Perfil Psicológico x Inventário Comportamental: entenda a diferença

O inventário comportamental elabora um mapeamento do comportamento de determinado indivíduo, por meio da identificação de competências e preferências naturais. Ele identifica prováveis modelos de resposta ao ambiente e tendências de tomada de decisão a partir da essência desse indivíduo e das suas reações a estímulos externos.

É um processo que beneficia muitas empresas, já que elas conseguem desfrutar dos talentos de seus colaboradores naturalmente, sem grandes estresses ou investimentos pesados em desenvolvimento.

Já o perfil psicológico é algo mais abrangente, que envolve elementos da personalidade mais profundos, que vão além das preferências comportamentais e abarcam elementos sobre a constituição psíquica desse sujeito.

O perfil psicológico carrega, em si, um caráter diagnóstico que se aproxima mais da área da saúde do que do ambiente corporativo. Principalmente, por trazer informações que, muitas vezes, não são necessárias para a corporação.

Corre-se o risco, em algum momento, quando se confunde inventário comportamental com avaliação psicológica, de expor o profissional muito mais do que ele gostaria, causando desconfortos em matéria de privacidade.

É essencial que somente as características que interferem na rotina de trabalho sejam levadas em consideração na avaliação dos candidatos. Não se deve, de forma alguma, tecer julgamentos morais acerca dos indivíduos.

Em resumo: o mapeamento comportamental está a favor da gestão do ambiente corporativo, enquanto a avaliação psicológica está a favor do diagnóstico psíquico do sujeito.

O mapeamento comportamental, calcado em premissas corporativas, é uma excelente ferramenta de gestão de pessoas. Já a avaliação psicológica abarca elementos de todas as esferas da vida do indivíduo, tanto pública quanto privada.

A fim de auxiliar no processo de recrutamento e seleção, apresentamos, abaixo, 5 dicas de como melhorar a análise do perfil psicológico e do inventário comportamental dos candidatos de forma efetiva.

1. Verificação das informações do currículo

Muitos candidatos escrevem, em seu currículo, o que acreditam que o avaliador espera deles e nem sempre as informações fornecidas condizem com a realidade.

Verificar esses dados por meio de entrevistas é uma forma de confirmar (ou não) a veracidade deles e o próprio comportamento da pessoa. Afinal, nenhuma empresa quer, em seu quadro de funcionários, indivíduos que mintam ou distorçam informações em busca de benefícios próprios.

Esse procedimento também proporciona ao avaliador a experiência de ouvir o relato do candidato sobre si, o que revela o grau de autoconhecimento e de aprendizado com situações anteriores.

2. Elaboração de perguntas alinhadas à missão, à visão e aos valores organizacionais

Durante a entrevista, também é importante saber se o candidato está alinhado à cultura organizacional vigente. Isso porque a adaptação a essa cultura está diretamente relacionada com a diminuição da rotatividade e o aumento da produtividade.

Para tal, é possível fazer questões que investiguem como a pessoa vivencia os valores da empresa em seu dia a dia, de que forma ela pode contribuir para que a empresa cumpra com sua missão, dentre outras.

3. Criação de perguntas situacionais

As perguntas situacionais simulam uma situação hipotética que o futuro colaborador pode encontrar na rotina de trabalho, sejam de cunho técnico, sejam de cunho comportamental.

A apresentação dessas perguntas estimula os candidatos a responderem de acordo com o padrão comportamental que eles têm, o que fornece mais informações sobre seu perfil psicológico e comportamental.

4. Realização de dinâmicas

As dinâmicas, principalmente quando feitas em grupo, são ferramentas que permitem uma avaliação complexa dos indivíduos, o que favorece o mapeamento comportamental.

Por meio delas, o avaliador pode observar o indivíduo em ação e analisar se ele apresenta atitudes compatíveis com o discurso desenvolvido em outros momentos.

Além disso, é o contexto ideal para examinar as habilidades sociais, a capacidade de trabalhar em equipe e a presença de elementos de liderança. Todos esses aspectos são importantes para prever o futuro desempenho profissional.

5. Aplicação de testes e inventário comportamental

Os testes psicológicos e inventários comportamentais são métodos científicos que possibilitam ao avaliador conhecer, de maneira segura, as características psíquicas e comportamentais dos candidatos.

Na ETALENT, utilizamos, em nossas ferramentas, um inventário comportamental sustentado pela Metodologia DISC, composta por quatro fatores: Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade.

Esse inventário é responsável pela detecção de características comportamentais, como forças, motivação e forma de se comunicar, por exemplo, por meio da indicação de pontos não considerados fortes, e por completar as informações que possibilitam um conhecimento completo sobre o indivíduo.

Trata-se de uma ferramenta que proporciona autoconhecimento para o candidato e favorece a sua alocação de acordo com o perfil comportamental apresentado.

Se você quiser saber mais sobre o DISC, pode conferir aqui um post especial. Em nosso blog, você encontra, também, uma história em quadrinhos exclusiva sobre Willian Moulton Marston, criador dessa metodologia.

A ETALENT oferece uma plataforma de gestão do comportamento completa capaz de auxiliar na alocação da pessoa certa para o cargo certo. É uma solução moderna que aumenta a efetividade dos processos de recrutamento e seleção.

Para conhecer mais acerca do por que as empresas querem saber os perfis comportamentais e para ter acesso a outros conteúdos sobre gestão comportamental, perfil psicológico, autoconhecimento e carreira, continue acompanhando o nosso blog!