O objetivo deste artigo é trazer à tona um tema que temos trabalhado intensamente nas últimas décadas: a valorização e maximização dos aspectos comportamentais e o desenvolvimento de habilidades e maestrias na educação de jovens e profissionais.
Somados ao conhecimento, formam o alicerce básico do que denominamos Educatividade: a educação do fazer acontecer. A utilização do neologismo é importante para diferenciá-la da educação tradicional, que, na prática, busca somente a simples transmissão de conhecimentos, não o desenvolvimento das competências essenciais para a alta performance.
Os educadores argumentam que trabalham os aspectos comportamentais e as habilidades. Sim, é verdade! Mas ainda não o suficiente nem com os instrumentos mais adequados e estruturados.
Ao longo de todos esses anos, a principal queixa dos profissionais com que temos trabalho nas empresas é o despreparo dos colaboradores para gerar resultados ou fazer acontecer.
Entendemos que escolas e universidades devem apoiar os alunos na tomada de decisão pessoal de se desenvolverem, crescerem, aprenderem e adquirirem conhecimentos a partir da sua natureza comportamental e do tipo de inteligência mensal e física que possuem.
Ficou interessado? Confira a seguir os tópicos que abordaremos neste artigo:
O contexto da educação no Brasil
Devido à surpreendente revolução tecnológica em todas as áreas do conhecimento, para ser competitivo no século XXI, é necessário ter educação – ou, mais precisamente, Educatividade.
Ao considerarmos um país como uma grande empresa, sua população adulta é o que constitui a força de trabalho e, consequentemente, a capacidade de produzir e manter riquezas. A seguir, observe os dados recentes sobre essa parcela da população.
A Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD) 2019, elaborada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mostra que 6,6% dos brasileiros com idade entre 15 e 64 anos são analfabetos. Já o Indicador de Alfabetismo Funcional (Inaf) 2018, publicado pelo Instituto Paulo Montenegro em parceria com a ONG Ação Educativa, apontou que cerca de 30% dos brasileiros entre 15 e 64 anos são analfabetos funcionais (sabem ler e escrever, mas com muita dificuldade).
Desta forma, a população com condições para produzir em sintonia com as novas tecnologias resume-se a aproximadamente 64% dos brasileiros com idade para trabalhar. Conclusão: quase 37% da força de trabalho do Brasil vive “em algum lugar do passado”.
Governo e sociedade devem trocar o paradigma, de “qual é o custo para educar?” para “qual é o custo da ignorância?”, e agir com a certeza de que só educando de maneira ampla e profunda venceremos os desafios e nos tornaremos competitivos como nação.
No esforço de educar, não basta trazer os 37% para o patamar de alfabetizados, mas preparar todos para serem mais produtivos e obterem melhores níveis de satisfação com o que fazem, ou, como diz o empresário Paulo C. Teixeira, tornarem-se “sábios pelo alinhamento entre produtividade e felicidade no ambiente de trabalho”.
Os tipos de profissionais
O mercado necessita de pessoas que, de fato, agreguem real valor às empresas. É fácil identificar nas organizações os seguintes tipos de profissionais:
Caóticos
Os caóticos são em grande quantidade. Não possuem o mínimo de conhecimento, comportamento e habilidade para exercerem suas funções. Na verdade, não se sabe exatamente por que estão ali: custam caro, trazem pouco ou nenhum resultado, criam problemas para a equipe e diminuem a rentabilidade das empresas.
Teóricos
Os teóricos são verdadeiras “bibliotecas ambulantes”, geralmente saídos das melhores faculdades. São embasados e falam com fluência sobre a maioria dos problemas. Só não espere que ajam. Frequentemente, custam mais caro que os caóticos, por encontrarem eventuais dificuldades em entrar em ação, o que pode ter impactos na rentabilidade das organizações. Apesar das empresas continuarem a insistir, ter os maiores QIs não é passaporte para ser um profissional de alta performance. A teoria na teoria tem pouca importância, pois é a prática que faz toda diferença.
Enrolões
Os enrolões fazem parte do grupo que não está nem aí para conhecimentos e habilidades. Estudar e praticar, para eles, são perda de tempo. Em um primeiro momento, parecia ser o profissional perfeito. São agradáveis e possuem uma boa lábia. Porém, rapidamente, percebe-se que não têm consistência e os seus “jeitinhos” não são eficazes. Mesmo que não tenham dado prejuízo inicialmente, seus métodos trarão impactos negativos no futuro.
Habilidosos
Os habilidosos, à primeira vista, são excelentes profissionais, pois geram os resultados de que a organização precisa. O problema deles está no fator “mudança”: quando ela acontece, este profissional que aprendeu a fazer as coisas, mas não sabe o porquê, geralmente perde o norte e não o encontra mais.
Competentes
Finalmente, temos os competentes. Estes provavelmente possuem (ou estão buscando) os conhecimentos, os comportamentos e as habilidades adequados para a função. Produzem e geram os resultados desejados pelas organizações. São eles que conseguem, de fato, manter a organização; são os responsáveis por garantir que as estratégias sejam implementadas e a rentabilidade apareça, de forma duradoura.
Talentosos
Entre os competentes, há um grupo especial que chamamos de talentosos, pois, além de possuírem os conhecimentos, comportamentos e habilidades adequados, trabalham com maestria e prazer, estando em perfeita sintonia com a vida e sua empresa.
O que fazer para eliminar ou diminuir consideravelmente a existência dos caóticos, teóricos, enrolões e habilidosos e aumentar os competentes e talentosos? Afinal, são os dois últimos que constroem a nação, criam riquezas, aumentam a competitividade das empresas e elevam o bem-estar da sociedade.
O que desejam as organizações?
Durante mais de 30 anos, temos perguntado a executivos e empresários o que eles esperam de cada uma das pessoas que trabalham na sua organização. As respostas podem até vir floreadas, mas, se resumirmos em uma única palavra, será resultados. Sim, e nada mais natural, na medida em que as organizações só sobrevivem se forem rentáveis.
Se as organizações desejam “resultados”, em um processo de engenharia reversa, perguntamos a esses executivos: “Quem são as pessoas que geram resultados?”. A resposta a que chegamos foi: pessoas que tenham atitudes de alta performance.
Aqui, nos deparamos com dois conceitos importantes. Mas como se definem atitude e alta performance? Segundo a literatura de administração e o senso comum, “alta performance” é atender ou superar expectativas, possuir um ótimo desempenho.
Já para “atitude”, no entanto, não há um consenso na literatura e, muito menos, entre os profissionais de Recursos Humanos. A solução foi utilizar o conceito ETALENT de atitude: é tudo o que uma pessoa faz. São todos os movimentos e sentidos dela – o pensar, o falar, o ouvir, o sentir, o movimentar-se, o permanecer parado… Com um conceito tão amplo, é necessário colocá-lo em um continuum, no qual, em uma extremidade, está a atitude de péssima performance e, na outra, a atitude de excelente performance.
Em seguida, identificamos o que leva as pessoas a terem péssima ou excelente performance. Elaboramos uma lista imensa. Depois, restringimos a 18 fatores essenciais, identificando quais desses fatores alicerçam e possibilitam a construção da atitude de alta performance. Chegamos a três: conhecimentos + comportamentos + habilidades.
O Cubo de Competências ETALENT
A partir das necessidades organizacionais, são definidas atividades e metas para cada uma das funções. Para o pleno exercício de uma função ou cargo, é necessário o atendimento dos três fatores: conhecimentos, comportamentos e habilidades. Desta forma, o atual ou futuro ocupante da função deve deter os conhecimentos necessários, atender às exigências comportamentais do cargo e possuir níveis adequados de habilidades. Ao trabalhar os três fatores de maneira sincronizada e sinérgica com foco na função, o profissional apresentará a atitude de excelente performance.
Numa visão tridimensional, considerando determinada atividade, cargo ou função, a ETALENT construiu um gráfico de três eixos, que denominamos Cubo de Competências.
No primeiro eixo, dimensionamos os conhecimentos necessários à função, que vão de um nível insuficiente até um patamar suficiente. No segundo eixo, representamos o comportamento esperado para a posição, que vai de inadequado até adequado. No terceiro eixo, representamos a habilidade requerida para o exercício atividade, que vai de pouca a muita.
Assim, chegamos à seguinte equação: C + C + H = A ou, simplesmente, C2H = A, onde C¹ são os conhecimentos, C² é o comportamento, H é habilidade e A é atitude. Nessa modelagem, atitude é a resultante da soma de conhecimentos, comportamentos e habilidades.
Ao definir para cada cargo os níveis desejados de conhecimentos, comportamento e habilidades, é possível desenhar o Cubo de Competências da função (representado na figura abaixo), que indica aquilo que a atividade vai exigir dos seus ocupantes.
Tendo como base o cubo da função, ao se avaliar os níveis de conhecimentos do indivíduo, o conjunto de suas características comportamentais e as habilidades que possui (representados na figura a seguir com pontos e o cubo vermelho), identifica-se o “tamanho” do indivíduo versus sua função.
As lacunas entre o cubo da função e o cubo do indivíduo (indicadas na figura acima pelas setas vermelhas) indicam quais conhecimentos, comportamentos e habilidades precisam ser desenvolvidos para que o profissional possa atender plenamente às exigências do cargo.
Como conceito, o desenho do cargo sempre será um cubo, pois indica o conjunto dos fatores isolados. Já para as pessoas que serão avaliadas em relação à função, as dimensões de cada um dos fatores representam um percentual em relação ao todo da função. Logo, se um profissional obtém 0% dos três fatores, ele será representado por um ponto no centro do gráfico. Caso tenha as habilidades e o comportamento esperados, mas não detenha os conhecimentos requeridos para o desempenho da atividade, a figura formada será um paralelepípedo, e assim por diante.
O entendimento claro das atividades a serem exercidas na função, em conjunto com o tripé conhecimentos + comportamentos + habilidades, possibilita ao indivíduo demonstrar atitudes de excelente performance. Adicionalmente, se a organização prover a esse indivíduo tecnologia, processos, sistemas, recursos materiais e, entre outros fatores, uma boa gestão, invariavelmente o indivíduo irá gerar os resultados desejados por ela. Sozinhos, conhecimento, comportamento ou habilidade são incapazes de operar a mágica da geração de resultados excelentes.
O prazer no trabalho
Nas últimas décadas, ajudamos milhares de pessoas a alinharem conhecimentos, comportamentos e habilidades às suas atividades profissionais. Buscamos também apoiá-las no entendimento do contexto de mundo em que vivem e a construírem visões positivas e estimulantes a respeito do futuro.
Durante todo esse tempo, temos conversado e realizado pesquisas formais com os participantes dos workshops que conduzimos sobre o tema. Ao analisarmos os dados obtidos nessas pesquisas, chegamos a uma conclusão irrefutável: aprende-se melhor e mais rápido e desenvolvem-se habilidades com maior maestria quando as pessoas fazem o que gostam, que tem a ver com a sua natureza.
Isso tudo se alinha à autorrealização, preconizada por Abraham Maslow, em “A Hierarquia de Necessidades Humanas”, que afirmou: “Se você planeja ser qualquer coisa menos do que aquilo que você é capaz, provavelmente você será infeliz todos os dias de sua vida.”
Entre os dados mais marcantes das nossas pesquisas, destacamos que 78% dos profissionais estão insatisfeitos com o que fazem (desde pequenas insatisfações até situações que levam o indivíduo a adoecer e, consequentemente, a não produzir adequadamente). Além disso, nossas pesquisas indicam que as pessoas consideram mais fácil aprender novos conhecimentos do que mudar comportamentos.
Parece um claro sinal de que as formações dos profissionais, em todos os níveis, deveriam contemplar habilidades e comportamentos, além, é claro, dos conhecimentos.
De fato, a questão comportamental e as habilidades devem ser implantadas desde o primeiro momento nas escolas. Os professores deveriam estar atentos aos talentos dos alunos, não à identificação de suas fraquezas. É um erro concentrar-se no que as pessoas têm de pior. O que engrandece os seres humanos é o que eles têm de melhor.
Veja a seguir os dados que obtivemos nas nossas pesquisas:
A importância do comportamento
Se o século XIX foi da mão de obra e o século XX da mente, notadamente o XXI será do comportamento. Não de forma excludente, mas numa espécie de simbiose: corpo + mente + comportamento.
E por que o comportamento vem assumindo uma importância tão especial? Porque reflete exatamente o momento de liberdade de escolha dos indivíduos. Hoje, podemos escolher quase tudo e até mesmo produzir modelos exclusivos customizados para cada pessoa. Se fazemos isso com roupas, objetos, carros, móveis e imóveis, por que não podemos escolher um trabalho que tenha a ver com a nossa natureza, talentos e desejos? Por que não podemos produzir com felicidade? Por que não podemos ser sábios?
Medir conhecimentos e habilidades, com todas as ressalvas que se possam fazer aos métodos empregados, é prática comum no mundo acadêmico e nas empresas. Haveria, porém, instrumentos para mensurar o tipo de comportamento requisitado para uma atividade? A resposta é sim, e a ETALENT tem trabalhado nesse eixo há bastante tempo.
Aqui, é necessário fazer uma breve pausa para contextualização: em 1928, William Moulton Marston publicou o livro “As Emoções das Pessoas Normais”, no qual apresenta as conclusões dos seus estudos a respeito do comportamento humano.
Marston identificou que todas as pessoas possuem, em intensidades diferentes, quatro “temperos” comportamentais, os quais denominou Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade. Ao juntá-los, o resultado daria o “gostinho” ou as particularidades dos diferentes comportamentos do ser humano. E, assim, temos a Metodologia DISC.
Agora, imagine a seguinte situação: uma pessoa introspectiva, muito organizada, extremamente detalhista e seguidora de regras sendo obrigada a ser sociável, popular, empreendedora e flexível. Por outro lado, pense em outra pessoa com características de objetividade, assertividade, fácil comunicação, muita mobilidade e voltada para resultados obrigada a trabalhar com números num ambiente fechado.
Na prática, o que está se dizendo a essas duas pessoas é: “juntem todos os seus talentos e joguem no lixo. Tudo o que odeiam é exatamente o que vamos cobrar de vocês”. Em grande parte, isso acontece tanto pelas organizações não estarem sensíveis a essa questão, quanto pelos indivíduos desconhecerem seus talentos e não saberem que seriam muito mais produtivos e geradores de resultados para si e para a organização se buscassem potencializá-los.
Durante toda a vida, as pessoas são orientadas a direcionarem suas energias para as dimensões cognitivas. Os aspectos comportamentais são simplesmente desconsiderados ou mesmo anulados. Conhecemos pouquíssimo de nós mesmos, de nossas forças e fraquezas.
Fomos educados para sermos bons em matemática ou outra matéria qualquer, não para potencializar os nossos talentos de forma integral. Os conhecimentos sobre matemática só se efetivam quando damos utilização prática a eles, seja como professor de uma escola, calculando projetos ou negociando no mercado financeiro.
O comportamento é que determina se teremos prazer ou não no exercício de uma dessas funções. É o comportamento que faz com que nos sintamos apaixonados e motivados a continuar fazendo aquela atividade. Pelo desconhecimento, frequentemente não conseguimos potencializar nossos talentos, bem como, por vezes, nos dedicamos a atividades opostas às nossas competências comportamentais. E ouvimos: “Fulano é a pessoa errada no lugar certo”. Neste caso, o que fazer?
É preciso quebrar o paradigma da existência de pessoas erradas. Cada pessoa traz consigo comportamentos e um tipo de inteligência (matemática, corporal, social, artística etc.), que, se adequadamente desenvolvidos e direcionados para funções afins, quase sempre produzirão resultados acima das expectativas.
Será necessário, ainda, que as escolas e universidades ampliem o seu conceito de educação.
É preciso que vejam o indivíduo não só pelo viés do conhecimento, em que são simples objetos do aprendizado, mas também pelo comportamento e habilidades, quando, de forma sistêmica, os alunos passam a ser agentes do próprio aprendizado e comprometidos com as mudanças.
Aliás, a educação voltada para o fazer acontecer tem como lema a frase: “Estude para aprender. Aprenda para fazer.” Na prática, o que acontece é que sequer concluímos a primeira parte.
Em uma pesquisa que realizamos em uma faculdade de administração com foco em gestão e empreendedorismo, verificamos que menos de 5% dos alunos possuíam talentos com as características compatíveis com essas funções.
Em outro estudo, realizado numa instituição que reúne odontólogos, o resultado mostrou que uma parcela significativa dos profissionais não possuía o comportamento adequado para trabalhar isolado em um pequeno espaço físico, concentrados em atividades específicas com alto grau de repetição. Existem talentos que se sentem perfeitamente adequados neste ambiente. Outros simplesmente sentem absoluto desconforto e saem ou criam patologias severas. Logo, uma parte significativa dos profissionais pesquisados encontrava-se irritada com o trabalho, sentindo-se infeliz, improdutiva e questionando se deveria continuar a exercer aquela profissão.
Mas a certeza de que a genialidade das pessoas é ameaçada quando sua natureza básica é desconsiderada veio na Pesquisa Talento Brasileiro, realizada pela ETALENT, que envolveu mais de 1,3 milhão de participantes. Além de identificar o talento primário dos respondentes, dentre os 36 definidos pela ETALENT, a pesquisa apresenta várias análises relacionando os diferentes perfis comportamentais a informações como sexo, idade, escolaridade, remuneração, cargos e felicidade, entre outros.
Paulo Buchsbaum e Márcio Buchsbaum, no livro “Negócios S/A – Administração na prática”, registram que, desde o ensino básico e fundamental, aprendemos sobre a viagem de Cabral, os afluentes do Rio Amazonas, a função das mitocôndrias dentro das células e as funções trigonométricas, tudo dentro de um ambiente autoritário e individualista.
São raras as instituições que ensinam a aprender e incentivam a curiosidade, o pensamento criativo, o debate, o improviso, o trabalho em equipe etc. Esses elementos todos voltam à tona quando iniciamos nossa vida profissional, na qual, subitamente, tudo isso passa a ser relevante.
Se desejamos ter uma geração de profissionais com atitudes de alta performance nas áreas em que se formaram, é imprescindível fazer ajustes no modelo de educação atual.
Os desafios da mudança
Educar dá trabalho e exige sacrifícios, determinação, planejamento. Mas as tecnologias oferecem facilidades enormes. Computadores, tablets e smartphones possibilitam um aprendizado com total mobilidade. Vivemos plenamente a educação atemporal e livre de amarras da sala de aula (ageográfica). Prova disso foi a ampla adesão ao ensino à distância (EAD) em 2020, em decorrência da pandemia de COVID.
A grande diferença entre efetivamente educar uma pessoa e ter apenas mais uma pessoa presente na aula será a forma com que são orquestrados, simultaneamente, tecnologias, comportamentos e habilidades.
É preciso acabar com a commodity do ensino – de produção em massa e muito pouco voltada para a real qualificação e realização do profissional –, para a geração de resultados, como de fato precisam as organizações e a sociedade. Segundo o professor Edson Nunes, “(…) um estudante europeu ou americano tem obrigações bem superiores às do estudante brasileiro. Isso mostra como os quatros anos de bacharelado no Brasil equivalem a muito menos que dois anos de estudos em instituições de ensino superior do primeiro mundo”.
Proposições da Educatividade
Se você teve a sorte de estudar algo em sintonia com o seu comportamento, saiba que faz parte de um pequeno grupo de privilegiados, de “pessoas certas nos lugares certos”. Os demais penam para encontrar algo que tem afinidade com sua essência ou se perdem em algum lugar no caminho e não conseguem se encontrar – e acabam sendo considerados incompetentes. Será que são mesmo?
Com o advento corporativo, aconteceu um fato marcante na vida das pessoas. Elas passaram a nascer dentro de empresas, os hospitais. Deixaram de viver em suas casas e passaram a viver toda a sua vida dentro de empresas (escolas, clubes, trabalho e mesmo as instituições religiosas) e, no fim, serão enterradas também em uma empresa, o cemitério. Dessa forma, deveríamos ser preparados para estar e atuar dentro de organizações, principalmente quando, na fase adulta, passamos a desempenhar profissionalmente uma atividade.
É necessário que os talentos individuais e as relações entre as pessoas também sejam consideradas na formação acadêmica de profissionais. Mais uma vez, recorro ao professor Edson Nunes, que afirma acerca de uma nova escola: “um projeto que, abrangendo diversos aspectos relevantes do ensino superior, inclusive a relação entre conhecimento acadêmico, ciência, tecnologia e desenvolvimento socioeconômico, ressalte a preocupação com a formação continuada e o desenvolvimento de um ensino capaz de proporcionar a empregabilidade dos estudantes em uma economia baseada na aquisição de habilidades”. Assim, escolas e universidades devem considerar que o mercado precisa de pessoas que façam, não que somente saibam fazer.
O desenvolvimento de um profissional de sucesso pressupõe que as pessoas conheçam suas características comportamentais, descubram e desenvolvam seu tipo de inteligência, corram atrás dos seus sonhos, escolham as formações acadêmicas que tenham afinidade com suas expectativas e venham a exercer funções que estejam alinhadas à sua formação acadêmica e aos seus comportamentos.
Para tanto, será necessário criar uma nova proposta pedagógica, envolvendo escolas, professores, alunos, empresários e o poder público, voltada a:
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- Preparar os professores adequadamente para se tornarem facilitadores do aprendizado e saberem manejar conhecimentos, comportamentos e habilidades;
- Possibilitar que as pessoas conheçam seus comportamentos, bem como os talentos que estarão mais aptas a desenvolver;
- Ajudar a entender quais tipos de inteligência as pessoas possuem;
- Ajudar no encaminhamento de formações que sejam mais adequadas aos seus tipos de inteligência e alinhadas aos seus sonhos e expectativas;
- Instrumentalizar as escolas para operarem no sentido de fortalecer os alunos naquilo que sejam suas reais competências;
- Alinhar os conteúdos das escolas frente à realidade de mercado e ao perfil dos seus alunos;
- Implementar instrumentos que acelerem a ida dos alunos para o mercado de trabalho, através da criação de comunidades de alunos e ex-alunos, para testar o seu aprendizado e colocar em prática seus talentos, desenvolvendo, com isso, suas habilidades mais rapidamente;
- Trazer as empresas para dentro das escolas, como forma de diminuir a lacuna e a dissociação existentes entre o mundo educacional e o corporativo;
- Criar núcleos de prática profissional, possibilitando aos alunos uma base estruturada de conhecimentos e habilidades voltados a criar e aumentar sua empregabilidade;
- Investir em pesquisas que acelerem o aprendizado para o trabalho, criando mais rapidamente riquezas que possam ser revertidas para a própria sociedade;
- Compreender que os conhecimentos a serem aplicados exigem, idealmente, comportamentos que servirão como veículos para levar o aprendizado obtido à geração de riquezas.
É muito fácil ver as pessoas falharem e dizer-lhes, simplesmente, que são incompetentes. Avançar num projeto inovador de educação, que contemple o indivíduo de forma holística, bem como as necessidades de um mercado competitivo de maneira plena, é o desafio que devemos superar.
É preciso encarar a Educatividade como uma obrigação e um dever de todos: família, escolas, empresa e governo. Na família, deve ser estabelecida uma nova perspectiva. Nas escolas, o entendimento que o preparo dos alunos deve ser direcionado para a vida. Nas empresas, que o ser humano pode contribuir melhor se maximizado o seu comportamento. No governo, a instauração de uma política pública voltada a oferecer reais condições ao cidadão de ser independente e dono do seu presente e futuro.
Quer saber mais sobre a importância do comportamento na educação?
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