As empresas vêm cada vez mais se valendo de recursos para atrair talentos que podem alavancar os seus negócios. Elas oferecem desde supersalários e flexibilidade no agendamento de férias até cozinhas superequipadas e salas para descanso e distração. O problema é que, ainda assim, quando conseguem recrutar os melhores talentos, se deparam com níveis baixos de engajamento nas empresas.
Mas, então, o que os fazem sentir tão infelizes no trabalho? Uma pesquisa realizada pela Appirio, entre abril e maio deste ano, sobre a opinião dos colaboradores em relação aos seus gestores se propôs a responder esta questão. E o resultado foi impressionante: quase metade dos 657 participantes (47%), todos maiores de 18 anos, se sente parcialmente ou totalmente desmotivada na empresa em que trabalha.
O fato é que as organizações e os benefícios oferecidos por elas não são os responsáveis pela falta de engajamento. O que os colaboradores realmente querem pode ser muito simples e consideravelmente mais econômico para as empresas. Enquanto os gestores priorizam a remuneração para atrair e manter bons profissionais na organização, o candidato avalia a oferta como um todo, dando muito mais importância aos aspectos comportamentais de seus superiores.
É o que comprova a pesquisa da Appirio, com cerca de 60% dos participantes respondendo que, quando analisam uma oferta de emprego, o mais importante é saber se a equipe é valorizada pelo gestor. Já 27% querem saber como os membros da equipe se sentem em relação a ele.
Apenas 5% consideram o tempo que levariam para serem promovidos, enquanto 4% estão mais interessados na frequência com que os funcionários recebem aumentos. E só 3% gostariam de saber se a equipe recebe constantemente bônus e reconhecimento financeiro.
Engajamento nas empresas: o gestor ideal e o pior gestor
Ao sugerirem as qualidades essenciais de um gestor, a maioria dos participantes (33%) prefere que seja um líder que aja como advogado, ou seja, aquele que defende a equipe. Já 22% gostam do gestor que deixa claro o plano de carreira. Os superiores que dão feedbacks constantes são os ideais para 17% dos entrevistados. Em seguida, vêm os que preferem gestores que os incentivam por meio de bônus (12%). Há também aqueles que gostam de bajulação (12%), e só conseguem se manter no emprego se forem os queridinhos do chefe.
Isso quer dizer que a satisfação da maior parte dos colaboradores não está necessariamente relacionada à compensação financeira. Os líderes que não se comunicam com sua equipe foram avaliados como os piores líderes. Aqueles que não dão o crédito devido a um membro da equipe pelo seu bom trabalho são os que deixam 32% dos trabalhadores insatisfeitos. Os que raramente valorizam o funcionário e não expressam apoio à equipe desagradam a 28% dos participantes da pesquisa, e os que não ajudam os funcionários a serem promovidos estão em terceiro na lista dos gestores mais odiados, com 24% das opiniões. Em seguida, 13% não gostam dos gestores que vêem seus colaboradores como substituíveis, e apenas 3% acham que a pior característica de um gestor é a de se recusarem a dar bônus ou aumentos.
Para o consultor master da ETALENT Sidney Frattini, a maneira de lidar com esse problema de desmotivação e de saída dos colaboradores da empresa por causa do gestor é ele adotar uma nova postura.
“O gestor deve dar feedbacks levando em consideração as características comportamentais de cada um. Ele deve discernir primeiramente se cada colaborador está na posição correta em relação ao talento que tem, pois se o gestor ignorar o descompasso entre o colaborador e o seu tipo de demanda comportamental, ele não vai tratar ou alocar cada um como deveria, e isso vai causar infelicidade e todos os problemas de comunicação decorrentes disso”, afirma.
Além disso, Frattini enfatiza que para não haver dificuldade na comunicação, o gestor também deve conhecer o seu próprio estilo comportamental. “Quando ele for dar um feedback de análise da performance dos seus colaboradores, especialmente se for um feedback negativo, o colaborador pode não entender o tom do discurso e então pode não fazer disso uma oportunidade de progresso, e sim levar em consideração que o gestor está, de certa forma, detonando o indivíduo”, alerta o consultor.
Adotando uma nova postura como gestor
A primeira ação do líder que deseja evoluir na comunicação e na gerência de sua equipe, é buscar uma consciência comportamental. Isto é, se ele não sabe o estilo de comunicação que funciona com um certo colaborador e também não sabe se ele está na posição adequada para o principal talento dele, o clima organizacional fica comprometido e o indivíduo tende a deixar a empresa em curto prazo.
“Às vezes, não é porque o gestor é ruim. É porque não existe uma consciência comportamental. Por isso, a educação do comportamento ajuda muito nessa integração e diminui a possibilidade de o indivíduo sair da empresa por causa do gestor”, explica Frattini.
Para que o gestor consiga fazer um plano de desenvolvimento a partir do autoconhecimento, a ETALENT oferece o inventário comportamental.
“O gestor pode aplicar nele e nos colaboradores, e receber uma devolutiva sobre o seu comportamento, sobre o estilo e o talento que ele e cada membro da equipe tem. Ele pode inclusive mapear quais são os talentos da equipe para usar as pessoas na forma correta. O nosso inventário DISC com as funcionalidades do nosso sistema Etalent Pro faz isso com uma agilidade e habilidade tremendas. Então, isso é fazer gestão comportamental inteligente”, orienta o consultor.
Está comprovado que bônus e outros incentivos financeiros podem ser soluções apenas temporárias para manter os bons profissionais na empresa. Então, se profissionais se demitem por causa dos maus gestores, e costumam aceitar empregos por conta de bons gestores, que tal começar agora mesmo a conhecer a fundo o seu comportamento e o seu talento, para então valorizar o comportamento e os talentos dos membros da sua equipe?
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