Dependendo do que você faz e de onde esteja neste momento, o termo turnover pode lhe soar de diversas maneiras. Se você é um executivo do mercado financeiro, o ‘turnover’ talvez lhe apareça como indicador do volume de negócios gerado em determinado período dentro de uma corporação. Se você é uma cozinheira americana, talvez o turnover seja o espaço oportuno para rechear o bolo com aquele creme que já virou sua marca registrada.
Já se você é especialista em RH está acostumado a usar este termo para medir rotatividade de pessoal, ou seja, a entrada e saída de colaboradores no capital humano de nossas empresas. E é aqui que vamos focar. Vamos convidar você, especialista em RH, a se apropriar destas duas primeiras descrições e trazê-las ao seu dia a dia na hora de avaliar seu turnover: “espaço oportuno” e “volume de negócios”.
Já não é de hoje que os profissionais de RH são convidados a participar de maneira mais estratégica nos negócios de seus clientes internos. Muitos, no papel de Business Partner, passaram a ser peças-chave nas tomadas de decisão dos gestores. Sejam estas decisões que envolvam gestão de pessoas, passando por decisões que impactam financeiramente as áreas.
Neste cenário, ter acesso a ferramentas que possam analisar de maneira inteligente e estratégica o turnover, ou seja, considerando a rotatividade de pessoas como “espaço oportuno que gera impacto no volume de negócios”, possa ajudar o profissional de RH a gerar informações precisas e de muito valor ao tomador de decisão.
Foi pensando nisso que desenvolvemos a Calculadora ETALENT de Turnover, que tem como objetivo medir as perdas de custos e produtividade frente a uma situação onde o turnover é considerado alto. Mais do que um indicador de fidelidade dos colaboradores, a rotatividade alta significa prejuízo, isso é um fato.
A Gestão Comportamental tem um importante papel em todo esse cenário, já que ela visa buscar assertividade no momento da contratação das seguintes formas:
1) Alinhando o comportamento do cargo às preferências naturais do candidato.
2) Foco em gerir a equipe da forma mais adequada, respeitando as diferenças comportamentais de cada membro do time (o que afeta diretamente nos percentuais de retenção).
3) Agir de maneira mais efetiva para os planos de sucessão, identificando precocemente os talentos dos colaboradores e investindo naquilo que eles têm de melhor a oferecer.
É importante ressaltar que a meta das organizações é sempre ter um índice reduzido de entrada e saída de funcionários em um curto período de tempo. No entanto, não podemos deixar de considerar que diversos fatores implicam neste resultado, alguns como:
• Clima organizacional
• Salários e programa de benefícios oferecidos
• Desenvolvimento das lideranças
Além de atrair funcionários, as organizações não podem deixar de direcionar suas energias na retenção desses colaboradores, pensando sempre em desenvolvê-los apresentando um cenário organizacional otimista e promissor.
Acesse nossa calculadora de turnover e descubra como anda este índice em sua empresa.
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