC é muito útil para direcionar um indivíduo sobre que caminho a seguir dentro da carreira escolhida. Por exemplo, universitários recém-formados podem escolher uma entre centenas de possibilidades dentro da carreira pretendida, o que torna necessária uma biblioteca de Perfis de Cargos, com uma ampla variedade de estilos de cargos diferentes em áreas de carreiras diferentes.

Comparações desta natureza, incorporando centenas de correlações possíveis, seriam impraticáveis para sistemas manuais, mas um sistema informatizado como o Sistema Etalent pode resolver esta questão rapidamente, oferecendo inclusive ideias sobre novos direcionamentos de carreira que a pessoa ainda não tenha considerado.

Uma vez que a decisão sobre uma carreira tenha sido tomada, os perfis do Sistema de Análise de Perfil Comportamental ajudam a identificar as áreas fortes no estilo de uma pessoa, o que lhe permite enfatizá-las na elaboração de cartas de solicitação de emprego e elaboração de currículos.

Programas de Autodesenvolvimento

O gerente, dentro de suas funções de gestor do trabalho dos seus subordinados, precisa conhecer bem as características de cada um, suas potencialidades e limitações, a fim de delegar atividades que potencializem os talentos de cada profissional e que sejam condizentes com seus perfis pessoais. O uso do Sistema de Análise de Perfil Comportamental permite que o gerente conheça sua equipe de uma maneira mais aprofundada. Quanto mais o gerente conhece sua equipe de trabalho, mais capaz ele se torna de gerenciá-la e traçar programas de treinamento junto a eles, buscando trabalhar os seus pontos de melhoria para o seu desenvolvimento.

Por outro lado, se a organização deseja desenvolver programas em que cada funcionário assuma a responsabilidade pelo seu autodesenvolvimento, é importante que seja feita uma contratação adequada com o mesmo e que sejam oferecidos instrumentos mínimos para que ele possa iniciar e concluir essa trajetória. O Sistema Etalent e o Workshop Carreira e Sucesso podem ajudar aqui.

Programas de Qualidade

Atividades que exijam altos padrões de qualidade e perfeição, atividades repetitivas e rotineiras, mesmo que de alto nível, necessitam de profissionais que tenham como características comportamentais de alta estabilidade e conformidade.

Os autores já assessoram diversas empresas na definição dos perfis de cargos e na busca dos profissionais mais adequados para ocupá-las, trazendo excelentes resultados de produtividade e de padrões de qualidade.

Programas de Desligamento e Outplacement

Ao fazer o desligamento de um funcionário, o DISC dá a empresa o suporte necessário para explicar ao mesmo às razões da sua não adequação à função que exercia. Paralelamente, a partir do seu perfil, sinaliza os talentos que este profissional possui para o desempenho de outras funções. Os processos de desligamento, até então, têm sido deixados em segundo plano pelas empresas, que não consideram a sua importância para o funcionário e os benefícios que geram para sua imagem, enquanto instituição que também exerce um importante papel social junto à população.

A área de Gestão de Talentos pode utilizar o Sistema Etalent na entrevista de desligamento do funcionário para conscientizá-lo das razões que provocaram o seu desligamento, baseando-se na leitura de seu perfil pessoal, utilizando-se da análise gerada a partir dos gráficos externo e interno em relação ao perfil da função. Esta avaliação detectará se as razões foram de inadequação para a função ou comportamentais, ajudando o cliente/funcionário a melhorar sua performance para o futuro. Poderá ainda sinalizar as áreas para as quais ele poderá estar se candidatando dentro de uma nova empresa e levantar junto com ele as necessidades de capacitação que poderá ter que desenvolver para o melhor aproveitamento de seu talento.

Esta é também uma boa oportunidade para orientá-lo em relação à necessidade de mudanças comportamentais, caso se faça necessário.

Desta forma, a empresa estará utilizando o instrumento para reduzir o estresse do cliente/funcionário que está sendo desligado, mantendo ou aumentando sua autoestima e evitando que o mesmo se inscreva para a mesma função em outra organização, por considerar apenas a experiência adquirida no seu exercício, e não a ausência de perfil adequado à mesma.

A responsabilidade da empresa em relação à saúde física e mental do cliente/funcionário começa no processo de seleção e termina com o desligamento do mesmo, razão pela qual este processo deve receber a mesma atenção que os processos de seleção e de integração. Tal atitude pode ser também utilizada nos casos de cliente/funcionários que se aposentam ou que se afastam por invalidez permanente, alimentando a esperança através da sinalização de novas formas.

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