Que treinar pessoas é fundamental para o sucesso dos resultados das organizações, é inquestionável. Mas como avaliar o que foi ensinado?

A avaliação é uma das etapas mais importantes do processo de educação corporativa e por muitas vezes acaba por ser negligenciada ou realizada de forma classificatória e excludente.

Para entendermos como o processo teve início na cultura ocidental, precisamos voltar no tempo e ir para antes do século XVI, quando não existia o modelo em que uma pessoa ensinava a muitas outras. Até então, havia oficinas onde um mestre instruía alguns poucos aprendizes. A partir do século XVI, sistematizou-se o processo de educação e apenas um passou a lecionar muitos, consequentemente, surgiu a preocupação sobre como avaliar o coletivo.

Com o passar do tempo, os centros educacionais passaram a importar os modelos da sociedade para examinar o desempenho das pessoas que eram treinadas. Esses exames estavam baseados em processos de recrutamento e classificação, ou a pessoa estava habilitada e era aprovada ou não, e era reprovada.

Mas isso não serve para empresas, pois além de os colaboradores serem o capital mais importante das organizações, não se pode (ou pelo menos não deveriam) demitir profissionais por não terem êxito em exames para aferir seus conhecimentos após um treinamento.

Veja pelo menos 3 fatores que ratificam isso:

  1. Esse profissional foi contratado para um cargo compatível com seu perfil comportamental?
  2. O treinamento foi desenvolvido levando em consideração as necessidades dos participantes?
  3. O instrutor estava devidamente capacitado para ministrar o treinamento?

Inúmeras questões poderiam ser levantadas. Logo, a avaliação chega como uma ferramenta de pesquisa da qualidade do resultado do treinamento, tornando-se um instrumento importantíssimo para os gestores.

Assim, pode ser que surja a seguinte pergunta: Como a avaliação pode ser utilizada como instrumento de gestão e contribuir para que os resultados dos treinamentos tenham a qualidade esperada?

Consideremos a avaliação diagnóstica como uma das respostas, já que consiste em identificar os pontos de déficit e proporcionar ações que venham a eliminá-los, ou seja, o resultado não classifica os alunos entre os que sabem muito ou os que sabem pouco, mas sim oferece uma visão sistêmica para que os gestores possam fazer o coaching com os profissionais que foram treinados. Dessa forma, esses serão capazes de reavaliar o motivo pelo qual a qualidade desejada ainda não foi atingida.

É como um paciente que vai ao médico e recebe um diagnóstico de que está com alguma patologia, mas que deverá ser medicado, fazer atividades físicas e alimentar-se corretamente. Esse exemplo ilustra o poder da avaliação diagnóstica em detrimento da avaliação classificatória e excludente, na qual o médico diria para o paciente que mesmo encontrando um resultado ruim em seus exames, nada poderá fazer por ele. Imagine a situação.

Avaliar de forma diagnóstica é investigar as razões dos fracassos, portanto esse modelo se torna uma ferramenta poderosa para instrutores, analistas de treinamento e os próprios gestores.

Apesar do termo avaliação diagnóstica ter sido utilizado pelo pesquisador Psicólogo Benjamin Bloom como uma de três etapas, divididas em avaliação diagnóstica, formativa e somativa, foi aqui no Brasil que o Doutor em Educação Cipriano Luckesi afirmou que qualquer prática avaliativa é diagnóstica.

Na ETALENT, possuímos ferramentas que proporcionam avaliações diagnósticas e fornecem seus resultados em análises detalhadas sobre o prisma do comportamento das pessoas e dos cargos que ocupam nas organizações.

Educação comportamental e avaliações diagnósticas possuem a força motriz para alavancar pessoas e organizações!

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