O perfil comportamental dos profissionais é um assunto que vem ganhando notoriedade em diversas discussões que envolvem a gestão de pessoas. Isso porque, diferentemente do que acontecia em décadas passadas, quando só se levava em consideração as hard skills, hoje em dia, sabe-se que é possível aumentar a produtividade dos profissionais de forma mais orgânica e mantendo a saúde mental em dia. E uma das maneiras mais eficientes de fazer isso é investindo, desde o Recrutamento e Seleção, no comportamento do Capital Humano.
O estilo comportamental é algo complexo e que varia de pessoa para pessoa. É ele que determina como um profissional reage a determinados estímulos, bem como o tipo de sentimento que desenvolve em relação a eles. Há, por exemplo, quem seja mais aberto aos relacionamentos e se sinta energizado na companhia de outras pessoas. Já algumas pessoas precisam ficar sozinhas para recuperar as energias. Há quem goste de assumir riscos e aqueles que preferem condições mais estáveis. Há quem saiba lidar bem com imprevistos, enquanto outros indivíduos se irritam profundamente quando algo sai de seus planos. Esses exemplos são baseados em perfis comportamentais distintos, mas sequer começam a definir a complexidade do comportamento humano.
A questão é que esse tipo de entendimento pode ser utilizado para aplicar uma gestão de pessoas mais estratégica e humana, que considera as tendências e competências comportamentais de cada um. Logo, a gestão do comportamento se torna uma peça fundamental para manter a motivação, aumentar a qualidade de vida e desenvolver os talentos nas empresas. Mas, afinal, como identificar o perfil comportamental dos colaboradores? É o que você vai descobrir no artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é perfil comportamental?
- Importância de identificar o perfil comportamental dos profissionais
- A Metodologia DISC e os fatores comportamentais
- Conheça os 36 talentos ETALENT
- Curiosidades sobre os Talentos Brasileiros
- Como descobrir o seu talento?
- Como potencializar os talentos dos colaboradores?
O que é perfil comportamental?
Antes de falar o que é um perfil comportamental, é preciso deixar claro o que significa “comportamento”. Segundo o dicionário Houaiss, o termo equivale a uma série de “procedimentos de alguém em face a estímulos sociais, sentimentos e necessidades íntimos ou uma combinação de ambos”. De maneira mais ampla, comportamento está diretamente relacionado ao jeito com que lidamos e respondemos a ações e/ou emoções, sejam de natureza externa ou interna. Logo, de forma objetiva, o termo “comportamento” sumariza um conjunto de atitudes, perspectivas e formas com que um indivíduo processa uma informação.
De acordo com a psicologia, são vários os fatores responsáveis por moldar o comportamento humano. Eles podem variar desde causas genéticas, sendo herdado diretamente na linhagem, até algo socialmente construído e moldado a partir das experiências de cada pessoa. Nesse sentido, o conjunto de particularidades do modo de agir, traços de personalidade, preferências, tendências e reações mediante às mais diversas situações forma o que chamamos de perfil comportamental. E é isso que vai definir, por exemplo, o que uma pessoa considera energizante, como ela gosta de ser tratada, além de necessidades e particularidades específicas para que consiga manter o bem-estar emocional.
O estilo comportamental de uma pessoa traduz suas habilidades e aptidões naturais. Além disso, é a tendência a determinadas abordagens que justifica por que as pessoas reagem de formas completamente diferentes a situações parecidas. É o perfil comportamental que define prioridades, limites, motivações, medos e perspectivas – e é justamente por isso que, nas empresas, ele pode ser usado para fazer uma gestão de Recursos Humanos bem mais eficiente do que os moldes tradicionais.
Diferenças entre comportamento, atitude e personalidade
Embora termos como comportamento, atitude e personalidade sejam tratados como sinônimos e apareçam em contextos similares, é importante ressaltar que eles não tratam da mesma questão. Há diferenças importantes que devem ser consideradas ao lidar com os conceitos por trás dessas palavras.
A atitude é definida como a forma de agir e expressar opiniões em um dado momento. Uma atitude pode se repetir várias vezes ou até mesmo surgir como reação a circunstâncias específicas. Uma pessoa insegura, por exemplo, pode manter uma atitude “durona” por anos para esconder as inseguranças sobre si mesma. De certa forma, isso é até comum, visto que as atitudes expressam uma postura ou sentimento frente a algo. É válido ressaltar que as atitudes podem ser mudadas com razoável facilidade, sem grandes esforços.
O comportamento trata da essência de um indivíduo, a forma “pré-programada” com a qual ele age. Como vimos, o termo define o conjunto de maneiras com as quais uma pessoa mostra quem ela é, incluindo tendências, preferências, motivações, habilidades naturais, interesses, dentre centenas de outras questões que são importantes na formação da identidade de cada um.
Para delimitar bem a diferença, usemos um exemplo: o ressentimento. Quando uma pessoa está ressentida com outra, ela pode tomar atitudes que expressem essa insatisfação – evitar, tratar de maneira “curta e grossa” ou mesmo se mostrar irritado com a pessoa em questão. Todas estas opções definem atitudes que podem ser tomadas quando alguém está ressentido. Com o comportamento, é um pouco diferente, já que define como a pessoa vai lidar com aquele sentimento. Quem é mais visceral pode partir para o embate. Já quem evita conflitos tenderá a ser mais diplomático ou mesmo ignorar aquele sentimento o tanto quanto for possível. É a forma com que a pessoa processa o sentimento que vai definir a atitude que ela vai tomar em relação a ele. E diferentemente das atitudes, o comportamento é visto como uma característica mais permanente e que raramente muda de forma drástica.
Por fim, a personalidade é formada pela soma de experiências agregadas ao longo da vida. Diferentemente do comportamento, que funciona como uma “programação interna” que direciona as atitudes de uma pessoa, a personalidade deriva de histórias, criação e educação, e os valores formados a partir desse conjunto de experiências individuais.
Importância de identificar o perfil comportamental dos profissionais
Nas empresas, a identificação do perfil comportamental dos colaboradores traz inúmeros benefícios, sendo uma poderosa aliada na construção de uma gestão de pessoas mais estratégica e humanizada.
Já na atração de talentos, a análise do perfil comportamental elimina vieses subjetivos durante a avaliação dos profissionais nas etapas de recrutamento e seleção, tornando todo o processo mais assertivo e eficiente. Isso porque os recrutadores conseguem ter um panorama mais amplo sobre as competências comportamentais dos candidatos – e assim, fica mais fácil saber quais compartilham dos mesmos valores e têm fit cultural com a empresa.
Além disso, como os cargos requerem comportamentos específicos para que haja um bom desempenho, a análise de perfil comportamental ajuda a garantir que, em longo prazo, os profissionais se mantenham felizes e motivados em suas funções. Aliás, isso nos leva ao grande benefício da adequação comportamental: a pessoa certa no lugar certo. Nessa lógica, toda rotina de trabalho fica mais leve, agradável, saudável e prazerosa.
Imagine, por exemplo, uma pessoa introspectiva atuando como consultor de um time comercial. A sua rotina de trabalho envolve ligar para desconhecidos todos os dias, interagir com eles o tempo inteiro e ainda demonstrar simpatia e abertura. Sendo um indivíduo pouco relacional, é muito provável que essa pessoa chegue ao esgotamento rápido. Mas trabalhos de outra natureza, como o desenvolvimento softwares, por exemplo, poderiam ser mais confortáveis. Afinal, nessa segunda atividade, ela não precisa estar em contato com pessoas o tempo inteiro nem se expor à interação em demasia. Esse é o poder do alinhamento entre cargo e perfil comportamental: as pessoas conseguem reduzir o desgaste e aumentar a motivação. É o que chamamos de trilha verde da ecologia humana.
A análise do comportamento também fortalece a saúde mental e a qualidade de vida dos profissionais. Afinal, as rotinas menos desgastantes diminuem os níveis de estresse e melhoram a employee experience como um todo. Isso é interessante, inclusive, para melhorar a imagem da empresa enquanto marca empregadora e, evidentemente, diminuir o turnover dentro da organização. Até porque colaboradores mais felizes também costumam ficar na empresa por mais tempo.
Quando a empresa conhece o comportamento de seus profissionais, também é capaz de criar estratégias de gestão personalizadas e que considerem as tendências dos colaboradores não apenas na hora de designar cargos, mas também em todo o processo de desenvolvimento profissional. Esse olhar humanizado permite, por exemplo, construir Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) que trabalhem diretamente as soft skills necessárias para que o profissional progrida na sua carreira dentro da empresa.
Além disso, analisar o comportamento amplia a visão sobre as competências, podendo até revelar formas inesperadas de desenvolver aquele colaborador. Um estagiário, por exemplo, pode se destacar pela liderança e passar a ser preparado para assumir cargos dessa natureza no futuro.
Vale mencionar, ainda, que reconhecer o perfil comportamental é parte essencial da formação de equipes de alta performance. Quando há a valorização das competências comportamentais dos colaboradores, a empresa consegue criar times com características que se complementam e/ou se alavancam, a depender da necessidade de cada situação.
A Metodologia DISC e os fatores comportamentais
Para identificar o perfil comportamental de um profissional, é preciso recorrer a um método específico de análise do comportamento. Para isso, uma das ciências mais consagradas no mundo é a Metodologia DISC, criada por William Moulton Marston na década de 1920. A técnica foi descrita pela primeira vez no livro “As Emoções das Pessoas Normais” (1928), escrito por Marston a partir de extensos estudos sobre o comportamento humano. Essa, aliás, foi uma das primeiras tentativas de aplicar conceitos da psicologia em ambientes além das clínicas.
De acordo com a Metodologia DISC, existem quatro fatores responsáveis por definir o comportamento de uma pessoa: Dominância, Influência, estabilidade e Conformidade, cada um com características próprias e distintas entre si. É importante deixar claro que, segundo Marston, todas as pessoas têm algum nível de todos os fatores, mas é a forma que o utilizam (e, também, que escolhem não utilizá-los) que determina o seu comportamento. Por isso, são as relações entre um fator e outro que formam o perfil comportamental de um indivíduo.
Dominância
A Dominância se destaca pela ambição, objetividade e o gosto por desafios. É comum que pessoas com esse fator destacado sejam audaciosas, assumam riscos sem medo e foquem, sobretudo, nos resultados. Os perfis de alta Dominância também costumam ser autocentrados e não têm medo de tomar decisões impopulares, caso seja necessário. Como são muito orientados pelos objetivos pessoais, podem acabar sendo menos relacionais do que a aparente extroversão dá a entender.
Influência
A Influência é um fator conhecido pela extroversão, dinamismo e alta sociabilidade. Indivíduos com esse fator em destaque normalmente são comunicativos, expansivos, relacionais e adoram a companhia de outras pessoas. Isso faz com que eles sejam propensos a formar vínculos e a agir de forma empática. Contudo, todo esse dinamismo pode fazer com que tenham dificuldade em seguir regras e que sejam mais “avoados”. Aliás, eles se distraem com facilidade e podem ter problemas para manter o foco, principalmente quando há alguma conversa acontecendo ao lado deles.
eStabilidade
A estabilidade é marcada pela paciência, persistência e empatia. Apesar de serem pessoas introvertidas e reservadas, principalmente quando comparadas com quem tem alta Influência, os estáveis também gostam de se relacionar e são abertos a isso. Outra característica marcante é que são responsáveis, organizados e têm uma necessidade de segurança enorme – que faz com que sejam praticamente aversos à ideia de correr riscos. Além disso, eles são metódicos e têm dificuldade de lidar com imprevistos. Essas características fazem com que eles tenham a tendência de se acomodar, o que pode ser um problema para o autodesenvolvimento.
Conformidade
A Conformidade se destaca pelo apreço à lógica, análise e padronização. Essas são pessoas introspectivas e pouco relacionais, que se interessam mais por fatos e dados do que por outras pessoas. Este fator é marcado pela racionalidade, ponderação e é um grupo preza por precisão, detalhes e qualidade. São indivíduos curiosos com os assuntos que lhes interessam, especialmente propensos a seguir regras – estejam elas relacionadas a questões sérias, como leis, ou banalidades do dia a dia.
Conheça os 36 talentos ETALENT
Talentos da Dominância
Empreendedor: Sente a constante necessidade de realização. Sempre disposto a começar um novo projeto, é incansável e cheio de energia. É assertivo e tem uma comunicação objetiva e direta. Poder, prestígio e autoridade são suas maiores motivações.
Direcionador: Tem iniciativa, espírito competitivo, entusiasmo e autoconfiança. É assertivo, sabe se comunicar com os outros e busca sempre a justiça e o cumprimento dos padrões estabelecidos. Procura tornar o ambiente previsível para evitar conflitos e manter a ordem.
Solucionador: Tem iniciativa própria e é firme, amistoso, persistente e metódico. É um exemplo de flexibilidade eficiente: adora resolver problemas e, diante de situações complexas, procura a melhor maneira de fazer as coisas. Sabe influenciar e persuadir as pessoas e se sai muito bem em negociações.
Inovador: É questionador, ativo e gosta de independência para agir. Não tolera surpresas ou erros. Por isso, para alcançar resultados, trabalha de maneira precisa e sistemática, seguindo a lógica e as normas vigentes.
Desbravador: Gosta de estar no comando e é altamente competitivo. Motiva-se com desafios, realizações e sucesso. E, para atingir seus objetivos, não se incomoda em confrontar ou pressionar os outros.
Estrategista: Consegue perceber padrões onde outros só enxergam complexidade. É habilidoso para tomar decisões, tem iniciativa e é competitivo, autoconfiante, lógico e diplomático. Motiva-se por prestígio, reconhecimento e boa reputação.
Organizador: Gosta de enfrentar desafios e almeja ter autoridade para investigar e avaliar as situações antes de agir. Sabe aonde quer chegar e os caminhos que vai trilhar para atingir os seus objetivos de maneira lógica e organizada. É questionador e precisa de concentração para realizar seu trabalho.
Competidor: Tem garra, perseverança e se prepara para enfrentar grandes desafios. Seu alvo é a perfeição e, por isso, motiva-se por conquistas, reconhecimento e valorização de suas capacidades de organização e precisão.
Impulsionador: Gosta de agir de forma independente, mas é atento às pessoas e valoriza a individualidade de cada um. Alcança resultados de maneira constante e organizada, utilizando seus conhecimentos e experiências. Motiva-se pela oportunidade de dirigir, influenciar e aconselhar pessoas.
Talentos da Influência
Facilitador: É cuidadoso, meticuloso, confiante, persistente, diplomático e afetivo – apesar de ter certa reserva nas relações sociais. Gosta de organização e de estar certo; por isso, planeja para evitar erros futuros. Tem a habilidade para aconselhar e negociar. Motiva-se por segurança e aceitação.
Articulador: É confiante, sociável, entusiasmado e prestativo. Gosta de ajudar e tem facilidade para estabelecer conexões entre as pessoas. Motiva-se pelas relações sociais e diversidade humana. Na solução de problemas, preza pelo alto padrão de qualidade.
Aconselhador: Acredita na sua competência, confia nas suas ações e nas decisões que toma. Com entusiasmo e carisma, tem habilidade para convencer as pessoas das suas ideias, transmitindo segurança e confiança. Relacionamentos e conhecimentos gerais são seus motivadores.
Integrador: É cooperativo e prestativo, valoriza as relações sociais e tem a habilidade de influenciar pessoas, transmitir boa impressão e comunicar ideias de maneira lógica e sistemática. É justo e busca o que é certo para melhorar a vida dos outros. Motiva-se por aceitação e reconhecimento.
Influenciador: É amistoso, autoconfiante, proativo, persistente e organizado. É independente nas ações, mas busca manter a sintonia, a harmonia e a conciliação com o grupo. Motiva-se por desafios, realizações, status e uma certa dose de autoridade.
Comunicador: Gosta de conversar, fazer apresentações e falar em público. Preza por liberdade e tem uma abordagem estimulante, capaz de influenciar e persuadir diferentes tipos de pessoas com otimismo e entusiasmo. Motiva-se por popularidade, respeito e admiração.
Gerenciador: É arrojado, ativo, sociável, competitivo e persistente, além de ter assertividade para acabativas. Movido por aspirações, objetivos e realizações, deseja ter prestígio e autoridade, além de ser admirado e reconhecido pelas suas conquistas.
Participativo: É flexível, dinâmico e autodisciplinado. Gosta de trabalhar com pessoas e zela por sua reputação. Por isso, tem uma ética implacável; é muito comprometido e exige o mesmo comprometimento dos outros. É sociável e motiva-se por admiração e reconhecimento.
Estimulador: É altruísta, inspirador, gosta de ajudar as pessoas a se desenvolverem e alcançarem seus objetivos. Acredita que o sucesso vai muito além de dinheiro e prestígio. Busca um ambiente de trabalho harmonioso e estruturado, que possibilite o contato frequente com pessoas.
Talentos da estabilidade
Observador: É parceiro, questionador, atento e organizado. Tem a capacidade de buscar no passado a compreensão para o que ocorre no cenário atual e, assim, tomar decisões melhores. Tem habilidade para aconselhar, administrar e negociar. Motiva-se por segurança e honestidade.
Conciliador: É paciente, amável, meticuloso, organizado, diplomático, autodisciplinado e sincero. Sente prazer em ajudar e busca cooperação e honestidade nas pessoas, evitando desavenças e competições. Com grande capacidade de adaptação, consegue lidar bem com diferentes circunstâncias. Motiva-se pelo status quo e pela segurança.
Recuperador: É organizado, perspicaz, tenaz, reservado, questionador e autoconfiante. Busca entender como as coisas funcionam e gosta de corrigir problemas: analisa os sintomas, encontra as falhas e estuda formas para consertá-las. Preza por um ambiente de trabalho estruturado, com estabilidade.
Diplomata: Simpático e agradável, gosta de cultivar novos relacionamentos. Tem facilidade para estabelecer conversas e decorar nomes, o que promove conexão, proximidade e entendimento nas relações. Mas, para que isso aconteça, precisa trabalhar em um ambiente amigável e harmonioso, sem que precise tomar decisões impopulares.
Moderador: É gentil, descontraído, amistoso, entusiasmado e generoso nos sorrisos e nos elogios. Tem a habilidade de olhar para si, assim como percebe os outros e o que acontece à sua volta. Como sempre busca o lado positivo das situações, tem a habilidade para coordenar uma equipe mantendo a motivação e a alegria.
Acolhedor: É organizado, tem facilidade para se relacionar e gosta de resolver problemas. Assim, mostra-se como um construtor de pontes para as pessoas, por conta da sua ponderação, aceitação e atenção aos outros. Preza por um ambiente de trabalho estruturado e motiva-se por segurança, afetos e recompensa por sua lealdade.
Prevenido: Desconfiado por natureza, é extremamente cauteloso, calado, pouco sociável e capaz de controlar as próprias emoções. Observa o que se passa à sua volta, é reflexivo e está sempre à procura de novas oportunidades. Prefere um ambiente estruturado e não se apressa para tomar decisões antes de ter total segurança.
Estruturador: É exigente e tem a habilidade nata para organizar as coisas a serviço da produtividade e da qualidade. Se prepara para que tudo funcione com agilidade e eficiência. Motiva-se por trabalhar de maneira meticulosa, lógica e sistemática, e mostrar um desempenho consistente em um ambiente de trabalho estruturado e previsível.
Verificador: É lógico e rigoroso, ao mesmo tempo em que é enfático e apaixonado. Gosta de analisar detalhadamente cada etapa de um projeto, avaliando tudo o que foi feito, sejam erros ou acertos. Busca a perfeição em tudo que faz e preza por autoridade e autonomia. Motiva-se pelo reconhecimento do seu esforço e das suas realizações.
Talentos da Conformidade
Orientador: Tem a habilidade de aprofundar o conhecimento, sistematizá-lo e passá-lo adiante, facilitando o aprendizado. Sabe a medida certa entre envolvimento e distanciamento: se comunica bem, entende as pessoas e age de maneira amável e diplomática, mantendo o respeito com certa reserva. Motiva-se por compartilhar conhecimentos, ser útil e ter reconhecimento pelo seu esforço.
Especialista: De natureza questionadora, tem alta capacidade analítica com concentração em detalhes. É perfeccionista, persistente, focado, cauteloso, organizado e metódico. Valoriza fórmulas, fatos, lógica e sistemas. Gosta de trabalhar sozinho em um ambiente estruturado, e motiva-se pela ampliação de seus conhecimentos e pelo reconhecimento de seu trabalho.
Criterioso: É guiado pelo bom senso e preza por ponderação e justiça. Conduz seus relacionamentos e situações a partir de um código ético. Sabe equilibrar o uso da razão e da emoção muito bem. Motiva-se por aplicar normas, regras e procedimentos, e exercer sua capacidade de julgamento.
Inventivo: Perfeccionista, lógico, metódico, persistente e sistemático, gosta de solucionar desafios complexos. Busca continuamente o conhecimento, porque anseia por resolver questionamentos, sejam quais forem. Tem facilidade para se concentrar e mobilizar pessoas. Motiva-se por adquirir novos conhecimentos, criar e inovar.
Ordenado: Gosta de enfrentar desafios que envolvam raciocínios sistemáticos e organizados. Afeito a normas, procedimentos e métodos, gosta de enumerar, contar, estruturar, esquematizar e estabelecer sequências. A partir dos números, tabelas e gráficos, é capaz de compreender a situação como um todo, além de fazer projeções futuras a partir dessas informações.
Regulador: Acredita que tudo segue uma ordem preestabelecida. Como busca atingir alta qualidade nas suas entregas e reduzir a margem de erros ao mínimo possível, para ele, a perfeição segue uma lógica de funcionamento. Motiva-se por segurança, tradição e regras. Preza por um ambiente de trabalho estruturado.
Analisador: É um pensador por natureza; adora ficar sozinho, arquitetando planos. Valoriza saber, conhecer e mergulhar nas profundezas do desconhecido. Intuitivo, é capaz de fazer conexões entre coisas e situações e criar coisas novas do nada. Motiva-se por trabalhar sozinho, aprofundar o conhecimento e ter espaço e tempo para pensar.
Idealizador: É fascinado por ideias e adora descobrir uma explicação lógica sobre algo aparentemente complexo. Busca constantemente conexões entre as coisas e as situações. Valoriza fórmulas e fatos. De natureza assertiva e reservada, quer ver o resultado prático das coisas.
Visionário: Tem a habilidade de enxergar adiante e ver perspectivas positivas e estimulantes no futuro. Por sua natureza idealista, frequentemente é solicitado a dar orientação sobre as possíveis soluções para um problema. Motiva-se por reconhecimento e acesso a conhecimentos. Valoriza um ambiente de trabalho estruturado.
Vale destacar que, para conhecer a fundo o perfil dos colaboradores, é fundamental que as empresas utilizem um bom software de gestão do comportamento, como o ETALENT Pro. Essa ferramenta gera relatórios detalhados sobre o estilo de cada profissional, incluindo fatores e subfatores que norteiam seu comportamento, além de análises de relacionamento, percepção e mapa do comportamento de todo o Capital Humano da organização.
Para saber mais sobre o sistema ETALENT Pro, clique aqui.
Curiosidades sobre os Talentos Brasileiros
Ao longo de mais de 35 anos de atuação, a ETALENT conduziu diversos estudos focados em entender e mapear o perfil comportamental dos brasileiros. Esses esforços resultaram na Pesquisa Talento Brasileiro, realizada com mais de 1,3 milhões de pessoas de todo o país. Nela, foi possível identificar os fatores DISC e os talentos mais frequentes entre os brasileiros, bem como os mais raros. E todas essas informações foram analisadas sob diversos recortes, como gênero, faixa salarial, hierarquia organizacional, dentre outras.
De acordo com a pesquisa Talento Brasileiro, a maior frequência no país é de pessoas que têm a Influência como o fator principal (46,29%). Em segundo lugar, aparece a estabilidade (29,10%), seguida pela Conformidade (15,62%) e, por último, a Dominância (9%).
É curioso ressaltar que, somados, os dois fatores DISC com características mais relacionais representam mais de 75% dos brasileiros – o que pode não ser uma surpresa, dada a fama do brasileiro ser um povo simpático e acolhedor.
Considerando especificamente os talentos, o mais comum é de Facilitador (8,28%), que faz parte da Influência. Logo depois, aparece o Observador (S) com percentual de 6,28% e o Articulador (I), com 6,65%. Quanto à Conformidade, o talento mais frequente é o de Orientador, com 5,57%. Já na Dominância, o talento mais comum é o Empreendedor, representando 1,66% dos brasileiros.
Como descobrir o seu talento?
Para que uma pessoa descubra qual é o seu talento, é preciso utilizar uma boa análise de perfil comportamental. Essas são ferramentas que coletam dados sobre as preferências, tendências e modos de agir e devolvem informações objetivas e mensuráveis a respeito do seu comportamento.
Um excelente exemplo disso é o Relatório do Talento, que permite que o indivíduo entenda sobre si mesmo de forma mais aprofundada – o que aumenta os níveis de autoconhecimento. Com esse recurso, ele consegue compreender por que age de determinada forma, além de ficar claro os pontos fortes e os que precisam de desenvolvimento.
Para saber mais sobre o Relatório do Talento, clique aqui.
Para ter o relatório, é preciso preencher um inventário com 24 perguntas sobre características pessoais, a fim traçar um perfil das tendências comportamentais. Contudo, esse processo pode ser simplificado com o recurso do Talento em 2 clicks, em que só é preciso (literalmente) dar dois cliques para descobrir gratuitamente o próprio talento. Se você ainda não conhece o seu, teste agora!
Como potencializar os talentos dos colaboradores?
Como vimos, o comportamento é parte fundamental da construção de uma rotina organizacional produtiva e saudável. E uma das formas mais eficientes de potencializar o desempenho dos colaboradores a partir de suas características intrínsecas é implementando um modelo de gerenciamento do Capital Humano em que os talentos estejam contemplados. É nesse ponto que entra a gestão comportamental, uma metodologia especialmente focada no comportamento dos colaboradores.
Quando uma empresa adota esse modelo, é possível fazer um alinhamento entre cargos e estilos comportamentais dos profissionais, o que ajuda a melhorar o desempenho, além de fazer com que toda a experiência de trabalho fique mais saudável para o colaborador – o que, evidentemente, se reflete numa produtividade mais alta e que antecede uma rentabilidade maior para a empresa.
A gestão comportamental segue a mesma lógica da gestão humanizada: estabelecendo o foco em pessoas, é possível criar ambientes de trabalho mais saudáveis e que estimulem rotinas menos desgastantes. E esse tipo de investimento está cada vez mais presente no cenário competitivo, uma vez que atende a pontos importantes como a responsabilidade social enquanto eleva o potencial competitivo das empresas.
Entretanto, existem alguns passos e cuidados importantes ao implementar essa metodologia em um ambiente corporativo. Dentre eles, destacamos:
Mapeamento de perfis comportamentais
O primeiro passo para implementar a gestão comportamental é entender as competências comportamentais dos profissionais que já fazem parte da organização. Depois que isso é feito, é fundamental entender se esses talentos estão sendo aproveitados da melhor maneira possível. É válido reiterar que esse é um ponto extremamente importante e que deve ser feito com todo cuidado, uma vez que pouco adianta implementar essa lógica se a empresa não consegue fazer o alinhamento entre cargos e perfis. Não à toa, diversas empresas demitem seus colaboradores por acreditarem que eles não estão performando como esperando quando, na verdade, eles estão exercendo funções para as quais não são adequados: são pessoas certas nos lugares errados.
Alinhamento entre cargos
Para fazer esse alinhamento de forma eficiente, a empresa precisa ter uma visão clara dos requisitos de cada cargo, bem como das particularidades de cada um deles. Como vimos no exemplo anterior, as habilidades necessárias para ser um bom vendedor são completamente diferentes das esperadas para um bom programador de softwares. Além disso, a empresa também precisa considerar a perspectiva macro e quais competências devem ser desenvolvidas nos setores.
Treinamento das lideranças
É preciso levar em conta que o sucesso da gestão comportamental em uma empresa depende diretamente do preparo das lideranças para exercê-la – e isso pode ser um grande desafio, considerando que ainda há muitos profissionais despreparados nessas posições. Afinal, no mundo inteiro, existe uma cultura corporativa de promover a líderes colaboradores que se destacaram em suas funções – o que nem sempre quer dizer que eles estão preparados para lidar com pessoas e geri-las, inspirá-las e mantê-las motivadas.
É imprescindível que os líderes sejam treinados para exercer uma gestão baseada no comportamento. Eles precisam entender o que motiva cada profissional, pontos fortes e fracos, como lidar com problemas e até mesmo se comunicar da melhor forma possível. Isso sem mencionar que também devem reconhecer quando uma pessoa está atuando em funções opostas aos seus talentos. Caso contrário, todo processo pode acabar ficando comprometido.
Realocação e desenvolvimento de perfis
O desenvolvimento e a realocação dos profissionais também fazem parte da gestão comportamental. É importante que a empresa estabeleça ações para alavancar a performance dos colaboradores considerando seu perfil. E uma boa forma de fazer isso é usando o Cubo de Competências da ETALENT, que prevê o potencial de alta performance a partir da análise do comportamento, dos conhecimentos e das habilidades, em conjunto com a Matriz 9Box, um reconhecido método de avaliação de desempenho. Entretanto, quando o profissional exerce uma função que foge às suas competências comportamentais e seu desenvolvimento no cargo não é saudável, também é possível realocá-lo para uma nova função em que vá exercer melhor o seu trabalho.
Comunicação com o Capital Humano
A comunicação é uma parte importante da gestão comportamental. Afinal, uma das bases desse modelo de gestão é a cultura de feedbacks. É fundamental deixar todo esse processo claro para o Capital Humano e ter uma escuta ativa quando os retornos forem dados. Afinal, esse modelo de gestão também considera a maneira com que as pessoas se sentem enquanto trabalham – e ninguém pode falar melhor sobre isso do que elas mesmas.
Compreender os perfis comportamentais do Capital Humano é importantíssimo para qualquer empresa que deseja elevar seu potencial produtivo e se destacar no cenário competitivo. Conhecendo o comportamento dos colaboradores, é possível torná-los mais eficientes, aumentar seus níveis de prontidão, melhorar a qualidade de vida e fazer com que toda a experiência de trabalho seja mais positiva.
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