Desenvolvido em 1981 por George Doran, o conceito de metas SMART é um dos mais compartilhados na gestão. O problema é que nem sempre seu uso é bem feito, assim como, por diversas vezes, o próprio conceito é mal interpretado.
Muitos associam o conceito com uma simples meta inteligente, mas não é bem assim. SMART é um acrônimo de 5 palavras do inglês. São elas:
- Specific (específica);
- Measurable (mensurável);
- Attainable (alcançável);
- Relevant (relevante); e
- Time-based (temporal).
Hoje, vamos falar sobre cada um desses atributos de forma individual. Assim, você conseguirá desenvolver metas SMART capazes de transformar o status quo da empresa e RH, levando-os para um novo patamar. Continue lendo e fique por dentro do assunto. Boa leitura!
Specific (Específica)
A falta de clareza é um problema dentro das empresas, sejam elas grandes, sejam pequenas. Quando algo não é bem comunicado, é possível que uma série de problemas secundários surjam, como a falta de comprometimento da equipe ou erros no processo.
Por isso, o primeiro passo é ser específico e desenvolver uma meta que seja clara o suficiente para que qualquer membro da equipe entenda. Para tanto, uma dica importante é definir a meta, bem como as tarefas necessárias para o seu alcance.
Measurable (Mensurável)
Segundo Peter Drucker, guru da administração de empresas, “se não se pode medir, não se pode gerenciar”. Quando as metas não possuem um viés quantitativo, subsidiando suas ambições em números concretos, fica muito mais difícil controlá-las.
Por isso, é importante contar com o apoio das métricas e indicadores-chave de desempenho. Um exemplo de meta mensurável é reduzir o turnover em 12%. Ao implementar o aspecto quantitativo, fica fácil controlar, comunicar e analisar as conquistas.
Attainable (Alcançável)
Nenhum resultado corporativo é alcançado de forma individual. É preciso de uma equipe qualificada, com competências diversas e muita motivação. O problema é que, ao definir uma meta impossível (ou desafiadora ao extremo), fica difícil motivar as pessoas à ação.
Imagine que a meta do RH seja obter 100% de satisfação dos clientes por meio do bom atendimento dos funcionários. É muito bonito, mas (quase) impossível de se alcançar. Para criar uma declaração que seja alcançável, é preciso ser realista, desenvolvê-la com base em relatórios atuais da empresa e diagnósticos do mercado.
Relevant (Relevante)
Há uma grande diferença entre metas e objetivos. Os objetivos são maiores e mais ambiciosos, geralmente de médio/longo prazo. Boas metas, por sua vez, são menores e dão ênfase ao curto prazo, coisas que podem ser feitas em menor tempo dentro da empresa.
Uma meta relevante é aquela que está alinhada ao objetivo maior, seja da companhia, seja do departamento de RH. E mais: deve ser um passo significativo para o seu alcance, não apenas um capricho ou sinônimo de vaidade. Se a métrica não está alinhada ao objetivo e não contribui para o seu alcance, então também não é relevante.
Time-based (Temporal ou Com Prazo)
A última característica diz respeito ao prazo para o alcance das metas, o qual deve ser muito bem definido. Não há um período ideal, pois isso varia de acordo com a complexidade de cada tarefa. É possível ver metas diárias, semanais, trimestrais e assim por diante.
O indicado é trabalhar com prazos curtos e apertados. Isso garante que toda a equipe se mantenha empenhada, dando o seu melhor para o alcance dos resultados. No final, todo o setor de RH será mais produtivo do que o comum.
Veja, é preciso atentar para todas essas características. Para finalizar, associe a meta a uma recompensa que seja desejada por todo o time, seja ela financeira ou não. Assim, você conseguirá manter cada profissional ainda mais entusiasmado na busca pelos resultados.
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