Autonomia no trabalho: importância e 7 dicas para usar na sua empresa

Os modelos humanizados de gestão são cada vez mais comuns nas empresas. Afinal, a relação entre as organizações e seus colaboradores mudou muito com o passar das décadas. Antes, os profissionais eram vistos como meras peças inseridas em sistemas complexos de produção. Contudo, principalmente a partir de movimentos como o RH 5.0, ficou evidente que as pessoas são as principais responsáveis pelo sucesso de uma empresa. Com isso, as organizações passaram a investir em uma série de práticas voltadas para qualidade de vida e para a manutenção de uma employee experience positiva. Afinal, é garantindo a felicidade e a satisfação dos profissionais que eles se sentem motivados, engajados e alcançam seu verdadeiro potencial.

Em organizações que seguem lógicas humanizadas e que contam com uma cultura organizacional que incentiva a construção de ambientes de trabalho saudáveis, um dos principais pilares é a confiança entre líderes e liderados. Afinal, esse é um fator fundamental para que os profissionais consigam desenvolver a autonomia, uma característica extremamente importante para o crescimento profissional e que ficou ainda mais relevante por conta da flexibilidade das empresas, após o momento de pandemia. Esse é o primeiro passo para que os colaboradores aspirem resultados mais expressivos, além de ser uma habilidade que os ajuda a criar uma sensação de pertencimento à empresa, uma vez que entendem que ela confia em seu trabalho.

A autonomia é tão importante para um ambiente de trabalho saudável que, quando ela não acontece, os resultados podem ser negativos. Nesse caso, é comum que os colaboradores se sintam presos, desmotivados e subaproveitados. Isso sem mencionar que, comumente, lideranças que não oferecem espaço também não dão brecha para que os colaboradores aprimorem suas habilidades. Em situações mais extremas, isso pode, inclusive, ser a principal causa de altas taxas de turnover, além de conflitos internos.

Mas, afinal, como incentivar a criação de um ambiente de trabalho autônomo, em que as pessoas confiem umas nas outras? É o que você vai ver neste artigo. Boa leitura!

• O que é autonomia no trabalho?
• As vantagens da autonomia para empresas e colaboradores
• E as desvantagens?
• Como se caracteriza um ambiente de trabalho autônomo?
  • O papel da liderança nesse contexto
• 7 dicas para estimular a autonomia no trabalho

 

O que é autonomia no trabalho?

De forma objetiva, a palavra “autonomia” se refere à capacidade de algo ou de alguém de governar a si através dos próprios meios. Isso pode se aplicar tanto no contexto pessoal quanto no corporativo. Para que seja viável uma pessoa morar sozinha, por exemplo, é preciso que ela tenha algum nível de autonomia. Isso inclui realizar as tarefas domésticas, cozinhar e saber a quem recorrer em casos de emergência, dentre outras possibilidades. Em suma, nessas circunstâncias, é importante que ela consiga gerenciar tudo que envolve o ambiente doméstico, sem depender da ajuda de terceiros.

Já quanto ao meio corporativo, essa também é uma habilidade valorizada. A autonomia no trabalho significa a capacidade que os profissionais têm de gerir sua própria rotina laboral. Isso abarca a liberdade dada ao Capital Humano para tomar decisões e para imprimir o seu ponto de vista no que está sendo feito. Em suma, trata-se do empoderamento de cada profissional para lidar com suas tarefas e responsabilidades.

Esse pode parecer um processo simples e natural para qualquer profissional – afinal, cabe a cada um cuidar das próprias responsabilidades e atribuições. Contudo, há colaboradores que encontram muitas dificuldades em gerenciar a própria rotina, caso não tenha algum parecer dos líderes, gestores ou de outros profissionais da equipe. Evidentemente, as orientações devem sempre existir; no entanto, saber o que priorizar e realizar tarefas rotineiras são questões que não precisam de direcionamentos diários.

Além disso, outro fator que impacta negativamente o processo de desenvolvimento da autonomia profissional é a incidência de lideranças autocráticas, que microgerenciam as ações do Capital Humano. Nessas circunstâncias, a alta gestão observa e controla tudo que os profissionais fazem, cedendo pouco espaço para que aprimorem suas habilidades ou para que cumpram suas atividades da forma que gostariam de fazer. De maneira geral, essa situação não é boa para ninguém, uma vez que o controle em demasia não favorece a produtividade, além de aumentar os níveis de insatisfação, cansaço e desgaste dos profissionais.

Quanto mais altos os níveis de autonomia profissional, menor a necessidade de validação das lideranças e da gestão. Afinal, os colaboradores têm o apoio de seus superiores para serem ativos na tomada de decisão, o que melhora, também, seus fluxos de trabalho. É importante ressaltar que autonomia não significa anarquia – os talentos devem estar sob algum tipo de supervisão e seguir diretrizes específicas. Contudo, em vez de ditar regras e controlar os profissionais, quando dão autonomia, as lideranças conseguem focar em questões mais estratégicas, gerenciando, assim, o negócio de forma mais eficiente.

 

As vantagens da autonomia para empresas e colaboradores

O incentivo à autonomia é muito benéfico tanto para os profissionais quanto para as empresas. Isso porque essa habilidade, além de ajudar a criar fluxos de trabalho mais orgânicos, é importante para que os colaboradores sintam que sua atuação é valorizada pela empresa e para que, assim, fiquem estimulados para alcançar objetivos cada vez mais complexos. Além destes, dentre os principais benefícios da autonomia no trabalho, destacamos:

Ganhos em motivação e engajamento

O poder de decisão é um fator importante para manter a motivação do Capital Humano – nem é preciso ir muito longe para entender o porquê. Quando a organização conta com lideranças que microgerenciam e alteram radicalmente o trabalho feito, o profissional pode sentir que gastou tempo à toa, além de começar a pensar que, não importa o que ele faça, sempre haverá uma intervenção. Logo, ele entende que não tem voz ativa para tomar decisões sobre o seu próprio trabalho, o que o faz questionar os motivos que tem para exercer suas atividades. Esse pensamento, por si só, já é o suficiente para minar o seu potencial e, evidentemente, a sua capacidade produtiva. Em longo prazo, ele pode se sentir desmotivado e até passar a aderir práticas como o quiet quitting.

Melhorias na retenção de talentos

Quando os talentos se sentem motivados, satisfeitos e felizes em suas rotinas de trabalho, nada mais natural do que a taxa de retenção aumentar. Afinal, salários e benefícios competitivos são muito importantes, mas, isoladamente, não asseguram a manutenção de profissional nenhum, ainda mais nos tempos atuais, em que as pautas sobre saúde mental estão cada vez mais presentes. Para muitos profissionais, a qualidade de vida é a grande prioridade – e ela fica comprometida quando o ambiente de trabalho não é acolhedor para todos. Além disso, quando sentem que o seu trabalho não faz diferença para a organização, o caminho natural é que os profissionais busquem por novas oportunidades em empresas onde se sintam valorizados.

Estímulo à criatividade e à inovação

Profissionais que se sentem apoiados pelas empresas para tomar as próprias decisões ficam mais inclinados a inovar e serem criativos ao desempenhar suas funções. Afinal, esse é um potencial bastante valorizado no mercado, que pode render bons frutos tanto para a organização quanto para as carreiras, em uma perspectiva individual. Em contrapartida, como mencionamos, quem é controlado e precisa de autorização para realizar qualquer tarefa, normalmente não se arrisca a propor algo novo.

Cultura de confiança

A cultura de confiança é um fator extremamente importante para manter a produtividade no trabalho. Isso porque, quando os profissionais confiam uns nos outros, eles não tentam exercer controle sobre as tarefas nem ficam monitorando o fluxo de trabalho dos colegas – eles simplesmente confiam nas capacidades, habilidades e competências da equipe. Esse tipo de prática também ajuda a criar lideranças confiáveis, mais acessíveis aos colaboradores. Aos poucos, esses fatores tornam o ambiente de trabalho mais saudável e ajudam a melhorar o clima organizacional na empresa.

Incentivo ao desenvolvimento profissional

Como mencionamos, maiores níveis de autonomia significam mais espaço para inovar e experimentar, além de oferecer mais responsabilidades aos profissionais. Esse cenário é ideal para o desenvolvimento das habilidades do Capital Humano, uma vez que eles têm a oportunidade, na prática, de aprimorar sua atuação de acordo com os resultados obtidos. É uma situação completamente contrária de quando são controlados e têm pouco espaço para crescer e amadurecer as próprias competências.

Melhoria nos resultados da empresa

Em conjunto, os fatores mencionados acima ocasionam uma melhoria geral nos resultados da empresa. Afinal, a autonomia ajuda a criar ambientes de trabalho mais saudáveis onde as pessoas confiam umas nas outras, rotinas de trabalho mais alinhadas e com pouco espaço para erros, profissionais maduros, criativos e com altos níveis de prontidão para as mais distintas situações, além de líderes acessíveis e que inspiram os liderados a serem ainda mais assertivos.

 

E as desvantagens?

Em contrapartida, a falta de autonomia também pode causar severos prejuízos às empresas. Entre eles, destacamos:

• Queda de produtividade geral;
• Má gestão do tempo;
• Dedicação excessiva a projetos e demandas que não são levados à frente;
• Líderes sobrecarregados e com a rotina comprometida;
• Falta de alinhamento e comunicação;
• Falta de espaço para desenvolvimento profissional;
• Insatisfação, frustração, desmotivação e desgaste;
• Altos níveis de turnover;
• Pressão por resultados;
• Conflitos organizacionais;
• Estagnação ou queda dos resultados da empresa.

 

Como se caracteriza um ambiente de trabalho autônomo?

Em empresas onde a autonomia faz parte da cultura organizacional, é comum ver o Capital Humano tomando decisões e agindo com proatividade. Normalmente, esses colaboradores organizam o fluxo de trabalho sem a intervenção de terceiros e têm mais facilidade para identificar quais são suas prioridades, o que facilita a execução das tarefas. Afinal, dessa forma, não é preciso de um gestor monitorando constantemente – fator que é interessante, inclusive, para que o líder também possa utilizar seu tempo de forma mais eficiente.

Os profissionais inseridos nessas rotinas também conseguem mais espaço para se desenvolver, uma vez que o ambiente nessas empresas costuma ser mais propício para o aprimoramento de habilidades e competências, como mencionamos. Afinal, defender a autonomia como um valor organizacional faz com que os profissionais entendam que a empresa também espera que eles sejam criativos, inovadores, busquem soluções e estejam, constantemente, em processo de aprendizado. É a partir de lógicas assim que surgem princípios disruptivos, como os vistos em algumas das organizações exponenciais mais importantes do mundo.

Contudo, vale ressaltar que a autonomia também exige método, organização, alinhamento e acompanhamento. Esse é um processo que não deve, sob hipótese alguma, ser confundido com uma gestão relapsa e que simplesmente deixa os colaboradores desorientados, sem saber o que devem ou quando devem fazer. A liberdade concedida pela empresa deve funcionar como um voto de confiança capaz de fazer com que eles se sintam reconhecidos e valorizados. Por conta disso, a responsabilidade também deve ser um pilar importante de um ambiente organizacional que preza pela autonomia.

Para equilibrar esses dois fatores, é fundamental que estes sejam ambientes de trabalho com práticas de comunicação interna claras e transparentes. É preciso conhecer, por exemplo, as expectativas para cada um dos projetos e, também, as limitações da empresa quanto a eles. Da mesma forma, também é essencial haver conversas entre a gestão e os colaboradores, com feedbacks e considerações, principalmente no que diz respeito às limitações. Esse ponto leva a outro pilar da autonomia (talvez, o mais importante deles): a confiança.

Não há forma de criar uma cultura autônoma de trabalho sem que os profissionais confiem uns nos outros. Por isso, os ambientes de trabalho que prezam pela autonomia devem, antes de qualquer coisa, permitir que o Capital Humano construa uma base sólida para suas relações interpessoais. Além disso, mesmo quando há profissionais com menos experiência e mais propensos a cometer erros, os demais não o descredibilizam – muito pelo contrário, até. Nessa situação, é comum ver os colaboradores se mobilizando para ajudar o colega com dificuldades.

Ainda sobre este ponto, vale mencionar que, devido ao conceito de autonomia, há quem pense que um ambiente que preza por esse valor é oposto à ideia de trabalho em equipe. Mas, na verdade, a autogestão é extremamente benéfica nesse sentido, uma vez que os profissionais que conseguem realizar suas tarefas de forma independente se tornam mais maduros, experientes e desenvolvem melhores condições para produzir. Quando inseridos em equipes, é comum que a autonomia facilite o trabalho em conjunto. Além disso, apesar da aparente contradição, os profissionais de uma empresa sempre devem trabalhar em prol de um objetivo em comum, mesmo que cumpram suas demandas de forma independente.

O papel da liderança nesse contexto

Os líderes são figuras centrais na estrutura de qualquer empresa; por isso, eles têm papéis e responsabilidades distintos em relação aos outros profissionais que compõem o Capital Humano. Afinal, a liderança é um dos principais fatores na hora de determinar o seu sucesso ou fracasso de uma organização diante do mercado competitivo. Isso porque ela permeia vários aspectos diretamente relacionados à saúde do negócio e dos colaboradores, podendo servir como um catalisador de produtividade ou como algo que mina de vez o engajamento dos colaboradores.

Quando o assunto é a autonomia dos profissionais, esse panorama não é diferente. Afinal, a atuação dos líderes é fundamental para determinar se os profissionais serão, de fato, estimulados a agir com autonomia. Quando o gestor defende este valor, as suas ações são pensadas de forma a apoiar e orientar os liderados, caso precisem de ajuda. A dinâmica, nesse caso, é oferecer espaço para que eles executem as tarefas com liberdade, promovendo conversas pontuais para alinhamento, acompanhamento e direcionamento.

Em situações mais específicas, o líder pode realizar um monitoramento mais minucioso. Isso não significa, necessariamente, controle em demasia – pode acontecer enquanto um novo recurso é adicionado à rotina, por exemplo. Dessa forma, como concede mais poder de decisão ao Capital Humano, a atuação do líder impacta positivamente os níveis de satisfação, felicidade e engajamento.

Porém, é importante mencionar que o contrário também acontece. Quando a gestão adota condutas de controle e microgerenciamento, é natural que os profissionais se sintam desmotivados e infelizes. E isso pode acontecer de diversas maneiras: monitorando (e cobrando) o tempo gasto nas atividades, fazendo mudanças abruptas em projetos, ou mudando o foco do Capital Humano constantemente, com demandas atravessadas que não são prioridade para a empresa. Nessas circunstâncias, é comum os colaboradores começarem a achar que a organização não dá o devido valor ao seu trabalho.

Contudo, também faz parte do trabalho do líder saber se os colaboradores estão prontos para assumir rotinas menos dependentes. Afinal, não basta ele desejar dar mais autonomia – é preciso saber se, de fato, as equipes estão prontas para se autogerir. Para isso, é fundamental utilizar ferramentas como o Mapeamento do Clima Comportamental e descobrir se a tendência à independência faz parte do comportamento do Capital Humano. Essa é uma estratégia importante para direcionar a atuação do líder, seja dando autonomia ou preparando seus liderados para essa nova dinâmica.

Para saber mais sobre o Mapeamento do Clima Comportamental, clique aqui.

Para que o processo fique ainda mais evidente e a atuação seja mais eficiente, também é interessante utilizar análises detalhadas do perfil comportamental dos profissionais.

Para saber mais sobre análises de perfil comportamental, clique aqui.

 

7 dicas para estimular a autonomia no trabalho

Implementar uma cultura de autonomia em uma empresa nem sempre é simples. É preciso alinhamento, organização, planejamento e, evidentemente, conhecer o Capital Humano para saber como os profissionais vão lidar com as responsabilidades que esse processo envolve. Por isso, algumas dicas para começar a trazer essa cultura para dentro de uma empresa são:

1. Realize processos de Recrutamento e Seleção assertivos

O objetivo de formar um Capital Humano mais autônomo começa já na hora de recrutar e contratar novos colaboradores. Nesse contexto, competências comportamentais (ou soft skills) devem ser um ponto de atenção para os recrutadores. Isso porque é mais fácil ensinar novas habilidades técnicas para os futuros colaboradores do que mudar o seu comportamento e, como mencionado anteriormente, não são todas as pessoas que lidam bem com mais responsabilidades e tomada ativa de decisão.

2. Tenha atenção ao perfil comportamental

O comportamento humano é algo subjetivo, complexo e que varia de pessoa para pessoa. É o perfil comportamental de um profissional que indica como ele reage a certos estímulos, ações e emoções, assim como ele lida com esses fatores. Quando o assunto é a autonomia, o panorama é o mesmo: há quem tenha mais facilidade para se organizar, manter as atividades em dia e dar conta dos assuntos pendentes; também há quem seja mais disperso e precise de um acompanhamento próximo dos líderes e gestores. Evidentemente, isso também faz parte do processo de desenvolvimento de um profissional, mas é fundamental que a gestão esteja atenta aos perfis dos colaboradores para saber como agir mediante os diferentes níveis de autonomia presentes em suas equipes.

3. Apoie a mentalidade de crescimento

A mentalidade de crescimento é um termo que define um tipo de pensamento em que as pessoas acreditam que o potencial pode (e deve!) ser desenvolvido com tempo, estudo, dedicação, erros e acertos. Por isso, elas estão sempre abertas ao aprendizado, às novas experiências, ao desenvolvimento de novas habilidades e, claro, à busca pelo aperfeiçoamento naquelas que já possuem. Essa é uma parte fundamental da autonomia no trabalho, uma vez que esses profissionais precisam estar dispostos a experimentar, criar, arriscar e se tornar ainda melhores no que fazem.

4. Invista em práticas de estimulem o pensamento criativo

A autonomia no ambiente de trabalho valoriza o poder de decisão e dá espaço para que os profissionais se aprimorem ao buscar novas abordagens. Quanto a isso, a empresa também pode ser efetiva adotando práticas que incentivem o pensamento criativo. Afinal, ao contrário do que muitas pessoas acreditam, essa é uma habilidade como qualquer outra e precisa de estímulo para ser desenvolvida.

5. Crie metas coletivas

A definição de metas também faz parte de um ambiente de trabalho autônomo. Afinal, os profissionais precisam saber quais são seus objetivos e o que fazer para alcançá-los. Mesmo que as equipes lidem com as demandas a partir da autogestão e usem caminhos distintos, é preciso que, em uma perspectiva macro, todos contribuam para o mesmo fim. Nesse sentido, cabe aos líderes acompanhar e mediar o progresso para que os resultados sejam alcançados.

6. Estabeleça uma comunicação interna clara

A comunicação também é parte importante desse processo, ainda mais quando consideramos a necessidade de metas bem definidas e de ações necessárias para cumpri-las. Uma estrutura de comunicação clara e transparente é essencial para que a autonomia dos profissionais e equipes seja viável. Os líderes, em especial, também devem ser excelentes comunicadores, para que os demais profissionais entendam as diretrizes e se sintam seguros para falar abertamente com o gestor. Feedbacks são ferramentas extremamente importantes nessa estrutura.

7. Desenvolva bons líderes

Como mencionado, os líderes são parte essencial desse processo. Por isso, é importante investir em ações para desenvolver as lideranças e aprimorar suas habilidades de gestão. Essa é uma boa forma de preparar os profissionais para exercerem essa competência da melhor forma possível, adaptando-a de acordo com a necessidade. Para aprender a lidar com o comportamento de cada colaborador e extrair o melhor de seu desempenho, treinamentos como o workshop Liderança Comportamental faz toda a diferença.

Para saber mais sobre o workshop Liderança Comportamental, clique aqui.

A autonomia é um fator que traz grande potencial de engajamento, satisfação e felicidade para o Capital Humano. Afinal, quando as pessoas têm poder de decisão sobre o seu próprio trabalho, elas se sentem valorizadas pela empresa e se motivam a fazer cada vez mais e melhor. Contudo, o contrário também acontece – condutas de microgerenciamento e controle em demasia podem acabar com a motivação das equipes, uma vez que elas passam a entender que, mesmo fazendo grandes esforços, a gestão pode querer mudar todo o trabalho. Por isso, é importante que as empresas se organizem para criar estruturas que apoiem seus colaboradores e deem espaço para que se desenvolvam. Afinal, é garantindo a felicidade e a satisfação que os resultados aparecem.

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