Saber o que é avaliação de desempenho e como adotá-la nos processos organizacionais ajuda líderes e profissionais de RH a entenderem a performance dos profissionais e obterem o melhor deles. Por isso, é tão utilizada no dia a dia de muitas organizações.

A estratégia é significativa, pois permite analisar as competências técnicas e comportamentais dos colaboradores para identificar quais aspectos precisam de desenvolvimento – o que garante mais produtividade e qualificação para a equipe e, consequentemente, tem impacto nos resultados do negócio.

Há diferentes métodos de avaliação de desempenho que podem ser aplicados na empresa. Neste post, vamos falar sobre os principais e como eles funcionam. Quer se aprofundar nesse assunto? Então, confira!

 

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1. Avaliação de desempenho com autoavaliação

Neste modelo, o profissional deve analisar o próprio desempenho para identificar pontos positivos, negativos e oportunidades de melhorias. A autoavaliação pode ser aplicada em diferentes situações, tanto na carreira quanto na vida pessoal. Assim, no meio corporativo, ela pode ser dividida em duas fases: na primeira, o funcionário analisa o próprio desempenho; depois, ele e o seu gestor conversam sobre os aspectos levantados.

 

2. Avaliação 90º

Na avaliação de 90º, o supervisor direto analisa a atuação do colaborador, indicando suas impressões sobre competências técnicas e comportamentais, qualidade do trabalho, metas atingidas etc.

Esse é um dos métodos de avaliação de desempenho mais tradicionais. Entretanto, para alcançar um resultado efetivo, é necessário dar atenção aos indicadores utilizados. Cabe frisar que, nesse tipo de avaliação, critérios pessoais ou problemas de relacionamento com o colaborador não podem interferir na análise do gestor. E é fundamental que o todo o processo seja feito de forma honesta e com indicadores claros.

 

3. Avaliação 180º

Neste método, o profissional faz uma autoavaliação e é avaliado por seu gestor direto, para que as análises sejam comparadas. Isso pode ser feito por meio do uso de questionários ou entrevistas. Contudo, a avaliação deve ser feita com base em critérios preestabelecidos, como metas alcançadas, qualidade do trabalho, relacionamento com a equipe, flexibilidade e pontualidade, entre outros.

Uma vantagem deste modelo é que, quando bem aplicado, ele estimula o diálogo entre gestor e colaborador. Dessa forma, eles têm a chance de expor suas opiniões, ideias e dúvidas, o que ajuda a criar proximidade e confiança na relação entre eles.

 

4. Avaliação 360º

Essa forma de avaliação de desempenho é mais completa e, por isso, tornou-se bastante comum em grandes empresas. Em sua estratégia, há a participação de diversos profissionais, e cada funcionário será avaliado anonimamente por seus superiores, subordinados e colegas de equipe.

Este método apresenta uma vantagem sobre os anteriores: toda a equipe tem a chance de analisar os pontos fortes e fracos e melhorar a performance. Mas, para isso, é fundamental que os profissionais tenham um certo nível de maturidade ao receberem as críticas.

A avaliação 360º é feita a partir de questionários e o resultado deve ser apresentado confidencialmente para o avaliado. Nessa apresentação, o profissional de RH oi líder deve explicar para o colaborador os critérios utilizados e os comportamentos que precisam ser aprimorados.

 

5. Avaliação por superior imediato

Neste tipo de análise, os líderes avaliarão o desempenho dos colaboradores conjuntamente, como equipe, com o apoio do RH. Os resultados dessa avaliação são mais precisos porque os profissionais são analisados pelo superior direto, que está em constante contato com a equipe. É o líder que delega tarefas e define as metas, por isso tem mais conhecimento sobre o time com que trabalha.

Por outro lado, dependendo de como é o relacionamento entre liderança e liderados, há o risco de não refletir a realidade da organização. Isso porque relações muito próximas, por exemplo, podem dificultar que gestor perceba falhas e limitações na equipe. Ou, se for o contrário, pode haver uma distorção na avaliação por causa da relação de atrito que o líder tem que um determinado colaborador.

 

6. Avaliação por competências

Esta avaliação é baseada na Teoria das Competências, do sociólogo suíço Philippe Perrenoud. Nela, definem-se quais são as competências requeridas para a atuação dos profissionais de determinada área ou função. Primeiro, analisam-se as competências que os colaboradores já dominam e, depois, verificam-se aquelas que precisam ser desenvolvidas, para que eles atinjam uma performance melhor.

Assim, é possível desenhar um panorama geral das habilidades técnicas e comportamentais que devem ser aprimoradas, estabelecendo metas, comparando resultados passados e mensurando o avanço do time.

 

7. Avaliação por objetivos

Nesta análise, é a própria equipe que cria com o líder as metas e os objetivos que precisam ser alcançados em um determinado período. Após isso, os colaboradores avaliam o desempenho conforme os resultados atingidos.

Nela, é possível mensurar o desempenho da equipe, bem como o de cada participante. Isso permite enxergar os setores que devem receber intervenção para que melhorem. Contudo, para uma boa avaliação por objetivos, é indicada uma gestão direcionada a resultados. Por isso, antes de implantá-la na organização, observe o quanto ela está alinhada à maneira de gerir.

 

8. Avaliação por incidentes críticos

Este é um método mais minucioso, porque consiste no registro do comportamento do colaborador em situações específicas, para posterior análise. Neste tipo de avaliação, o gestor deve manter um histórico das atitudes dos seus colaboradores diante de incidentes críticos. Do mesmo modo, os colaboradores devem avaliar suas próprias condutas, para que possam comparar com as análises do seu líder.

Neste método, recomenda-se que ambos façam as anotações no momento da ocorrência, visto que, ao adiar o registro, as informações tendem a ficar imprecisas com o passar do tempo.

Para o bom funcionamento desta avaliação, compete ao gestor ter atenção às ações de quem está sendo avaliado, independentemente da proximidade entre eles. Apesar disso, não se deve prolongar a análise para que o feedback não demore nem dificulte o processo comparativo. Inclusive, redobre a atenção quando houver uma resposta positiva e outra negativa, para que não haja interpretações confusas.

 

9. Avaliação atrelada a custo

Sob o aspecto financeiro, este tipo de avaliação atrelada a custo é ótimo. Isso porque o colaborador é examinado conforme a relação custo-benefício que oferece para a organização: sua produtividade e resultados são comparados ao custo que a empresa tem para mantê-lo contratado. Caso seu negócio tenha crescimento constante, este modelo é uma boa alternativa.

Essa forma de avaliar os colaboradores de uma empresa permite uma análise precisa do retorno sobre o investimento (ROI) de cada profissional, esclarecendo o quanto os funcionários necessitam produzir para que tenham um resultado positivo frente ao seu custo de manutenção na organização. Cabe destacar que este modelo é incapaz de diagnosticar potencial, já que não julga as habilidades dos profissionais.

 

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Vantagens da avaliação de desempenho

Existem diversos modelos de avaliação de desempenho. A escolha da abordagem utilizada deve ser de acordo com a necessidade da organização. No entanto, todas trazem benefícios importantes ao negócio. Confira a seguir:

 

Permite que se trace o plano de carreira de cada cargo

O RH tem todas as informações necessárias para desenvolver um plano de carreira para cada função, bem como saber os melhores momentos de realizar promoções, realocações e desligamentos.

 

Fortalece equipes e lideranças

Uma vez que os colaboradores de uma equipe confiam uns nos outros e no líder, eles se comprometem a, juntos, enfrentar os desafios, porque sabem que irão encontrar apoio nos colegas. Sendo assim, há uma redução de conflitos entre os profissionais e uma sensível melhoria no clima da equipe.

 

Identifica habilidades que precisam ser desenvolvidas

Com a avaliação de desempenho, consegue-se enxergar habilidades dos colaboradores que precisam ser melhoradas para aumentar a performance e, consequentemente, os resultados. Unida à gestão de conhecimento da empresa, a avaliação proporciona o desenvolvimento de competências e habilidades.

 

Promove a padronização das avaliações

Outra vantagem é a padronização das avaliações e sua objetividade, para que se tenha uma percepção maior do cumprimento dos objetivos traçados, além de verificar se as metas estipuladas são alcançáveis.

 

Aumenta a participação, a colaboração e o comprometimento dos profissionais

Quando cada colaborador conhece o seu papel e a relevância da sua função para a equipe e a organização, os profissionais se sentem valorizados e percebem o propósito do seu trabalho, o que aumenta o seu engajamento e comprometimento com as tarefas e metas definidas.

 

Independentemente do método escolhido, a avaliação de desempenho dos colaboradores contribui para a formação de equipes mais eficientes e qualificadas, o que gera resultados positivos para toda a empresa.

Por isso, é essencial que a avaliação de desempenho seja adotada amplamente por gestores e pela área de RH. Com ele, é possível melhorar a produtividade dos colaboradores e do próprio desempenho organizacional, para que se alcance a alta performance.

 

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