É crucial ter indicadores de recrutamento e seleção (R&S) que informem se esse processo está sendo bem realizado ou se precisa de ajustes. Desse modo, o selecionador poderá obter resultados ainda melhores, o que também beneficia a organização.

Há diversos itens que podem ser monitorados, como a rotatividade de recém-contratados – o que indica a falta de fit cultural -, o percentual de vagas fechadas no prazo e o número de candidatos inscritos por cargo. Para tal fim, você precisará de dados concretos e volumosos extraídos de sistemas de gestão ou planilhas bem atualizadas.

Reunimos alguns dos principais indicadores de recrutamento e seleção, assim como dicas para que você possa colocá-los em prática. Continue a leitura!

Rotatividade de recém-contratados

O índice de rotatividade de recém-contratados, também chamado de turnover, é um dos mais importantes para o R&S. Quando novos talentos saem rápido da empresa é sinal que algo está errado, seja na integração ou na política de retenção. Veja o cálculo:

  • turnover (%) = total de recém-contratados que saíram no último ano / total de novos talentos contratados no mesmo período x 100.

O percentual ideal varia de acordo com cada empresa e sua política de retenção. No entanto, é preciso lembrar que o desligamento resulta em custos demissionais, gera novas demandas de R&S e prejudica a imagem da empresa no mercado de trabalho.

Número de candidatos por vaga

Outro indicador é a relação candidato-vaga. Grosso modo, ele indica o número total de interessados para cada cargo em aberto, o que demonstra a eficácia das campanhas de recrutamento e da marca empregadora da empresa. O cálculo também é simples:

  • relação candidato-vaga = total de candidatos inscritos / total de vagas abertas.

Em algumas empresas, como a Ambev, a relação é de mais de 3 mil candidatos por vaga. Quando maior o número de interessados, maior é a probabilidade de identificar alguém com aderência à cultura da empresa e com competências técnicas e comportamentais necessárias para o trabalho.

Investimento médio por contratação

Como nos outros processos de gestão de pessoas, o R&S precisa de investimentos financeiros. É preciso divulgar vagas, aplicar análises de perfil comportamental, fazer dinâmicas em grupo etc. Tudo tem um custo, mas qual o valor médio investido? Confira:

  • custo médio R&S (R$) = investimento financeiro total / número de vagas.

Não há um valor médio ideal, afinal, o budget pode variar bastante de acordo com cada empresa e o nível de profissional pretendido – para um diretor, por exemplo, os investimentos costumam ser maiores. Portanto, avalie a média da sua empresa.

Percentual de vagas fechadas no prazo

A eficiência do R&S também pode ser medida de acordo com o número de vagas fechadas dentro do prazo. Por falta de planejamento ou de mão de obra qualificada, muitas vezes os cargos passam do prazo inicialmente previsto. Entenda o cálculo:

  • vagas no prazo (%) = total de vagas fechadas no prazo / número total de vagas no mesmo período x 100.

Para que o processo de seleção seja mais ágil e atenda às demandas iniciais, o indicado é contar com boas tecnologias. Por exemplo, com um software de análise comportamental é possível fazer em minutos o que, manualmente, levaria horas. Assim, todos saem beneficiados, incluindo candidatos, RH e empresa.

Enfim, agora que você está por dentro do tema, aproveite para usar os indicadores de recrutamento e seleção destacados neste artigo e avaliar a eficácia do RH da sua empresa. Dessa maneira, também poderá identificar e eliminar alguns obstáculos, tornando os processos muito mais eficientes.

Gostou do nosso artigo? Então aproveite para continuar aprendendo conosco! Descubra qual a importância do ROI para o RH da sua empresa.

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