Você já ouviu falar em RH 5.0? Com os avanços tecnológicos e a automação de setores proporcionada pela Era Digital em que vivemos, o RH encontrado nas empresas nos tempos atuais está cada dia mais distante de sua versão original. Antes marcado por funções voltadas para a parte operacional, de controle e de registros de informações, este setor evoluiu para funções mais estratégicas, proativas e que objetivam alcançar os melhores resultados nas empresas onde estão inseridos. Para que isso fosse possível, o uso de novas tecnologias e inteligência de dados e a automação de processos foram essenciais.
Mas isso, por si só, ainda não resume os novos padrões: foi preciso ir além e mudar a mentalidade nesse departamento. Isso nos leva, então, ao chamado R.H 5.0, o assunto do nosso artigo de hoje que marca o ápice dessa evolução!
O que é RH 5.0, afinal?
Esse conceito está relacionado às novas tendências dos Recursos Humanos, baseadas não somente em tecnologias avançadas, como também na implementação de uma mentalidade estratégica e focada nas pessoas. O modelo representa tudo que o setor de RH de uma empresa deve se tornar para estar apto a lidar com a competitividade e a automação do mercado.
Isso porque o conceito coloca as novas tendências e inovações em conjunto, identificando as principais tecnologias, estratégias e práticas que já são ou serão empregadas pelas empresas e seus respectivos setores nos próximos anos. Entre algumas possibilidades, as mais citadas são a utilização da inteligência de dados, a automação de processos e setores, a transformação digital, o incentivo à gamificação e o foco no desenvolvimento dos colaboradores.
RH estratégico X RH operacional
A preocupação com um novo RH pensado para lidar com as demandas futuras não é por acaso. Esse processo é fruto de uma série de mudanças que vêm sendo implantadas no setor, transformando-o de um mero cumpridor de ordens ou recrutador de talentos em um departamento que atua ativamente no planejamento de tomada de decisões da organização.
Isso porque há algumas décadas, era comum que o setor de Recursos Humanos estivesse vinculado à esfera operacional das empresas, onde ficava responsável por atividades burocráticas e padronizadas, como questões relacionadas às folhas de pagamento, contratos e treinamentos, entre outras possibilidades. Até então, não havia preocupação neste departamento com avaliação de processos ou análises para entender os impactos de determinadas ações para a organização.
O modelo operacional, no entanto, está se tornando defasado diante das novas demandas e vem sendo substituído pelo chamado RH estratégico, cada vez mais presente nas empresas. Essa nova versão dos Recursos Humanos responde às necessidades do negócio e, portanto, auxilia no seu crescimento e desenvolvimento. Isso acontece porque, ao participar das decisões estratégicas e organizacionais, o RH ajuda a aperfeiçoar os processos, principalmente no recrutamento e seleção de candidatos, o que torna possível contratar de forma mais assertiva por considerar aspectos comportamentais e, consequentemente, formar times mais qualificados.
No mercado de trabalho atual, as empresas investem mais no desenvolvimento de seu Capital Humano – elas entendem que seu sucesso como um todo está diretamente relacionado à produtividade dos seus profissionais. Antes vistos como simples executores de tarefas, os colaboradores são cada vez mais estimulados a se tornarem criativos, proativos e inovadores e, dessa forma, auxiliarem no crescimento da organização onde trabalham. Mas, para isso, desenvolver um RH estratégico é essencial, já que este modelo é muito focado nas pessoas e em seu desenvolvimento.
Uma gestão estratégica permite alinhar comportamentos e cargos, o que faz com que os colaboradores trabalhem melhor e mais felizes ao realizarem atividades que são naturais para eles. Isso proporciona resultados mais significativos, agrega valor à cultura organizacional da empresa, aumenta o engajamento dos times, além de implantar novas tecnologias e soluções, procedimento cada vez mais necessário no cenário atual. Se o RH da sua empresa ainda não for estratégico, essa é uma boa hora para avaliar essa questão e buscar meios para te ajudar a fazer esse planejamento!
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RH 5.0: contexto e evolução
O departamento de Recursos Humanos não surgiu da maneira como o conhecemos agora. No decorrer desse século de existência, esse setor ficou marcado por fases e demandas diversas que caminharam de forma concomitante à evolução das tecnologias, dos meios de comunicação e das estratégias de mercado. Durante esse longo trajeto, as mudanças foram bem variadas – marcaram pontos como a relevância do setor para as empresas, os recursos aplicados, a atuação e até as responsabilidades dentro do segmento.
Em sua primeira fase, o RH prestava funções relativas ao suporte à empresa, sem se envolver diretamente com o negócio em si. Esse departamento ficava responsável por assuntos relacionados à administração: gestão de pessoal, pagamentos, contratos, admissões, demissões e solução de problemas que envolvessem essas questões. O foco eram tarefas operacionais e burocráticas.
Já na segunda fase, outros tipos de atividades foram incluídos na rotina do setor. O RH passa a atuar como um parceiro de negócios, o que faz com que a administração da empresa também passe a ser parte de sua demanda. Tarefas como integração, treinamento, desenvolvimento de lideranças, recrutamento e seleção e outras áreas de departamento pessoal passam a ser cuidados pelo setor.
Na terceira fase, acompanhamos o início do processo de digitalização do segmento, onde as tarefas analógicas começam a ser substituídas pelas digitais. Nesse ponto, o setor já está bastante envolvido com a jornada do colaborador e começa a planejar, então, ações a fim de alavancar os resultados obtidos pelas empresas, já discutindo sobre estratégias, o futuro da organização e ganhando visibilidade e influência aos poucos. A participação, no entanto, ainda é contida.
A quarta fase, conhecida popularmente como RH 4.0, é caracterizada pela transformação digital do setor e a aplicação de tecnologia avançada nos processos, além de representar o momento em que esse departamento assume posição definitiva na tomada de decisões nas empresas e deixa de vez de ser apenas o suporte administrativo. A automatização já é uma realidade e a gestão estratégica e otimizada de pessoas passa a ser fundamental. Há uma preocupação com se antecipar às mudanças, ser produtivo e propor soluções o quanto antes, o que rompe de vez com a defasada ideia (e a mentalidade) de um setor que só recebe pedidos e ordens.
Eis que chegamos à quinta fase, ou RH 5.0. Essa fase está relacionada ao conceito de Sociedade 5.0, um movimento nascido no Japão no ano de 2016, que tem como princípio a utilização da ciência e das tecnologias para promover o bem-estar humano; mentalidade que se tornou ainda mais importante devido à pandemia. A partir desse ponto, tarefas operacionais, desgastantes e repetitivas são delegadas às automações digitais, o que facilita a rotina dos colaboradores e torna seu trabalho mais inteligente e saudável. Dessa forma, é fomentada uma relação mais humana nas empresas, com uma visão mais realista sobre a produtividade e o olhar começa a se voltar para as transformações necessárias para o momento futuro.
Como tornar o seu RH mais tecnológico?
Se a automação já era uma tendência, a pandemia de coronavírus certamente ajudou a acelerá-la ainda mais, como aponta essa pesquisa recente da Deloitte, onde ficou registrado que 56% dos líderes de RH estão adaptando os processos para rotinas digitais. Isso significa que o trabalho manual, principalmente as tarefas mais burocráticas, está sendo ajustado para modelos digitalizados.
Como realizar essas atividades demanda tempo dos gestores, é natural que automatizando determinadas funções, eles possam voltar os olhos para pontos mais importantes, o que representa melhor aproveitamento de horas trabalhadas. Esse é um dos grandes benefícios do modelo proposto pelo RH 5.0: a economia de tempo e recursos. Mas as vantagens não param por aí. Dessa forma, também é possível reduzir os erros durante os processos, melhorar a segurança dos dados e, é claro, aumentar a produtividade dos colaboradores.
Atualmente, há diversas tecnologias que podem auxiliar na implementação desse processo. Podemos citar o Big Data, que é importante para acompanhar os colaboradores e seu desenvolvimento em tempo real. A Business Intelligence é essencial para observar dados e relatórios analíticos de gestão dos departamentos. Outra aliada poderosa é a Inteligência Artificial, muito útil para promover o processamento de informações, analisar contratos, riscos e oportunidades. Por último, mas não menos importante, a Internet das Coisas (IoT), que pode auxiliar (e muito) nesse processo, já que viabiliza a conectividade entre dispositivos, sejam eles chips, pulseiras, celulares e sensores, dentre outros aparelhos. A identificação de funcionários, antes feita por crachás, por exemplo, pode ser otimizada, além de atividades rotineiras, como a hora de “bater o ponto” e até mesmo de comprar aquele cafezinho tão necessário.
Com a tecnologia atual, existe uma gama de atividades que podem ser automatizadas. Questões como triagens de currículos, integração de novos funcionários, gestão da folha de pagamento, monitoramento de KPIs e até administração de dados de relógio de ponto eletrônico são alguns exemplos. E, para te ajudar a implantar digitalização nessas tarefas, trouxemos algumas ferramentas, ideias e sugestões:
Recrutamento e Seleção
Esse processo é extremamente importante não só para o departamento de Recursos Humanos como também para a empresa de maneira geral. Ao contratar de maneira otimizada, as chances de ter profissionais adequados em cargos alinhados aos perfis comportamentais é muito maior. Isso resulta em times capazes de manter o foco na produtividade por mais tempo, de maior eficiência e que se desenvolvem de maneira natural, uma vez que se sentem satisfeitos e realizados ao exercerem as suas funções.
No entanto, para encontrar esses colaboradores, um processo de recrutamento e seleção “à moda antiga” não vai ser o suficiente. Aplicar alta tecnologia a essa atividade proporciona ganhos exponenciais, já que as etapas podem ser feitas seguindo demandas específicas para a vaga. E uma boa opção para isso é a utilização de um Sistemas de Rastreamento de Candidatos (do inglês Applicant Tracking System ou ATS), como faz o Vagas.com, site voltado para divulgação de empregos. Essas ferramentas possibilitam rastrear as etapas dos processos de recrutamento e seleção de candidatos, desde o momento da divulgação da vaga até as entrevistas com os gestores da organização que contrata.
Para uma seleção ainda mais efetiva, recomendamos o uso de softwares específicos para tal, como o Etalent PRO, nossa plataforma on-line voltada para a gestão de pessoas. Essa ferramenta realiza processos de seleção ainda mais acurados, já que considera os aspectos comportamentais dos candidatos já na triagem, o que contribui para que apenas os adequados cheguem às etapas finais do processo e, por consequência, sejam contratados.
Desenvolvimento humano
Investir no treinamento e no desenvolvimento do Capital Humano proporciona ganhos em produtividade e motivação, além de incentivar o envolvimento dos colaboradores em questões rotineiras, o que, muitas vezes, pode significar boas soluções para os problemas. Essa é uma forma de reter talentos, já que, quando há esforços para o seu desenvolvimento, os profissionais se sentem mais valorizados, entusiasmados, satisfeitos e felizes. Além disso, é o tipo de medida que agrega à employee experience e fortalece a imagem da empresa como marca contratante.
Para que isso seja feito de forma apropriada, é interessante investir em plataformas de ensino e aprimoramento de talentos – uma das funções do Etalent PRO. Nele, é possível fazer planos de desenvolvimento de competências comportamentais, além de treinamentos direcionados para esse fim.
Comunicação interna
Em tempos de pandemia, é preciso estar atento para que esse ponto não fique comprometido, uma vez que a comunicação em home office é bem diferente da proporcionada pelo trabalho presencial. Logo, manter o contato com a equipe de forma prática e organizada tornou-se ainda mais importante. Ter canais abertos para reuniões, realizar chamadas de vídeo regularmente, estimular o diálogo entre os colaboradores e, é claro, utilizar as tecnologias adequadas às necessidades são boas formas de fazer isso. Alguns exemplos de ferramentas que ajudam a fazer isso são o Google Meet, para realizar reuniões em áudio e vídeo em boa qualidade, e o MailChimp, que pode ser usado na comunicação entre as equipes.
Gestão
Sabemos que manter as equipes capacitadas e produtivas já não é mais uma tarefa exclusivamente proporcionada por altos salários. Nos dias atuais, fazer uma gestão voltada aos aspectos comportamentais dos colaboradores é uma premissa cada vez mais frequente, uma vez que isso influi diretamente no clima organizacional da empresa, na sustentabilidade do negócio e, por consequência, em sua própria produtividade.
Basear a gestão no comportamento permite que a empresa conheça a fundo as características de seus colaboradores e, de posse dessas informações, os gestores podem atribuir funções mais adequadas a cada perfil. E quando alguém exerce um cargo com o qual se identifica, a tendência é que seja mais prazeroso, o que significa melhora significativa no desempenho. Além disso, essa medida traz outras consequências benéficas como a diminuição da rotatividade, processos de recrutamento e seleção acurados e a criação de um ambiente saudável e cooperativo para trabalhar.
Utilizar ferramentas adequadas para mapear o comportamento, como o Etalent PRO, ajuda a promover esse modelo de gestão. Para ajudar a colocar os colaboradores certos nas funções certas, também recomendamos o Assessment Center ETALENT, que torna possível realizar avaliações de desempenho completas e ajuda a identificar as funções que representam o match perfeito para cada profissional. Neste artigo, explicamos os diversos tipos de assessment, assim como a melhor maneira de utilizá-los em sua empresa.
Engajamento interno
Há diversos tipos de benefícios que podem ser proporcionados pelo engajamento interno de uma organização. Lideranças competentes e bem desenvolvidas, profissionais atuantes que defendem a marca dentro e fora da empresa, ganho de produtividade e melhores resultados alcançados, desenvolvimento de um ambiente saudável e diminuição de rotatividade são apenas alguns deles.
Como citamos anteriormente, uma estratégia efetiva para promover o engajamento interno é investir em um plano de desenvolvimento para o colaborador. E uma boa forma de fazer isso é utilizando os recursos lúdicos trazidos pela gamificação. Esse conceito consiste em utilizar elementos de jogos para desenvolver habilidades, fazer treinamentos e motivar os profissionais, além de envolvê-los nas tarefas propostas. Inserir tabelas de pontuação para realização de atividades ou estabelecer “fases” para determinadas tarefas são alguns exemplos da mecânica em funcionamento. Uma ferramenta superbacana que pode ser utilizada para isto é a Peepi, uma plataforma para engajar e mobilizar, que conta com recursos de gamificação.
Outras dicas importantes
Seja data driven
A digitalização de processos trouxe várias consequências aos negócios e ao mercado, mas é seguro dizer que uma das mais notáveis é o acúmulo de dados, que chegam às empresas em volumes cada vez maiores. Por conta disso, a utilização de ferramentas específicas para sua análise tornou-se essencial – até porque, dessa forma, o conteúdo dessas informações pode ser usado de maneira inteligente e estratégica para as próprias organizações. E um dos principais aliados na hora de exercer essa função é o People Analytics.
Esse é um processo que reúne as atividades de coleta, organização e análise de dados e informações a respeito dos profissionais de uma empresa e que, por isso, auxilia na hora de tomadas de decisão. Essa tecnologia pode ser aplicada, por exemplo, no recrutamento e seleção a fim de contratar de forma assertiva, para tornar os treinamentos mais eficientes e promover benefícios para os colaboradores, entre outras possibilidades. Entre as vantagens proporcionadas pelo People Analytics, podemos citar a melhora do clima organizacional, na resolução de problemas e aumento da produtividade e da felicidade dos colaboradores.
Seja flexível
Diante da necessidade de isolamento social devido à pandemia e do crescimento do home office, adotado por muitas empresas cujo segmento permitia, como alternativa, ficou evidente que, mesmo longe dos escritórios, os colaboradores conseguem se adaptar e se manter produtivos. Alinhados aos princípios do RH 5.0, os bons resultados obtidos por esse modelo trouxeram à tona, então, uma discussão sobre flexibilidade nas jornadas de trabalho. A ideia é simples: focar na produtividade e na conclusão de projetos e não necessariamente em horários pré-estabelecidos, principalmente em trabalho remoto.
Os horários alternativos, somados às ferramentas necessárias para gerir o profissional à distância, proporcionam mais liberdade, conforto e melhor rendimento para o colaborador. Com jornadas mais flexíveis e adaptadas à rotina de cada um, é possível entregar mais em menos tempo.
Foco em pessoas
O modelo 5.0 propõe mudanças significativas na relação entre empresa e colaborador. Antes vistos como meras peças inseridas em um sistema de produção, os profissionais agora são encarados como o principal bem de uma organização, o que faz com que haja investimento em sua qualidade de vida (e de trabalho) para que consigam gerar resultados ainda melhores utilizando meios saudáveis para tal. Nesse cenário, as organizações prezam pela saúde e bem-estar de seus colaboradores, o que ajuda a humanizar as relações e tornar o desempenho ainda mais eficiente, visto que o aumento de produtividade está diretamente relacionado à felicidade e satisfação das equipes.
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