Guia Completo Metodologia DISC

Hoje eu vim falar um pouco sobre um assunto importante, mas que ainda precisa ser melhor explorado pela maioria das equipes de Recursos Humanos (RH). Você provavelmente já sabe que a palavra “Assessment” quer dizer “Avaliação”.

Resumidamente, podemos dizer que é a análise feita pelas empresas a fim de conhecer melhor seus colaboradores. Através dessa análise é possível identificar talentos, encontrar possíveis gaps comportamentais e, então, definir as formas mais adequadas de desenvolvimento para cada tipo de pessoa.

Muito mais do que suas experiências e habilidades, o assessment permite descobrir também os talentos de cada colaborador, proporcionando uma experiência de autoconhecimento e, com base nisso, incentivar o desenvolvimento de cada indivíduo.

Com essa ferramenta, o RH pode gerenciar o conhecimento e o comportamento através de técnicas que conduzem a um diagnóstico preciso do funcionário.

Qual método de assessment devo utilizar?

Uma das partes fundamentais desse processo é a escolha do método de avaliação.

É importante que o responsável pela realização do assessment faça parte da equipe de Recursos Humanos da empresa. Também é importante que essa pessoa esteja capacitada para realizar análises comportamentais, além de ter a capacidade de lidar com as expectativas criadas pelos colaboradores.

Os pontos chaves do assessment são:

  • Avaliação de aptidões;
  • Gerenciamento de colaboradores e equipes;
  • Planejamento;
  • Desenvolvimento.

Agora que você já sabe para quê serve, vou te contar quais são os tipos de assessment.

Assessment individual

Com ele é possível verificar se o colaborador ocupa uma posição certa, de acordo com as suas características.

Saber distinguir se alguém tem os traços comportamentais necessários para desempenhar determinada função pode diminuir a subutilização de um colaborador, além de maximizar as suas chances de sucesso.

Assessment cultural

É uma forma de projetar a capacidade que o avaliado tem para dar respostas imediatas. Também mede a propensão em manter tal motivação e, consequentemente, manter a capacidade de resposta a longo prazo.

Assim, o RH poderá avaliar se a contratação é condizente com o que a empresa almeja e, ainda, avaliar se a organização terá capacidade de entregar aquilo que o colaborador deseja.

Este princípio de reciprocidade é um dos mais importantes para manter um colaborador motivado, segundo especialistas.

Assessment para aprimoramento

Costuma ser usado para buscar referências de produtividade pessoal e setorial. A principal restrição para tal avaliação é a desconsideração das diferenças pessoais entre os avaliados.

Pessoas que cumprem uma mesma função dentro das empresas têm perfis diferentes. Portanto, é difícil planejar uma avaliação que enxergue a produtividade e também contemple tais características pessoais.

Existe outro problema nessa orientação. Nem sempre um assessment feito com foco na produtividade explica a falta dela. E aí entra o sentido de complementaridade do assessment.

Com base nas métricas de falta de produção, é possível que o setor de RH sinta a necessidade de produzir avaliações em âmbitos diferentes.

Isso pode levar à produção de assessments orientados pela motivação ou pela cognição, que acarretaria em uma outra modalidade de avaliação de colaboradores.

Coaching Assessment

O termo coaching é usado como uma espécie de sinônimo para treinamento. Uma vez que é possível traçar um perfil de candidatos e colaboradores, é possível também treiná-los para minimizar seus pontos fracos e destacar seus pontos fortes.

O coaching assessment é, então, uma forma de resposta e reação ao assessment. Com ele é possível que o setor de RH enxergue as melhorias necessárias na prática profissional e trabalhe com o propósito de executar tais mudanças.

Com um perfil explicativo do comportamento de um colaborador, a utilização do treinamento é algo que pode trazer as melhores qualidades de uma pessoa ao ambiente produtivo e ampliar suas possibilidades de sucesso.

Até o próximo artigo!

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