Clipping – 16/04/2014 – ABRH Nacional

Da mesma forma, há quem destaque pessoas do perfil Estável para desempenhar ações que exigem riscos e agressividade. Nesse caso, o profissional de natureza prevenida, observadora, de boa capacidade de planejamento, desconfiado e cioso se sentirá inseguro e estressado, mesmo que se esforce muito para desempenhar bem o seu papel.

Em ambas as situações descritas, o insucesso independe da boa vontade dos colaboradores, ou do bom treinamento a eles ministrado. Como evitar esse divórcio entre perfil e cargo? A metodologia DISC, baseada nos estudos sobre o comportamento de William Moulton Marston, Ph.D em Psicologia pela Universidade de Harvard, é um instrumento importante para desvendar as naturezas das pessoas, conhecer melhor seu perfil profissional e identificar para que posições serão bem aproveitadas.

Segundo a metodologia, quatro grandes perfis, cada qual com nove subcategorias, abrangem as características comportamentais humanas. Além dos Dominantes e Estáveis, já mencionados acima, há outros dois grandes grupos comportamentais. Os Influentes são essencialmente comunicativos. Gostam de trabalhar com muitas pessoas e têm como meta o reconhecimento e o afeto dos colegas e chefes. Já, os Conformes são obsessivos com a qualidade. Detalhistas e racionais, são típicos perfeccionistas.

Minha experiência neste ramo, no entanto, indica que, além de saber selecionar um profissional, a empresa deve, também, garantir outros aspectos de sua relação com o funcionário. Educá-lo para desenvolver suas aptidões, integrá-lo ao ambiente de trabalho, bem como oferecer-lhe umcoaching (aconselhamento) adequado são fatores decisivos para o sucesso de sua trajetória na empresa.

Outra questão crítica para maximizar os resultados é a boa e velha gestão de pessoas. O líder adequado conhece o comportamento de cada um na equipe e promove ações e políticas para que todos consigam dar o melhor de si, diminuindo as tensões internas do grupo. No longo prazo, a manutenção dos colaboradores na empresa passa, por fim, pela análise das competências dos quadros, pela construção de cargos, pelo desenho correto de carreiras, pela avaliação de clima…

Mesmo ao leigo, as ferramentas listadas parecem óbvias. O problema é que – surpreendentemente – nem sempre fazem parte das políticas ou prioridades das empresas. O que explica a absurda estatística de más contratações nas organizações. Cuidar de um ativo tão importante quanto o funcionário pode – e deve – ser visto como um investimento. Afinal, um bom clima organizacional, com pessoas adequadas nos cargos corretos, traduz-se em uma vantagem competitiva invejável a toda e qualquer empresa.

*Jorge Matos é presidente da consultoria ETALENT.

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