Segurança Psicológica - Tenha um ambiente favorável às equipes de alta performance

Há algum tempo, os colaboradores das empresas são entendidos como os principais responsáveis pelo seu sucesso – afinal, toda e qualquer organização é formada por pessoas. Por isso, garantir uma experiência positiva para eles vem se tornando uma preocupação comum entre as organizações que desejam manter a competitividade no mercado. E uma das principais formas de fazer isso é oferecendo segurança psicológica aos profissionais das equipes. Mas do que isso se trata, afinal? 

Conversamos sobre o tema com Augusto Dotti, Diretor da ETALENT, que é psicólogo clínico e organizacional e especialista em DHO. Ele nos contou sobre a importância de estabelecer a segurança psicológica como prioridade nas culturas organizacionais, seu o impacto no desenvolvimento dos colaboradores e como o comportamento influencia na construção de ambientes seguros. Confira esta conversa e saiba tudo sobre segurança psicológica nas organizações!

• O que segurança psicológica tem a ver com o bom trabalho em equipe?
• Mas o que significa segurança psicológica nas organizações?
• Quais são os benefícios da segurança psicológica?
• Qual é a importância da cultura organizacional neste contexto?
• O que acarreta insegurança psicológica nas organizações?
• Quais são as consequências da falta de segurança psicológica nas equipes?
• Como podemos fazer uma correlação da segurança psicológica com os diferentes perfis de comportamento?
• Como a liderança pode ter mais engajamento de seus liderados aumentando a Segurança Psicológica

 

O que segurança psicológica tem a ver com o bom trabalho em equipe?

Um estudo realizado pelo Google a respeito de suas equipes para identificar seus padrões de sucesso resultou em uma conclusão surpreendente: dos cinco padrões encontrados, o fator segurança psicológica foi considerado de longe o mais importante deles. É o fundamento de toda equipe de sucesso, ou seja, é impossível ter uma equipe de alto desempenho sem segurança psicológica.  

 

Mas o que significa segurança psicológica nas organizações?

Segurança psicológica em uma organização é a situação em que todos os colaboradores se sentem confortáveis para compartilhar ideias, errar e fazer perguntas. Eles têm o sentimento de que não serão punidos por pensarem e argumentarem de forma diferente e o erro é visto como uma experiência de aprendizado. Os profissionais sentem que suas ideias podem ser contrariadas e até não aceitas, mas as adversidades ficam restritas ao campo das ideias – e não extrapolam para questões pessoais. A ideia é que “você pode criticar o pecado, mas não o pecador.” 

 

Quais são os benefícios da segurança psicológica?

A segurança psicológica é o principal alicerce das equipes de alta performance. Diversos estudos mostram uma relação direta entre segurança psicológica e maiores índices de engajamento e bem-estar, maior criatividade e retenção de talentos, o que resulta em uma organização com melhor desempenho.

Os estudos confirmam que também há uma relação direta entre segurança psicológica e resultados financeiros. Dentre as equipes de vendas analisadas pelo estudo do Google, as psicologicamente inseguras não atingiram sua meta de vendas (-19%); já as equipes com segurança psicológica excederam a meta em 17%.

 

Qual é a importância da cultura organizacional neste contexto?

Uma cultura organizacional  que estimula a segurança psicológica demonstra para seus colaboradores:

• Segurança em se expressar: Ser seguro para os membros da equipe se pronunciarem, exporem problemas, trazerem ideias e questionarem o status-quo. 
• Segurança em interagir: Ser seguro para os membros da equipe pedirem ajuda, engajarem em conversas difíceis, darem e receberem feedback, engajarem com seus colegas e iniciarem e manterem diálogos e debates. 
• Segurança em aprender: Ser seguro para os membros da equipe fazerem perguntas, inovarem, arriscarem e aprenderem com os erros.
• Segurança em pertencer: Os membros da equipe sentirem-se apoiados e valorizados, e saberem que ninguém irá prejudicá-los ou rejeitá-los deliberadamente.

 

O que acarreta insegurança psicológica nas organizações?

Este comentário não tem a pretensão de explicar todas as causas da insegurança psicológica, pois trata-se de um assunto vasto e complexo. Mas é importante enfatizar o que é um ambiente psicologicamente seguro ou inseguro. 

Naturalmente, ninguém quer parecer ignorante, intrusivo ou incompetente. Somos ávidos por segurança. Há muito tempo, quando o ser humano vivia na selva, era a busca por segurança que nos mantinha a salvo dos predadores. Essa herança evolutiva ainda está conosco. A amígdala cerebelosa, uma estrutura que fica no nosso cérebro, foca em negatividade, em perigo, em insegurança, para nos manter sempre alerta. Ou seja, o nosso cérebro responde da mesma forma aos perigos físicos e aos psicológicos. 

E é esta autoproteção que leva as pessoas a não fazerem perguntas, não oferecerem ideias e não admitirem seus erros. Se você não for proativo em promover um ambiente psicologicamente seguro, naturalmente as pessoas tenderão a se proteger. O ambiente acaba por pressionar as pessoas a se preocuparem com sua autoimagem e, com isso, elas não contribuem com a organização e os seus projetos.

 

Quais são as consequências da falta de segurança psicológica nas equipes?

• Menor engajamento 
• Sabotagem consciente ou inconsciente
• Baixa sinergia na equipe
• Redução na troca de experiências
• Menor aprendizado
• Retenção de conhecimento
• Criação de grupos para “proteção mútua”
• Perda de motivação

Com todos esses fatores, o resultado é nefasto tanto para as organizações quanto para seus colaboradores.

 

Como podemos fazer uma correlação da segurança psicológica com os diferentes perfis de comportamento?

É fundamental entendermos que nossos comportamentos são moldados ao longo de nossa vida, pelo somatório de nossas vivências, experiências, crenças e medos.

Quando iniciamos um processo de autoconhecimento e entendemos como os outros agem e pensam, aumentamos as possibilidades de compreensão das diferenças comportamentais, aproveitando essas diferenças a nosso favor. 

Não existe perfil comportamental melhor ou pior, apenas diferentes. Alguns perfis nos alavancam e outros nos completam.  Esse entendimento fortalece o indivíduo e produz equipes com maior segurança psicológica, gerando a alta performance com menor esforço.

 

Fatores DISC 

Perfis de alta Dominância  

• São motivados por autoridade, rapidez de decisão, agilidade, iniciativa, competição e objetividade.
• Não gostam: Repressão, rotina, normas e nem de receber ordens.
• Buscam resultados: Imediatos e que tragam lucratividade. Utilizam-se do comando e de ordens para alcançá-los. 
• Medo que pode gerar insegurança psicológica: Perda de poder.

 

Perfis de alta Influência

• São motivados por influenciar e motivar pessoas. São comunicativos, confiantes, intuitivos, otimistas, persuasivos e demonstram empatia.
• Não gostam: Perda da liberdade, trabalhar sozinho, rotina, regras e de não participar.
• Buscam resultados: Imediatos e que tragam satisfação para as pessoas. Utilizam-se da persuasão e da motivação para alcançá-los. 
• Medo que pode gerar insegurança psicológica: Falta de reconhecimento.

 

Perfis de alta Estabilidade

• São motivados por organização, persistência, segurança e paciência. Gostam de ter tudo que precisam no lugar. São sensíveis e voltados para rotinas.
• Não gostam: Excesso de solicitações, mudanças e falta de definições.
• Buscam resultados: De longo prazo e que sejam confiáveis e permanentes. Utilizam-se da persistência para alcançá-los. 
• Medo que pode gerar insegurança psicológica: Perder a segurança.

 

Perfis de alta Conformidade

• São motivados por lógica, análise, curiosidade, qualidade e disciplina. São mais técnicos e expressam pouco seus sentimentos. 
• Não gostam: pressão, falta de objetivo, trabalhar em grupo nem depender dos outros.
• Buscam resultados: De longo prazo, com o objetivo de atingir a garantia de qualidade. Utilizam-se do planejamento para alcançá-los. 
• Medo que pode gerar insegurança psicológica: Errar.

 

Como a liderança pode ter mais engajamento de seus liderados aumentando a Segurança Psicológica

 

“Nada mais desigual que tratar os desiguais igualmente.”

Além da cultura organizacional, os líderes têm papel fundamental para estabelecer um clima de segurança psicológica nas organizações.

 

Dicas para a liderança

Adote uma cultura de feedback

Quanto mais feedbacks damos (levando em consideração o perfil comportamental de cada indivíduo, é claro), mais incentivamos as pessoas a melhorarem.

Incentive a manifestação de ideias

Se as pessoas só dizem o que é aceitável, criamos uma cultura de concordância, em que novas ideias podem não aparecer. Em um ambiente seguro, todas as ideias devem ser expostas, mesmo que impopulares. Toda ideia é bem-vinda.

Seja tolerante com erros e diferenças

Permita o erro honesto, aquele que a pessoa errou tentando fazer o melhor, que é diferente do erro negligente, que é aquele que poderia ter sido evitado. Quem não erra não aprende e não cresce. 

Incentive a criatividade e a tomada de riscos

Não existe crescimento sem uma margem de risco – e a criatividade encontra terreno fértil onde podemos nos expressar, sem o medo da crítica destrutiva.

Aprenda a ouvir

Demonstre verdadeiro interesse no que está sendo dito e evite julgamentos antecipados. A atenção demonstra respeito e valor a quem fala.

Envolva as pessoas nas tomadas de decisão

Isso aumenta o engajamento e a responsabilidade nos resultados, bem como a sensação de pertencimento.

Aumente a disponibilidade para questões interpessoais

Esteja disponível e converse com seus liderados, expresse gratidão pelas contribuições da equipe. Não permita que fofocas e comentários depreciativos ganhem espaço na equipe.

“O líder não precisa ser bom nem mau, apenas justo.”

Quando percebemos um ambiente seguro, encontramos o terreno fértil para nossa criatividade e uso pleno de nosso potencial. O medo limita o nosso desenvolvimento e traz prejuízos para as organizações. A sinergia se desenvolve em meio à confiança e gera o sentimento de que partilhar não representa dividir, mas multiplicar os ganhos. 

 

Quer criar um ambiente favorável às equipes de alta performance na sua organização?

Fale com um Consultor ETALENT