Não é de hoje que se discute a questão das avaliações anuais no organograma de uma empresa. Estas, que após os anos 60 se proliferaram nas maiores companhias mundiais e foram parâmetro para decidir qual funcionário mereceria uma promoção, recolocação ou aumento, não dão mais conta da realidade do processo empresarial.

Uma das críticas que se faz ao modelo de avaliação anual é o tempo que os empregados e empregadores gastam na elaboração e execução dos longos e burocráticos formulários. Muitas perguntas, desestímulo ao responder inúmeras questões, feedback incontínuo e esporádico, acirramento e competição entre funcionários… Enfim, uma série de fatores que tornaram o objetivo deste teste insuficiente para chegar a soluções plausíveis.

Visto que as avaliações anuais são insatisfatórias, o certo é acabar com elas, não é? Errado. Esse não seria o caminho certo a seguir. Isto porque a geração predominante no mercado de trabalho – a Millennial ou, se preferir, os nascidos entre 1980 e 2000 – nasceram imersos no ambiente digital, espaço onde obtêm respostas e estímulos rápidos em suas buscas e isso reflete, em parte, no que eles almejam sobre o mercado de trabalho e em suas ambições enquanto profissionais.

“É um erro acabar com as avaliações de desempenho anuais sem substituí-las por outro processo. Lembre-se: a questão não é se as empresas vão avaliar os funcionários, mas como vão avaliar.”
Juliane Yamaoka para RH.com.br

Deste modo, os Millennials não querem receber uma resposta anual sobre seu desempenho. Eles querem que o feedback surja em várias situações e oportunidades. Assim, é anacrônico pensar num modelo que discuta a performance do funcionários apenas uma vez ao ano. Com isto, retomo a ideia acima de que as avaliações anuais não devem acabar. O feedback precisa continuar dentro do organismo empresarial, contudo ele tem de ser frequente; ocorrer só uma vez ao ano não atinge as expectativas e gera, até mesmo, mal-estar entre os funcionários pelo “temido” momento de encontro entre empregados e empregadores.

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Na GE – General Electric, por exemplo, passou-se a utilizar um software no qual os próprios funcionários publicam, sem seguir um cronograma fixo, suas conquistas, metas e anseios relacionados à carreira. A empresa encontrou neste formato, uma forma de diálogo contínuo com os funcionários ao longo do ano, inclusive, opinando também sobre o desempenho de colegas e chefes.

“A essência da avaliação de desempenho é propagar a cultura da empresa, falar aos funcionários de maneira clara o que se espera deles e ajudar a desenvolvê-los.”
Caroline Marcon | Diretora da Hay Group para Exame.com

Optando por um feedback contínuo, o RH junto aos setores executivos contribuem para a flexibilização das hierarquias, que serão, cada vez mais, horizontalizadas. Empresas do Vale do Silício, por exemplo, pedem que os funcionários avaliem seus chefes, ao mesmo tempo em que estes elaboram perguntas para os seus empregados responderem – sempre ressaltando temas advindos de expectativa, projeções, conquistas e desafios.

Ter conversas construtivas em um intervalo de tempo menor é favorável tanto para chefes quanto empregados. Elas aumentam a produtividade, criam um canal forte entre quem quer se destacar e líderes e minimizam pequenos ruídos da comunicação que, eventualmente, possam acontecer.

Por Fernanda Diez
Gerente de marketing para soluções de RH na Oracle do Brasil

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