Os indicadores de RH são um tema importante para as empresas e, a cada ano que passa, mais eles vêm sendo discutidos no cenário corporativo. Essas ferramentas, também conhecidas como KPIs, são importantes para entender os processos da organização, desde questões estratégicas até a gestão de pessoas. Utilizando-os, é possível monitorar índices importantes, envolvendo tanto aspectos financeiros, de rentabilidade e lucratividade, quanto pontos subjetivos, como felicidade e satisfação dos colaboradores que ali trabalham. Os indicadores permitem encontrar falhas no fluxo dos setores, prevenir problemas e mitigar erros quando acontecem. Por isso, são muito valorizados no contexto empresarial moderno.
Esses indicadores são uma consequência direta de uma nova abordagem para os departamentos de Recursos Humanos das empresas: o RH estratégico. Nessa nova “roupagem”, o departamento, que surgiu com a tarefa de cumprir questões burocráticas como a folha de pagamentos e férias, assume o papel de um braço na estratégia da organização. Com o avanço das estratégias de mercado, tecnologias e até implementos de ferramentas como a Inteligência Artificial (IA), o setor passou a ter um papel mais amplo.
Hoje em dia, é comum que o RH influencie a tomada de decisão, antecipação de problemas, gestão do Capital Humano, produtividade, dentre diversas outras possibilidades. Não à toa, hoje, especialistas de renome, como o brasileiro Idalberto Chiavenato, defendem a necessidade de dividir a atuação do RH em subsistemas para lidar com a complexidade crescente das demandas. É nesse ponto que entram os indicadores de RH, tema do nosso artigo de hoje. Boa leitura!
- O que são indicadores de RH?
- Quais são as características de um bom indicador?
- Por que medir os resultados de RH?
- Os 20 principais indicadores de RH para acompanhar
- Como escolher os melhores indicadores de RH para a empresa?
O que são indicadores de RH?
De forma objetiva, os indicadores de RH são análises estratégicas focadas em medir o desempenho de um setor em um âmbito específico relacionado ao RH. Essas ferramentas também são conhecidas como KPIs de RH (do inglês key performance indicator, ou indicador-chave de performance) e servem, basicamente, para monitorar e avaliar o desempenho da empresa em aspectos pré-determinados, normalmente relacionados à lucratividade, gestão de pessoas, desenvolvimento do Capital Humano, dentre outras possibilidades. A ideia é observar como cada departamento está se saindo quanto a esses fatores através dos dados coletados – e tomar decisões mais assertivas de posse dessas informações.
Quando usam indicadores, os gestores conseguem melhorar a tomada de decisão, uma vez que passam a fazer tudo orientados por dados, diminuindo o espaço para erros. Isso ajuda a definir estratégias de negócio, práticas de gestão de pessoas, ações para reduzir os gastos da empresa, remodelar processos que não funcionam da maneira que a organização espera, dentre outras possibilidades. É importante reiterar, no entanto, que os dados coletados devem sempre ser analisados por uma equipe de profissionais capacitada para interpretá-los e obter insights a partir deles.
Os indicadores permitem acompanhar valores – seja em termos numéricos ou percentuais – para medir os resultados de ações aplicadas na empresa e obter respostas relacionadas às melhores práticas de processos internos. Por isso, eles são uma forma importante de entender qual é a situação do negócio, estabelecendo maneiras de evoluir processos internos e elevar o patamar da organização no cenário competitivo.
Qual a diferença entre métricas e indicadores?
Embora sejam tratadas como sinônimos, métricas e indicadores são conceitos que possuem diferenças no dia a dia das empresas. Ambos são utilizados para quantificar resultados e conduzir avaliações, entretanto, objetivamente falando, enquanto o primeiro funciona de uma maneira generalizada, o segundo trata de uma análise específica.
Dito isso, cabe uma explicação mais detalhada. As métricas tratam de um dado bruto relacionado ao desempenho de um negócio. Com elas, não há nenhum tipo de análise envolvida – apenas números. Por isso, as métricas não avaliam, por exemplo, se determinado dado é bom ou ruim para a empresa; elas apenas funcionam como um sistema de medida. Elas podem ajudar a detectar oportunidades, entender as forças e fraquezas da empresa, identificar falhas operacionais, mas são apenas a base da estratégia.
Os indicadores, por outro lado, propõem uma visão analítica dos dados coletados com métricas. Por isso, esse é um dado mais aprofundado, que serve para entender mais sobre o desempenho da empresa naquele aspecto em si. Com eles, é possível avaliar, por exemplo, o que é considerado bom ou ruim para os negócios. Em suma, enquanto as métricas fornecem dados quantitativos, os indicadores ajudam a interpretar esses dados no contexto de metas e objetivos específicos.
Para deixar mais claro, vamos avaliar alguns exemplos. O número de visitantes em um site, quantidade de vendas realizadas em um período específico, número de seguidores em uma rede social e o custo de produção de um produto são consideradas métricas. Os indicadores para cada uma dessas situações, por outro lado, seriam a taxa de conversão, que mede o sucesso de uma campanha ao transformar um visitante em um site em um cliente; retorno sobre investimento (ROI), que indica o quanto a empresa lucrou em comparação com o que foi investido e taxa de engajamento, que monitora o quando o público na rede social interage com o conteúdo. Assim, fica possível visualizar os conceitos: as métricas são dados brutos que medem algo específico, como números ou quantidades, enquanto os indicadores são resultados dessas métricas, interpretados em um contexto para avaliar se os objetivos estão sendo atingidos.
Quais são as características de um bom indicador?
Para que sejam úteis na hora de medir o desempenho da empresa em determinado âmbito, os indicadores devem ter uma série de características específicas. De acordo com o essa pesquisa do economista Wayne Eckerson, responsável pela consultorias de dados Eckerson Group, os KPIs utilizados pelas organizações precisam ser:
- Escassas, ou seja, quanto menos KPIs, melhor. Por isso, elas devem ser focadas apenas no que for essencial para a empresa;
- Exploráveis, ou seja, os profissionais precisam conseguir explorar as informações levantadas por esses indicadores. O aprofundamento de dados é importante para ter maior previsibilidade e observar onde é preciso fazer melhorias;
- Simples, uma vez que todos devem conseguir entendê-las. Caso não seja, fica mais difícil focar nelas;
- Acionáveis, ou seja, todos os usuários devem entender como esses dados os afetam e, também, o que podem fazer para afetá-los. Essa é uma das razões pelas quais o RH deve ficar responsável apenas pelas que tangem a gestão de pessoas;
- Propriedade, já que toda KPI deve ter um responsável para ser recompensado casa haja sucesso ou cobrado, caso o indicador as metas não estejam sendo cumpridas. Normalmente, os responsáveis são setores ou equipes específicas;
- Correlacionados, uma vez que as KPIs devem estar, obrigatoriamente, vinculadas a um resultado específico esperados e, também, aos objetivos da empresa;
- Equilíbrio, já que as KPIs englobam tanto métricas financeiras quanto não financeiras;
- Alinhamento, uma vez que os indicadores não devem se contradizer;
- Validação, uma vez que todo o Capital Humano deve estar disposto a segui-los e respeitar os dados trazidos por eles.
Por que medir os resultados de RH?
Como vimos, medir resultados é uma forma de aumentar a assertividade das ações das empresas que, cada dia mais, baseiam suas estratégias em dados para diminuir as chances de erros. Hoje em dia, os maiores players do mercado são data-driven, ou seja, tomam suas decisões estratégicas tendo dados e insights como base. Esse é um dos motivos pelos quais os modelos de RH estratégico, por exemplo, vêm sendo mais utilizados. Vale explicar que esse tipo de RH é baseado na análise de dados e em tecnologias para auxiliar na tomada de decisão da empresa. A ideia é que, a partir de informações levantadas em processos como People Analytics, o setor seja um aliado em termos de estratégia de negócios, tendo liberdade para gerir o Capital Humano de forma que traga resultados diretos à organização.
Dito isso, o uso de dados no RH oferece diversos benefícios para os processos internos dos negócios. Além da melhoria na tomada de decisões, essa abordagem é interessante para identificar problemas com agilidade e, ainda, aprimorar a imagem da empresa no mercado. Quando aplicados aos processos seletivos, por exemplo, os indicadores são uma forma de entender se a empresa está fazendo contratações alinhadas às necessidades em termos de adequação comportamental, fit cultural, valores e princípios.
Lidar com KPIs também traz resultados diretos em pontos de atenção, como o índice de turnover, por exemplo. Taxas elevadas desse indicador geralmente são reflexo de falhas na gestão de pessoas, como ambientes de trabalho tóxicos, liderança inexperiente ou a ausência de oportunidades de desenvolvimento. Esses problemas podem ser consideravelmente minimizados quando há atenção aos dados e pesquisas organizacionais, o que promove uma maior retenção de talentos na organização.
Além disso, adotar um RH estratégico traz bons retornos em termos de engajamento e motivação dos colaboradores. Como o setor se responsabiliza por aspectos como planos de carreira, oportunidades de crescimento, programas de capacitação e um bom ambiente organizacional, ele se torna essencial na construção da experiência do colaborador dentro da empresa. E esses elementos são importantes para fortalecer o engajamento do capital humano.
Por último, todos esses fatores contribuem para melhorar a imagem da empresa como marca empregadora. A reputação de um negócio pode ser tanto positiva quanto negativa, dependendo de questões como oportunidades de crescimento, qualidade de vida no trabalho e respeito à individualidade, entre outros. Com um RH focado na estratégia, a empresa consegue analisar a satisfação e as expectativas de seus colaboradores, permitindo uma gestão de pessoas mais eficiente e alinhada às necessidades do time. Como consequência, a percepção dos profissionais sobre a empresa se fortalece, tornando-a reconhecida como um ótimo lugar para desenvolver uma carreira. A médio e longo prazo, isso também facilita novos processos de atração de talentos.
Os 20 principais indicadores de RH para acompanhar
Alguns dos principais indicadores para acompanhar no dia a dia das empresas são:
Absenteísmo
O absenteísmo diz respeito à falta de presença ou mesmo de pontualidade por parte dos indivíduos. No contexto corporativo, o termo é utilizado para se referir à recorrência de faltas justificadas, atrasos ou saídas antecipadas dos profissionais. Esse é um indicador muito importante para o negócio, uma vez que a ausência dos colaboradores sem justificativa impacta diretamente a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços ofertados pela empresa.
Turnover
O turnover, que também é conhecido como taxa de rotatividade, trata da relação entre a quantidade de pessoas saindo e o número de colaboradores chegando a uma empresa em um determinado período. É importante ressaltar que, o conceito de turnover não é um sinônimo de demissão. Quando há cortes de funcionários e a organização “enxuga” suas vagas sem a intenção de repô-las, por exemplo, a ideia não se aplica. Para que seja caracterizado como turnover, é preciso que um funcionário saia e outro entre para assumir o seu lugar.
Até certo ponto, esse é um processo normal e que pode ser até bom para a empresa, uma vez que ajuda na renovação do Capital Humano, sendo eficiente para trazer mais ideias e novas perspectivas ao negócio. Contudo, vale sempre ressaltar: uma taxa fora de controle é um indicativo forte de que há problemas sérios na organização. Afinal, profissionais plenamente satisfeitos tendem a se manter em seus cargos nas empresas, não o contrário.
Produtividade no ambiente de trabalho
A produtividade no trabalho pode ser definida como a capacidade de realizar um alto número de atividades com menos recursos, em menos tempo e sem prejuízos à qualidade da entrega. Isso envolve pontos como organizar tarefas, definir e atingir metas, gerir o tempo de forma efetiva, evitar interrupções, dentre outras possibilidades que tornem viável uma ideia central: produzir mais e ter um bom desempenho por isso. Vale ressaltar que a alta produtividade não é sinônimo de pressa ou descaso, mas, sim, o quanto ele consegue entregar de forma qualitativa em determinado período de tempo.
Desempenho
Os indicadores de desempenho avaliam três pontos específicos: o custo do que é feito, o tempo que leva para ser feito e a qualidade. Por isso, esse indicador está diretamente atrelado à produtividade dos profissionais, funcionando como uma extensão desse dado. Empresas que avaliam o desempenho conseguem entender quais equipes precisam de mais atenção por parte da gestão. No geral, essas KPIs estão diretamente vinculadas aos dados obtidos nas avaliações de desempenho e dependendo da situação, elas também envolvem outros indicadores de RH para que sejam medidas da melhor forma possível.
Adequação comportamental
A adequação comportamental trata do alinhamento entre as características comportamentais necessárias para executar bem um cargo e as competências naturais de uma pessoa, conforme seu perfil comportamental. Esse é um indicador importante para a gestão de pessoas dado o fato que profissionais que exercem atividades incompatíveis com seu talento tendem a gastar muito mais energia para cumprir suas tarefas.
E é fácil entender o porquê disso: basta pensar, por exemplo, em uma pessoa introvertida sendo obrigada a interagir constantemente com outras. Ou, no caso oposto, alguém extrovertido tendo que trabalhar isolado o dia todo, sem contato com os colegas. Embora esses profissionais possam, sim, realizar um bom trabalho, o custo emocional e psicológico será muito maior, exigindo um esforço bem mais intenso nessas condições. Portanto, essa é uma KPI que afeta pontos como produtividade, satisfação com o trabalho e bem-estar.
Para entender se a empresa contrata pessoas adequadas para exercer os cargos, é importante fazer uso de um bom software de gestão de pessoas, como o Etalent Pro. A ferramenta tem uma série de funcionalidades que permitem entender como a empresa está se saindo com essa medição.
Custo do turnover
O turnover é uma taxa que deve ser evitada pelas empresas, uma vez que é financeiramente custosa. Algumas pessoas podem ficar em dúvida quanto aos impactos no meio corporativo – afinal, pela lógica, seria bem pior se a empresa deixasse o cargo em aberto para sempre. A questão é que manter altas taxas de rotatividade é algo extremamente caro para a empresa por diversos motivos. E o primeiro deles é que demissões voluntárias são caras – seja isso pelas multas que a envolvem, pelos gastos em novos processos seletivos ou pelo dinheiro que a empresa deixa de ganhar enquanto o novo profissional, contratado para suprir o que saiu da empresa, não se adapta completamente à rotina.
Por isso, é importante, para além da taxa em si, estar de olho no custo que o turnover alto gera à empresa. É necessário considerar tempo e custos com contratações, treinamentos, salários, benefícios, dentre outras questões.
Índice de retenção de talentos
O índice de retenção de talentos é utilizado para avaliar o quanto as estratégias implementadas para manter a equipe na empresa estão sendo eficazes e, por isso, ele funciona de forma avessa ao turnover. Essa é uma KPI importante, uma vez que possibilita compreender e traçar planos para otimizar o engajamento dos colaboradores e diminuir a taxa de rotatividade. Para calculá-lo, também é importante levar em conta a avaliação de desempenho, buscando identificar os profissionais que precisam de mais atenção a fim de prevenir possíveis saídas.
Frequência
Além das análises de absenteísmo, é importante também avaliar a frequência dos colaboradores de forma complementar, uma vez que esse aspecto reflete o nível de comprometimento dos profissionais com a organização. Assim, é possível desenvolver uma visão mais precisa sobre os dias úteis em que o colaborador esteve presente ou ausente. Dando a devida atenção a essa KPI, é possível criar programas de incentivo à produtividade e bonificação , caso haja muitos casos de falta de pontualidade. Essas medidas são interessantes para motivar os colaboradores a estarem sempre presentes.
Taxa de demissões
Como indicador, a taxa de demissões funciona de modo complementar ao turnover, apresentando o percentual de desligamentos ocorridos em um determinado período. Nesse caso, a empresa pode especificar se esses desligamentos acontecem de forma voluntária, se a organização vem optando por isso ou se há algum outro fator, como aposentadorias, por exemplo. É importante para identificar potenciais problemas organizacionais – afinal, dificilmente, empresas consideradas boas para trabalhar têm uma alta taxa de desligamentos. Da mesma forma, se o negócio opta por desligar os funcionários com muita frequência, pode haver erros nos processos seletivos.
Headcount
De forma objetiva, o headcount trata, basicamente, da quantidade de funcionários que fazem parte do quadro de colaboradores da empresa – e por isso, é um importante indicador para o RH. A intenção, nesse caso, deve ser entender se o número de colaboradores da empresa aumentou ou diminuiu ao longo dos anos e avaliar a sustentabilidade do quadro de funcionários. Por isso, esse indicador não só torna o trabalho do setor de Gestão de Pessoas mais eficiente, mas também contribui para uma gestão mais estratégica, ajudando a atingir as metas e objetivos da organização. Para calcular, é recomendável fazer um levantamento periódico do total de colaboradores na empresa, períodos e verificar se a quantidade de profissionais na organização está aumentando ou diminuindo.
Avaliação de aprendizagem
Esse indicador é utilizado pelas equipes de treinamento e desenvolvimento para entender o quanto o colaborador conseguiu absorver do conteúdo oferecido durante o treinamento. A aplicação de capacitações fortalece o desempenho dos profissionais, melhora a qualidade do trabalho e possibilita que eles compartilhem o conhecimento com outros membros da equipe. Essa KPI é uma forma de garantir que os treinamentos adotados pela empresa realmente foram eficientes.
Produtividade de treinamentos
Como indicador, a produtividade em treinamentos significa monitorar pontos como a taxa de adesão, retenção e aplicação do conhecimento investido nessas situações. Essa é uma KPI muito importante, visto que o desenvolvimento profissional está diretamente vinculado aos treinamentos e capacitações. É importante levar em conta a porcentagem de colaboradores que se inscrevem nos treinamentos, os que completam e, também, que tipos de competências estão sendo utilizadas neles.
Investimento em treinamento
Quando uma empresa investe na capacitação de seus colaboradores, ela faz isso objetivando que eles entreguem resultados alinhados às metas estabelecidas. Para verificar se essas metas estão sendo cumpridas, o RH utiliza indicadores para avaliar a produtividade da equipe que participou do treinamento. Essa KPI permite entender se os investimentos estão gerando os resultados esperados e ajuda a medir a eficácia e o desempenho dos colaboradores após o processo de capacitação.
Retorno sobre investimento (ROI)
O ROI, do inglês return on investiment, ou retorno de investimento (ROI), é um indicador que representa o quanto uma empresa está ganhando, em termos de lucratividade, em relação aos investimentos realizados. Por isso, o ROI sempre considera o valor investido em uma determinada ação e o que a empresa arrecada com ela, sendo uma relação entre esses fatores.
Clima organizacional e satisfação
O clima organizacional de uma empresa trata da forma com que os colaboradores percebem o ambiente de trabalho e como avaliam a empresa como empregadora. Embora seja uma definição simples, ela envolve diversos fatores que devem ser levados em conta. Alguns exemplos são o tratamento dado pela organização aos seus funcionários, a remuneração e os benefícios oferecidos, as condições de qualidade de vida no trabalho, as oportunidades de desenvolvimento, o modelo de gestão de pessoas, os valores que a cultura empresarial promove, o incentivo ao estabelecimento de laços entre os colaboradores, a infraestrutura, entre outras várias possibilidades.
Essa questão impacta diretamente na satisfação dos colaboradores enquanto funcionários – o que, por sua vez, reflete em pontos estratégicos como produtividade e engajamento. Por isso, também pode (e deve) ser mensurado enquanto KPI. Uma boa forma de fazer isso, inclusive, é usando pesquisas organizacionais como o Mapeamento de Clima Comportamental, que reflete todas essas esferas.
Competitividade salarial e benefícios
Essa KPI engloba uma comparação entre os salários e benefícios oferecidos pela empresa e os valores médios do mercado. Com essa análise, é possível entender se a proposta salarial é atrativa para os profissionais e avaliar se há a necessidade de complementar a remuneração com outros benefícios, a fim de tornar a oferta mais competitiva e alinhada às expectativas.
Taxa de horas extras
Este indicador mede a relação entre a quantidade de horas extras e as horas trabalhadas. O intuito é identificar se há um excesso de horas extras, mesmo aquelas acumuladas no banco de horas, e também serve para avaliar o desempenho da equipe. Até porque um número elevado de horas extras pode indicar que o trabalho não está sendo realizado de maneira eficiente durante o expediente, o que requer uma análise detalhada para entender as causas. Assim, os gestores podem investigar o problema e buscar maneiras de melhorar a produtividade e o desempenho de suas equipes.
Tempo médio na empresa
O tempo médio de permanência dos colaboradores em uma empresa é um indicador importante para analisar outros índices, como a taxa de turnover e a eficácia das estratégias de retenção. Na hora de medir, é importante avaliar aspectos qualitativos como escolaridade, idade, situação familiar e plano de carreira, uma vez que eles influenciam na permanência dos colaboradores na organização.
Tempo de fechamento de vaga
O indicador de tempo de fechamento de vaga é importante para avaliar a duração de um processo seletivo e medir a eficiência das etapas de Recrutamento e Seleção. Por isso, a KPI leva em conta a data de contratação e a de abertura da vaga, sendo uma relação direta entre esses fatores. O indicador é importante para avaliar se há algum tipo de problema no processo seletivo, o que pode prejudicar a empresa.
Diversidade e inclusão
A diversidade corporativa refere-se à presença de indivíduos provenientes de diferentes realidades sociais no Capital Humano de uma empresa. A inclusão, por sua vez, vai um passo além: envolve o esforço da organização para garantir que as perspectivas dessas pessoas sejam reconhecidas e respeitadas, o que abrange a valorização de seus valores culturais, experiências de vida e a oferta de condições equitativas para seu desenvolvimento. A presença de pessoas de diferentes etnias, gêneros, classes sociais e condições de mobilidade não apenas é interessante em termos de capacidade de inovação, como também é prevista em lei. Por isso, é importante que as empresas tenham indicadores capazes de monitorar quantos profissionais oriundos de grupos minoritários fazem parte do Capital Humano, tendo um olhar especial para cargos de gestão e de liderança.
Como escolher os melhores indicadores de RH para a empresa?
Escolher os melhores indicadores para uma empresa passa, diretamente, pelos objetivos dela perante ao mercado. Por isso, é recomendado que a empresa tenha feito uma análise SWOT para ter clareza em relação às próprias forças e fraquezas, bem como as próprias pretensões. Sem saber em que patamar o negócio está no momento, onde quer chegar, o que precisa melhorar e como fazer a mudança, de pouco adianta definir KPIs, mesmo que elas sejam importantíssimas para se destacar no cenário.
Embora todos os indicadores de RH façam diferença para uma boa gestão, é preciso que a empresa avalie suas necessidades específicas antes de aplicar os indicadores mais adequados à sua gestão. Afinal, as KPIs devem ser usadas para monitorar situações que estejam fora da normalidade e que possam impactar negativamente a empresa. Por exemplo, se a empresa apresenta bons índices de rotatividade, talvez esse não seja um indicador prioritário para o RH acompanhar. Vale mais a pena acompanhar algo que seja mais crítico para o negócio, como o alto investimento em ações e baixa lucratividade, por exemplo.
Por isso, entender quais indicadores utilizar vai depender de onde a empresa quer chegar. Cada organização deve ter suas metas, prazos e objetivos claramente definidos. Embora os indicadores de RH ajudem na realização desses planos, eles não devem ser avaliados da mesma maneira em todos os negócios, já que cada empresa tem suas próprias. Só assim, a empresa pode avaliar com precisão se está atingindo seus objetivos e se o desempenho está no caminho certo.
A utilização de indicadores de RH é algo muito importante para o sucesso organizacional. Afinal, esse tipo de cuidado permite que as empresas monitorem e ajustem suas estratégias de gestão de pessoas de maneira eficaz. Com base em indicadores como taxa de rotatividade, produtividade, e eficiência de treinamentos, a empresa pode tomar decisões mais estratégicas, alinhadas aos seus objetivos e metas. Além disso, o acompanhamento regular desses indicadores permite um ajuste contínuo das políticas de recursos humanos, favorecendo um ambiente de trabalho mais eficiente, onde há mais motivação para o Capital Humano.
Em um mercado cada vez mais competitivo, a capacidade de medir e otimizar o desempenho da equipe por meio desses indicadores é um diferencial importante para garantir a retenção de talentos, o desenvolvimento contínuo dos colaboradores e, consequentemente, o crescimento sustentável da organização. Em suma, a utilização dos indicadores de RH é um passo importante em direção a uma gestão de pessoas otimizada e altamente lucrativa.
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