Muitas empresas, atualmente, têm como prática o estímulo ao desenvolvimento de talentos internos. E acredito que, nesse processo, as vantagens para a companhia e para o profissional são diversas. Em uma sociedade em que os acessos a tecnologias, equipamentos, sistemas e processos ficaram praticamente comuns a todas as organizações, o grande diferencial passou a ser os recursos humanos. Fatores como cultura empresarial, conhecimentos e habilidades desenvolvidas especificamente para uma empresa são valores intangíveis, que podem sustentar diferenciais competitivos da companhia. Em algumas organizações, há funcionários que dedicam grande parte do seu tempo ao gerenciamento da cultura, dos valores e, principalmente, do conhecimento. Diante disso, é prejuízo para a instituição e para o profissional deixar de tentar crescer dentro do ambiente em que trabalha, a não ser que, por algum motivo, o trabalho em questão não esteja sendo satisfatório para uma das partes.
Algumas empresas investem milhões de reais na capacitação e adequação dos seus profissionais, muitas vezes mais até do que é pago em salários, por períodos extremamente longos. Perder um profissional assim custa muito caro, principalmente se forem considerados os custos invisíveis – o tempo dedicado pelo gestor em sua formação, a baixa produtividade do profissional no início da carreira na companhia, entre outros. Muitas vezes, esses custos invisíveis são maiores do que aqueles apontados nas planilhas.
Para que os processos de realocação de profissionais dentro da própria empresa sejam positivos e bem sucedidos, algumas recomendações se fazem necessárias. A primeira delas está relacionada com o desenho claro das trilhas de carreira. Em muitos casos são cometidos erros grosseiros nessa etapa, o que gera resultados negativos, já que o profissional acaba sendo levado para um caminho que não é o melhor para ele.
Outra orientação é a realização de processos que revelem exatamente quem são as pessoas e quais são seus potenciais, informações fundamentais para orientar e auxiliar o profissional no crescimento de sua carreira. A terceira recomendação é o desenvolvimento de programas de treinamento constantes nas empresas. Dessa forma, na medida em que surjam as vagas, existirão funcionários preparados e seguros para assumir novos desafios. Vale lembrar também da importância de sempre valorizar profissionais que busquem crescimento e tenham potencial: isso vai evitar decepções e perdas futuras.
Por fim, acredito que empresas que desejam criar ou desenvolver uma boa política de realocação interna precisam alinhar todo esse processo com o time de Recursos Humanos. É essencial que o modelo de recrutamento interno seja bem definido e divulgado internamente, o que estimulará os profissionais a buscar crescimento e a aprimorar suas atividades na companhia.
Por Jorge Matos, Presidente da ETALENT
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