A implementação da cultura de aprendizagem nas empresas é mais um reflexo das grandes mudanças pelas quais o mercado de trabalho atual está passando. Se antes entendia-se que o aprendizado do profissional ficava restrito ao estudo em graduações e cursos de extensão e, por consequência, que estava finalizado quando esses colaboradores se formavam, hoje, os novos moldes e exigências demandam cada vez mais que essa premissa seja deixada de lado.
A educação formal e as qualificações trazidas por ela continuam sendo extremamente importantes para o desempenho profissional das pessoas; é um fato. Isso ajuda a maximizar seus potenciais e possibilita mais estabilidade financeira, além de oferecer base para o desenvolvimento das habilidades necessárias para atuar profissionalmente. Esses aspectos são bastante valorizados – mesmo hoje, ainda há empresas que se baseiam nesses critérios para realizar contratações, por exemplo.
Mas se ater a essas questões como critério exclusivo é um equívoco tão grande quanto achar que a aprendizagem termina junto com os cursos. E é nesse ponto em que entra o tema do nosso artigo de hoje.
Você sabe o quão importante é a cultura de aprendizagem para uma empresa? Não? Continue lendo que a gente te mostra!
O conceito de cultura de aprendizagem
Em tempos em que os recursos tecnológicos estão cada vez mais presentes em um mercado que se torna mais competitivo a cada ano que passa, é de se esperar que determinadas habilidades e conhecimentos dos colaboradores se tornem obsoletos em curtos períodos de tempo. Para evitar esse tipo de situação, é necessário que haja esforço por parte das empresas para manter suas equipes em constante desenvolvimento, o que significa promover uma cultura de aprendizagem que envolva todos os seus profissionais.
Este termo se refere a uma série de práticas e ações feitas pela própria organização a fim de desenvolver o potencial de seu pessoal. O intuito é manter as equipes em estado constante de aprendizado para que possam aprimorar suas habilidades independente das mudanças propostas pelo mercado e, também, para compartilhar o conhecimento entre si, formando times mais colaborativos, adaptados e capazes de atingir excelentes resultados.
Esse tipo de postura é benéfico tanto para as organizações quanto para os próprios colaboradores. Valorizar a cultura de aprendizagem permite que as empresas se adaptem melhor às demandas, já que incentiva o desapego de metodologias tradicionais que já não funcionam da mesma forma em determinados contextos. Além disso, os profissionais ficam mais estimulados por conta do investimento que há neles, visto que aprimoram suas habilidades, se tornam mais capacitados e se desenvolvem de maneira constante.
Percebe-se a importância desta possibilidade em pesquisas como a realizada por Josh Bersin, analista de RH e de aprendizagem corporativa, onde a incapacidade de aprender e crescer foi apontada por 20% dos mais de 2 mil entrevistados como o principal motivo para largar um emprego.
“Eu posso aprender”
O lifelong learning
Expressão original do inglês, lifelong learning significa “aprendizagem ao longo da vida”. O termo está relacionado à busca contínua por conhecimento, aperfeiçoamento e desenvolvimento, seja na esfera pessoal, acadêmica ou profissional. Sob essa perspectiva, o conhecimento nem sempre exige custo financeiro, também pode ser adquirido de maneira informal e está relacionado à automotivação, curiosidade, proatividade e autonomia das pessoas.
De acordo com a Lifelong Learning Council Queensland (LLCQ), organização que representa e difunde a teoria pelo mundo, o aprendizado contínuo é feito a partir de quatro pilares fundamentais:
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- Aprender a conhecer, relativo à curiosidade e ao prazer no processo de aprendizagem, que deve ser orgânico e superar a ideia de estudar para um fim específico;
- Aprender a fazer, que diz respeito à prática de determinada atividade e como isso é necessário para desenvolver uma nova habilidade;
- Aprender a conviver, referente ao aprendizado através da troca e da convivência com os demais;
- Aprender a ser, que corresponde ao desenvolvimento de autonomia para estudar e aprender.
Segundo esse conceito, o aprendizado vai além da educação formal e deve ser obtido a partir das situações diversas e que, muitas vezes, acontecem em ambientes para além de escolas, universidades e cursos. A ideia é oposta àquela conhecida na mentalidade pré-globalização, quando se entendia que o ato de concluir uma graduação, por exemplo, era o suficiente para embarcar no mercado de trabalho e permanecer em uma função durante a vida inteira.
Vale ressaltar, no entanto, que esse conceito não desconsidera a educação formal e nem sua importância para o desenvolvimento de um profissional – a teoria entende que essa é uma parte importante do processo, mas não a única.
O lifelong learning estimula a ideia de que devemos nos tornar eternos aprendizes, sempre abertos a adquirir novas habilidades, conhecimentos e experiências, o que permite que sejamos mais adaptáveis às demandas e atualizados em relação às novas tecnologias. E, para que isso aconteça no ambiente de trabalho, não basta a vontade do colaborador de maneira isolada – é preciso haver estímulo e investimento também das próprias empresas. Dessa forma, o learn in the flow of work (aprender no fluxo de trabalho), conceito do próprio Bersin que faz referência à aprendizagem informal adquirida pelos profissionais ao longo do dia enquanto desempenham suas funções, acaba se consolidando, já que as próprias organizações promovem o aprendizado de suas equipes.
“Muito a aprender, você ainda tem”
Para as empresas, as vantagens de promover esse conceito são inúmeras. Os colaboradores desenvolvem novas habilidades, sejam técnicas ou comportamentais; se tornam mais criativos, já que são estimulados a pensar fora da caixa; dominam novas tecnologias, o que é imprescindível nas condições atuais, onde esse fator influencia diretamente o mercado e as empresas em si; e estão propícios a novas oportunidades, uma vez que novas portas são abertas a cada novo conhecimento ou habilidade aprendida. Além disso, sabe-se que profissionais que aprendem durante o trabalho ficam menos estressados, se sentem mais produtivos, felizes e satisfeitos, como também aponta pesquisa de Bersin citada anteriormente.
A importância de compartilhar: multiplicadores de conhecimento
É natural que treinamentos, dinâmicas, reciclagens e cursos, mesmo que oferecidos internamente pela própria empresa, sejam vistos como os grandes responsáveis pelos conhecimentos e habilidades adquiridas pelos colaboradores. E, sem dúvidas, esse tipo de atividade gera ganhos expressivos para as equipes.
No entanto, o ato de aprender durante o fluxo de trabalho também pode ser proporcionado pela troca de informações entre os próprios profissionais e é comum que, quando têm dúvidas e sentem necessidade de pedir ajuda, eles recorram a uma figura específica como referência, o que também colabora para seu processo contínuo de aprendizado.
Essas figuras centrais, que acabam por assumir a responsabilidade de compartilhar as informações e agregar experiência aos demais, são os chamados multiplicadores de conhecimento. Normalmente, esses são profissionais que já atuam no ramo há mais tempo e gostam de aprender sobre diversos aspectos da própria organização. Sua predisposição à curiosidade ajuda bastante no processo de acúmulo de conhecimentos, o que logo é compartilhado com suas equipes e, por consequência, os faz assumir o lugar de referência no setor.
“Nós compartilhamos informações”
Há algum tempo, as empresas têm investido no desenvolvimento e na capacitação desses profissionais, seja a atribuição de multiplicador exclusiva ou apenas uma delas, no caso de um colaborador de alguma área correlata que também assume essa função. Para tal, é necessária uma boa capacidade comunicativa para que seja possível passar as informações de maneira simples e objetiva, além de um perfil colaborativo, já que apenas concentrar o conhecimento não faz de alguém um multiplicador.
As funções desempenhadas por esses profissionais são muito importantes para as empresas onde atuam e, por isso, é interessante descobrir quem são essas pessoas, incentivá-los a assumirem esse posto e deixá-los, na medida do possível, agir de acordo com a liderança que exercem. Além desses colaboradores serem envolvidos com a organização, sua presença pode ajudar a desafogar os gestores, que facilmente ficam com o fluxo de trabalho comprometido quando assumem ambas as funções. Eles também ajudam a otimizar a disseminação de conhecimentos entre as equipes e podem fazer a diferença na hora de conseguir apoio e engajamento para projetos internos, por exemplo. Logo, sua utilização por parte das empresas passa a ser estratégica e ajuda a assegurar que informações importantes sejam passadas.
Cultura de aprendizagem e desenvolvimento organizacional
A teoria do desenvolvimento organizacional (DO) foi criada na década de 1960 e vem, desde então, sendo discutida e aprimorada por vários autores. O conceito parte do princípio de que toda empresa é influenciada por fatores externos, como questões mercadológicas, tecnológicas, econômicas, sociais e políticas; e por internos, como o nível de preparo das equipes, a estrutura, valores, recursos e cultura organizacional. A ideia é que, feita a avaliação desses pontos, seja possível preparar as empresas para lidar com as demandas e tendências que surgirem externamente e, assim, garantir o seu funcionamento. E para que isso seja feito, é preciso estar constantemente aperfeiçoando as crenças, valores e estruturas da organização.
De acordo com Idalberto Chiavenato, um dos nomes mais influentes no Brasil e no mundo quando o assunto é administração e Recursos Humanos, o desenvolvimento organizacional surgiu da necessidade de realizar transformações que atingissem as empresas como um todo. Isso porque elas tinham (e ainda têm) problemas relativos aos próprios colaboradores, muitas vezes desalinhados em relação à cultura organizacional da empresa. O autor acredita que cada organização deve operar como um sistema independente e com suas características e valores próprios, que devem ser compreendidos e adotados pelos profissionais atuantes.
A teoria defende que, para que um negócio consiga perseverar no mercado, ter colaboradores bons ou estar adaptado às demandas isoladamente não é o suficiente – é preciso um conjunto desses fatores. E preparar as equipes para lidar com as condições, e recursos tecnológicos, por si só, logo tornou-se um conceito correlato criado posteriormente: o desenvolvimento humano organizacional (DHO).
A utilização do DO e do DHO pode ser muito eficiente tanto para lidar com problemas internos, como os causados por modelos obsoletos de negócio, quanto para impulsionar a empresa e ajudá-la a se destacar no cenário. No caso, por exemplo, de uma organização que ainda se baseia em processos burocráticos e mecânicos, a adaptação imediata está em desenvolver algo mais orgânico, visto que essa é uma demanda cada vez mais comum no mercado atual. Hoje, com as inovações propostas pelo modelo de RH 5.0, é comum que as empresas busquem estabelecer o foco nos colaboradores e que haja investimento neles, o que torna possível obter uma gestão mais eficiente e otimizada.
Dito isso, não é difícil pensar nos benefícios que o estímulo à aprendizagem, somados a essa teoria, podem causar. Quando a empresa adota a cultura de aprendizagem como um fator determinante dentro de sua cultura organizacional, é natural que os processos de desenvolvimento sejam facilitados e otimizados. Isso porque, sob essa perspectiva, a aprendizagem é incentivada e os colaboradores estão, constantemente, em contato com novos conhecimentos em relação às demandas corporativas. Essa atitude ajuda as equipes a se manterem atualizadas e capacitadas enquanto a empresa consegue corresponder aos fatores externos e, portanto, beneficia ambas as partes.
Como mencionamos, o aprendizado no fluxo corresponde a uma boa parte do conhecimento que os colaboradores adquirem em seus ambientes de trabalho. Todavia, a utilização de treinamentos e estudos formais também são necessários para manter o desenvolvimento contínuo dos profissionais. Assim, é possível difundir uma cultura de aprendizagem organizacional que representa a fusão do aperfeiçoamento constante com os conceitos de DO e DHO e, assim, beneficia tanto os colaboradores quanto as organizações em si.
Dicas para desenvolver a cultura de aprendizagem na sua empresa
Contrate profissionais colaborativos
Nem todas as pessoas que acumulam conhecimento gostam de dividi-lo, e é bom manter isso sempre em mente. Por este motivo, na hora de realizar a seleção de pessoal, é interessante estar atento ao perfil comportamental dos candidatos. Observe se eles demonstram conforto e disposição para compartilhar informações, procure fazer perguntas que tragam essa característica à tona, como se estão dispostos a ensinar novas habilidades aos colegas ou a novos colaboradores, se estão acostumados com esse tipo de dinâmica e se ficam confortáveis nessa posição. Entender como aquela pessoa pode (ou não) ajudar a disseminar aprendizagem na organização é muito importante para saber se ela daria certo com a equipe e se conseguiria se adequar à cultura organizacional.
Incentive o compartilhamento de informações
Quando se estabelece que o conhecimento deve ser do acesso de todos os profissionais da empresa, é possível diminuir ou até evitar um desnivelamento técnico entre as equipes. Se a organização torna este um de seus valores, o compartilhamento entre eles se naturaliza, assim como a colaboração em si. Dessa forma, ninguém fica para trás quanto ao aprendizado e o trabalho é desenvolvido em níveis semelhantes em todos os setores.
Incentive o aprendizado contínuo através de iniciativas
Há uma série de medidas possíveis para estimular a continuidade do aprendizado da sua equipe. Promover eventos, disponibilizar programas de bolsa de estudos e treinamentos, incentivar rodas de debates para que eles troquem conhecimentos, possibilitar a mentoria e a integração entre colaboradores mais jovens e os mais experientes ou até mesmo criar uma biblioteca são boas formas de fazer isso.
Outra forma de estimular o desenvolvimento dos colaboradores é através da construção de um Plano de Desenvolvimento Individual. Para isso, a ETALENT oferece a ferramenta MyEtalent, um programa completo de coaching online estruturado com ações a serem executadas de acordo com os objetivos profissionais.
Estimule os feedbacks
Os feedbacks permitem que os colaboradores consigam aprender com seus próprios erros. Muitas empresas não dão a devida atenção a eles, já que, no caso dos negativos, podem criar atritos ou indisposição entre os profissionais. No entanto, é necessário estar aberto a esse tipo de providência para promover a comunicação saudável entre as equipes, além de dar a chance aos colaboradores de melhorarem e se aprimorarem em suas atividades. Vale sempre ressaltar que os feedbacks devem ser feitos com gentileza e sensibilidade, principalmente os críticos!
Dê o exemplo como líder
Sabe-se que o comportamento dos líderes das equipes influencia diretamente no dos liderados. Dito isso, fica fácil compreender a importância de ser um exemplo para os demais colaboradores – eles se sentem incentivados a fazer o mesmo. Ao mostrar curiosidade e vontade contínua de aprender, o líder estimula os outros a agirem da mesma forma, o que proporciona grandes benefícios para a organização, além de ser uma excelente forma de promover a cultura de aprendizagem. E para ajudar no desenvolvimento das lideranças, a ETALENT oferece o curso Liderança Comportamental, que além de promover o autoconhecimento dos líderes, ensina os princípios e a importância da liderança comportamental para a gestão de equipes, envolvendo motivação, competência, desempenho e engajamento dos liderados.
Incentive os profissionais a se responsabilizarem pelo próprio aprendizado
Receber treinamento e capacitação para exercer um cargo é só o primeiro passo para promover o aprendizado contínuo e é necessário que os colaboradores tenham consciência disso. Quando a cultura de aprendizagem é enraizada na empresa, ela deve acontecer com naturalidade, o que significa que os profissionais devem aprender a buscar o conhecimento por si mesmos e, assim, assumir a responsabilidade pelo próprio aprendizado. A ideia aqui é que os colaboradores não fiquem restritos à educação formal e nem aos treinamentos trazidos pela própria empresa – é preciso ter curiosidade e responsabilidade para aprender, também, por si só.
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