A avaliação de desempenho na empresa é uma das mais importantes ferramentas do RH estratégico, garantindo a identificação do lapso entre o desempenho ideal e o real de cada colaborador. Em seguida, é possível traçar estratégias para a redução de possíveis gaps.
Existem diversos modelos de avaliação, como a 360 e 180 graus (a variação está no número de pessoas envolvidas com o processo). No entanto, atualmente, é indispensável contar com um sistema que facilite a identificação dessa lacuna, bem como a criação e a execução de um plano para o desenvolvimento comportamental.
Pensando nisso, criamos um post para você. Hoje, vamos falar sobre a importância da avaliação de desempenho dos profissionais, mostrando os principais aspectos. Continue lendo nosso conteúdo e fique por dentro do assunto. Boa leitura!
Identificação do perfil de cada colaborador
Cada trabalhador tem um perfil diferente. Alguns são dominantes, enquanto outros são influenciadores ou cautelosos. Com uma boa avaliação, é possível identificar essas características, bem como utilizá-las a favor da empresa em diversos momentos.
Um ótimo exemplo seria a estruturação de um time de alto desempenho. Se você conhece o perfil comportamental dos atuais profissionais, poderá contratar pessoas que tenham aderência a essa equipe, bem como um perfil complementar e que subsidie melhores resultados.
Mapeamento do nível de qualificação individual
A qualificação de um profissional refere-se a sua competência para realizar as atividades diárias, ou ainda, ao conjunto dos conhecimentos, habilidades e comportamentos que apresenta. É impossível definir isso com base no “achismo”, fazendo-se necessária uma avaliação.
Desse modo, você poderá saber se o colaborador possui o nível de competência adequado para permanecer ou entrar na empresa. Também saberá se ele (ou ainda toda a equipe) precisa passar por programas de treinamento e desenvolvimento.
Diagnóstico das necessidades de treinamento
Todo treinamento envolve um investimento considerável para a empresa, seja de tempo, energia ou dinheiro investido. Então, é preciso ter clareza sobre o treinamento que será oferecido e observar se ele realmente revela utilidade para desenvolver novas competências e comportamentos adequados nos profissionais.
Imagine que, após a avaliação, você tenha identificado que seu colaborador da equipe de Vendas, por exemplo, tem um perfil voltado para a estabilidade e, por isso, não está batendo as metas. Nesse caso, poderá implementar treinamentos específicos, como: técnicas de negociação, força de vendas etc.
Fortalecimento de feedbacks aos trabalhadores
O feedback é uma importante ferramenta, capaz de promover ou eliminar determinadas atitudes de um funcionário. Mas é preciso que esse retorno tenha bases sólidas, como uma avaliação de desempenho, para transmitir confiança ao colaborador.
Dito isso, use os pontos de melhoria identificados para gerar um retorno a cada profissional, mas seja claro e explique como chegou a essas considerações. Desse modo, o feedback será mais fluido, o profissional irá recebê-lo melhor e contribuirá para modificar o status quo.
Identificação dos problemas processuais
Tenha em mente que nem sempre a baixa produtividade está ligada às competências dos colaboradores e você saberá disso com uma boa avaliação. Se esse for o caso, é preciso diagnosticar os processos existentes e buscar falhas (como gargalos operacionais) que possam justificar os resultados indesejados.
Veja, agora você está por dentro do assunto. Implemente um bom processo de avaliação dos resultados, comportamentos e competências dos seus colaboradores. Para tanto, use uma tecnologia que facilite todo o processo, tornando-o mais ágil, eficiente e assertivo.
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