O mundo corporativo mudou muito ao longo do tempo, bem como as prioridades das empresas e dos profissionais. Com a consolidação de conceitos como o RH 5.0, além da evolução nas tecnologias, nos meios de comunicação e nas estratégias de mercado, premissas tradicionais foram abaixo e novos objetivos surgiram. Hoje em dia, por exemplo, os salários deixaram de ser os principais motivadores para que um colaborador decida trabalhar em uma empresa. Sobretudo para as gerações mais novas, há outros fatores tão ou mais importantes a serem considerados, como a qualidade de vida, saúde mental, benefícios e desenvolvimento profissional.

De acordo com um estudo realizado pelo Employment and Employability Institute, 53,1% dos profissionais de faixas etárias mais novas, como os millennials, desejam atuar em organizações com as quais tenham afinidades de valores. Além disso, outro dado que chama a atenção na pesquisa é que 90,6% dos entrevistados procuram por oportunidades de crescimento na carreira. O número é consideravelmente maior do que os que buscam por salários e benefícios (59,4%).

O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo e, por isso, investir na qualificação e no desenvolvimento dos profissionais se tornou fundamental. Nos moldes atuais, os colaboradores precisam ser versáteis e assumir diversas funções, mas as empresas precisam estar dispostas a incentivar esse crescimento. Muitos profissionais entendem o cenário e evitam organizações onde sintam que o seu potencial não será aproveitado ao máximo. E mesmo os que já trabalham nas empresas podem acabar se demitindo voluntariamente caso não vejam perspectiva para o próprio futuro.

É nesse ponto que entra a necessidade de um plano de carreira estruturado e bem definido. Mas, afinal, como implementá-lo dentro de uma empresa? É o que você vai descobrir no artigo de hoje. Confira!

 

O que é um plano de carreira?

Plano de carreira é um planejamento de objetivos e metas que devem ser cumpridos por um profissional em um prazo estipulado, além de ações necessárias para tal, para se chegar a um cargo ou conquistar outras aspirações profissionais. Comumente, eles funcionam como programas estruturados que descrevem a trajetória dos colaboradores nas empresas, bem como a perspectiva de crescimento em relação aos cargos. Um plano de carreira bem definido leva em conta questões como as habilidades e competências que precisam ser desenvolvidas, além de uma estimativa de tempo que o profissional deve passar em cada função. O ideal é que as projeções salariais e de benefícios também sejam detalhadas.

Definir um plano de carreira é fundamental para que o próprio colaborador entenda quais são as reais oportunidades de crescimento que vai ter enquanto funcionário, especialmente em organizações de grande porte, onde os organogramas podem ser complexos e confusos. Além disso, a medida ajuda a alinhar as expectativas e facilita a avaliação do próprio profissional em relação ao seu rendimento.

 

A importância de um plano de carreira bem definido

Planos de carreira bem elaborados são grandes motivadores e agregam não apenas valor à empresa, como também à employee experience do Capital Humano. Eles são essenciais para que os profissionais se sintam estimulados, valorizados e satisfeitos no exercício dos seus cargos. O resultado é que eles trabalham melhor, se tornam mais produtivos e menos suscetíveis a doenças de ordem psicossomática, que podem ser deflagradas por uma rotina de trabalho desequilibrada, como a síndrome de burnout.

Além disso, os planos de carreira oferecem oportunidades de desenvolvimento e aperfeiçoamento profissional. Nem sempre as empresas fornecem, efetivamente, os meios para que o colaborador se desenvolva – ele pode precisar de um mestrado, um doutorado, ou um curso de especialização para exercer determinada função, por exemplo. No entanto, ter a projeção da carreira disponibilizada e saber quais competências precisam ser desenvolvidas (e quando) ajuda muitos os profissionais a se planejarem para adquirir novas habilidades. E isso é fundamental, já que, na maioria dos casos, essas competências não são aprendidas da noite para o dia.

Imagine, por exemplo, que, para assumir determinado cargo, o colaborador tenha que aprender um idioma estrangeiro. Ele vai precisar de tempo e dedicação para isso e, caso seja informado desde o início, pode começar a estudar o quanto antes.

Todavia, não são apenas os colaboradores que saem ganhando com a implementação planos de carreira. Eles também são fundamentais para melhorar os processos internos nas próprias empresas. Esse recurso facilita a identificação de candidatos qualificados em processos de Recrutamento e Seleção, já que fica mais claro para o RH quais deles podem desenvolver as competências necessárias para ascender na carreira. Além disso, ainda no processo seletivo, ao apresentar o plano estruturado, é possível cortar, antes mesmo da contratação, aqueles que não ficaram satisfeitos com a projeção. Essa é uma boa forma de evitar demissões voluntárias em um momento futuro.

De forma geral, a taxa de turnover, ou rotatividade de profissionais, é impactada positivamente quando há planos de carreira, já que os colaboradores também tendem a permanecer por mais tempo quando sabem aonde podem chegar. Estar ciente da possibilidade de promoções e cargos melhores em seu processo de desenvolvimento pode fazer, inclusive, com que eles rejeitem propostas de outras empresas.

 

Os tipos de planos de carreira

Antigamente, era comum que houvesse poucas opções de cargos para o crescimento dentro das empresas – e, em grande parte das vezes, eles estavam relacionados à gerência ou direção de setores. Acontece que, hoje, entende-se que nem todos os colaboradores possuem perfis comportamentais adequados para exercer essas funções, o que fez com que muitas organizações procurassem desenvolver planos de carreiras mais complexos e com cargos adequados a profissionais com comportamentos distintos. Dentre eles, destacamos:

Carreira linear

Muito comum em instituições militares ou de serviço público, o plano de carreira linear não oferece muitas possibilidades ou mudanças para o desenvolvimento de um profissional. A ideia é que ele vá conquistando cargos hierarquicamente superiores ao que desempenha de forma automática, conforme ganha tempo, experiência e habilidade na organização. Em alguns casos, como na carreira militar, o período de ascensão é pré-estabelecido.

Carreira horizontal

Em empresas que adotam modelos de gestão horizontalizados, a ideia de hierarquia entre os cargos é dissolvida. Todavia, isso não quer dizer que não seja possível estabelecer um plano de carreira eficiente nessas circunstâncias. A questão é que, ao invés de ascenderem para um “patamar superior”, nesse caso, os colaboradores devem focar em aumentos salariais, de benefícios e maior reconhecimento por parte da organização e dos colegas. Vale ressaltar que, para isso, o desenvolvimento de habilidades e competências continua sendo muito importante, mesmo que a função propriamente dita continue a mesma.

Carreira em Y

Nas empresas, ainda é comum que profissionais que se destacam acabem, eventualmente, sendo cotados para assumir equipes e se tornar líderes. No entanto, nem sempre os colaboradores têm perfis voltados para a gestão de pessoas. Como qualquer outra habilidade, a liderança pode ser aprendida, mas, para ser um bom líder, também é preciso que o colaborador saiba como lidar com pessoas e esteja disposto a fazer isso no dia a dia. Em casos de profissionais mais introspectivos e reclusos, por exemplo, assumir uma equipe e ter de lidar com outros colaboradores o tempo inteiro pode ser prejudicial, inclusive, para o próprio rendimento. É aquela máxima: “perdemos um excelente técnico e ganhamos um péssimo gestor”.

É nesse ponto que entra o plano de carreira em Y, que funciona como uma bifurcação ao permitir que o profissional em desenvolvimento escolha entre assumir um cargo gerencial ou um de especialista. Esta é uma boa forma de garantir que apenas os profissionais interessados e hábeis em liderar assumam esses papéis, o que já é meio caminho andado para que as empresas tenham bons líderes. Em contrapartida, para aqueles que têm perfis mais introvertidos, continuar como especialista também garante reconhecimento, prestígio, melhor remuneração, sem comprometer o próprio desempenho. Todos ganham!

Carreira em W

O plano de carreira em W funciona de forma semelhante ao em Y, porém, com uma possibilidade a mais: que o profissional assuma cargos de liderança esporádicos, como na gestão de projetos específicos ou squads. Essa terceira via representa uma mistura entre o trabalho de um gestor e um especialista, já que engloba tanto a consultoria técnica quanto a liderança dos demais colaboradores. Essa pode ser uma boa opção para aqueles que querem se aventurar sem precisar, necessariamente, ficar presos a uma função.

Carreira em X

Em um plano de carreira em X, o profissional define um objetivo e se dedica a alcançá-lo, independentemente dos obstáculos que surgirem no meio do caminho. A meta central não necessariamente é o crescimento em conjunto com empresa, mas, sim, o cargo ou atividade-fim. Se for necessário, inclusive, esse colaborador pode até ir trabalhar para outras organizações que julgue mais efetivas para o seu propósito. Mas, para isso, é preciso ter foco, resiliência, protagonismo, disciplina e aptidão para o aprendizado. Esse tipo de carreira é muito comum para profissionais que desejam passar em concursos públicos, por exemplo.

Carreira em rede

O plano de carreira em rede também é semelhante ao modelo Y. Todavia, nessa modalidade, em vez de o profissional optar apenas entre gerência ou especialista, ele tem maior variedade de cargos disponíveis. Vale lembrar, no entanto, que, para isso, é necessário que ele se adeque às funções pretendidas.

 

Os perfis comportamentais e os diferentes planos de carreira

A maioria dos profissionais ativos no mercado de trabalho entende a importância de se manter em desenvolvimento constante para alcançar cargos mais altos e conquistar o reconhecimento dos demais. No entanto, vale frisar que é preciso ter cautela nessa busca. Mesmo que a vontade de crescer seja grande, de nada vale assumir uma função que se choque com as características intrínsecas do indivíduo. Isso por um simples motivo: pessoas que atuam em funções opostas ao próprio comportamento se esgotam com mais facilidade, se tornam menos produtivas e, consequentemente, infelizes.

Imagine um profissional que desempenha um cargo técnico na área de tecnologia de uma empresa, por exemplo. Enquanto especialista, ele se destaca e consegue feitos relevantes. Muito de sua rotina de trabalho envolve ficar isolado, o que não é um problema para ele, já que tem um comportamento menos relacional e mais pragmático. No entanto, reconhecendo o seu desempenho, a empresa oferece um cargo de gerente de tecnologia. Ele aceita e, motivado pelo aumento considerável de salário e benefícios, desconsidera o fato de que o escopo do trabalho também muda nessa nova função.

Nessa situação, a tendência é que, em poucos meses, o desgaste faça seu rendimento cair, já que, como gerente, ele precisa fazer diariamente algo que consome a sua energia: lidar com outras pessoas. Por ser mais introspectivo e nunca ter precisado desenvolver soft skills como comunicação assertiva e inteligência interpessoal, ele não consegue liderar bem a equipe, que fica desorientada e se torna pouco produtiva. A empresa perde, então, a oportunidade de ter um bom líder à frente da equipe e, também, o excelente especialista que esse profissional era. Ele, por sua vez, fica frustrado e desmotivado.

Esse exemplo mostra a importância de adequar o plano de carreira ao perfil comportamental de cada colaborador. Isso porque o comportamento é algo complexo e individual, que varia de pessoa para pessoa. Há quem seja mais extrovertido e sociável e, também, que prefira a própria companhia. Há pessoas que gostam de assumir riscos e quem preze pela estabilidade. Há quem necessite de uma rotina definida e quem prefira descobrir o que vai fazer durante o dia. Esses são alguns exemplos que servem para ilustrar as nuances comportamentais, mas sequer começam a definir a complexidade do assunto.

Por isso, na hora de construir os planos de carreira, é fundamental que tanto as empresas quanto os profissionais estejam cientes de suas peculiaridades e limitações. E uma boa forma de fazer isso é incentivando o autoconhecimento, habilidade que, como o nome sugere, está relacionada a conhecer a si próprio para, assim, desenvolver inteligência emocional. E para tal, plataformas de coaching on-line focadas no autodesenvolvimento, como o MyEtalent, são de grande ajuda. Utilizar relatórios comportamentais detalhados também é outra estratégia bem-vinda e que traz benefícios tanto para empresas que desejam conhecer profundamente o perfil comportamental de seus colaboradores quanto para os profissionais em si.

Cabe destacar que é importante que, mesmo com a implementação de planos de carreiras adequados a todos os tipos de comportamento, é preciso estar atento e continuar monitorando-os para manter os profissionais adequados em cargos que aproveitem o melhor de suas características naturais. E com o Assessment Center, isso fica bem mais fácil.

 

Como elaborar planos de carreira?

Para criar um plano de carreira bem estruturado, é necessário ter atenção a alguns pontos específicos. Entre eles, destacamos:

Crie organogramas

Os organogramas funcionam como uma representação visual da distribuição de cargos da empresa. Caso não esteja disponível, é fundamental que a organização crie um, para que os profissionais entendam a hierarquia em relação às funções. Esse é o primeiro passo para que eles comecem a pensar em suas trajetórias profissionais e se programem para atingir seus objetivos.

Defina etapas e metas

A motivação é um fator-chave para o desenvolvimento de qualquer profissional e, por isso, ter etapas e metas bem definidas é primordial. Só assim os colaboradores conseguem se planejar, para que estejam preparados na hora de assumir patamares superiores. Nessa jornada, também é muito importante que os líderes e gestores estejam dispostos a realizar feedbacks capazes de ajudar o profissional a evoluir para atingir seus objetivos.

Incentive os profissionais

Premiações por desempenho, bônus em dinheiro, programas de treinamento e cursos para capacitação profissional são alguns exemplos de medidas que podem ser adotadas pelo RH para incentivar os profissionais em sua jornada de desenvolvimento. Essas são boas formas de apoiar o colaborador e fazer com que ele se sinta valorizado, o que é crucial para manter sua motivação alta.

Deixe claro os objetivos da empresa

Outro fator que contribui muito para os planos de carreira é que a empresa deixe os seus objetivos claros. Quanto mais cedo a organização informar quais são suas expectativas e metas, e como essas questões podem impactar o trabalho dos colaboradores, mais fácil fica para que eles entendam como construir a sua trajetória. A motivação e o engajamento também sofrem impactos positivos sob essas circunstâncias.

Promova o diálogo

Como mencionamos, os líderes têm papel fundamental no desenvolvimento dos colaboradores, bem como em seu plano de carreira. Por isso, é importante que eles estejam dispostos a ouvir as ideias dos colaboradores, conhecer seus objetivos, além de fornecer feedbacks para, assim, ajudá-los no processo de autodesenvolvimento. Cabe ao líder, por exemplo, apontar onde o profissional precisa focar os esforços e o que ele já está fazendo suficientemente bem.

4 dicas para o seu plano de carreira

Os profissionais também podem elaborar planos de carreiras individuais, ou seja, sem que a empresa onde trabalham esteja diretamente envolvida. Isso é interessante, por exemplo, para aqueles que têm planos de conseguir vagas em organizações maiores e com mais possibilidades para o desenvolvimento. Para isso, algumas dicas importantes são:

1-Aprofunde o autoconhecimento

Embora muitas vezes seja deixado de lado, o autoconhecimento é de suma importância para criar um plano de carreira. É através dele que o profissional identifica seus pontos fortes, os que precisam de atenção, reflete sobre o que traz satisfação, suas prioridades e, também, sobre o que não está disposto a lidar em sua jornada de trabalho. De nada adianta fazer planos almejando uma carreira que não é adequada ao seu comportamento e estilo de vida, como mencionamos anteriormente. Por isso, o autoconhecimento é sempre o primeiro passo dessa longa caminhada.

2-Defina seus objetivos

O objetivo de um profissional normalmente é representado por um cargo, mas vale ressaltar que o conceito pode ser bem amplo. Trabalhar em determinada empresa, ter salário e benefícios superiores a um valor pré-estabelecido ou encontrar uma função em que a pessoa tenha qualidade de vida são alguns exemplos de situações que também podem ser consideradas metas. Independente de qual for o objetivo de um profissional, em um plano de carreira, é fundamental que ele o defina o quanto antes, para que possa se programar e estabelecer estratégias para chegar até o lugar desejado.

3-Estabeleça ações para o desenvolvimento

Depois de definido o objetivo central, cabe ao profissional planejar uma forma de conquistá-lo. Para isso, vale tudo: cursos, treinamentos, graduações, especializações, mestrados, novos idiomas… Isso sem falar em habilidades e competências comportamentais necessárias para o cargo em questão. Essa fase requer pesquisa, análise e, se possível, muita troca de ideias com pessoas que já desempenhem a função desejada.

4-Delimite prazos

Depois de feitas as análises, é preciso delimitar prazos para realizar as ações que guiem até o objetivo do profissional. Apesar de muitas pessoas não gostarem da ideia de estabelecer um período de tempo para que algo aconteça, eles são fundamentais para manter o foco, a disciplina, acompanhar a evolução e até mesmo impedir a procrastinação para aqueles que têm mais dificuldades.

 

Os planos de carreira trazem benefícios tanto para os profissionais quanto para as empresas e, por isso, devem sempre fazer parte das estratégias de organizações que desejam manter a competitividade. Com eles, além de manter a motivação dos colaboradores, é possível melhorar o engajamento, a percepção de valorização, a qualidade de vida e, consequentemente, impactar o clima organizacional da empresa de forma positiva. Afinal, profissionais felizes criam ambientes de trabalho saudáveis, além de serem mais produtivos e alcançarem a alta performance com mais facilidade. Lembre-se: toda e qualquer empresa é formada por pessoas. É mantendo o Capital Humano feliz e satisfeito que os melhores resultados acontecem!

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Luiza Machado

Luiza apoia a equipe de Marketing da ETALENT. Formada em Letras e estudante de jornalismo, ela é apaixonada por literatura e cinema. Nerd declarada, não vive sem seu videogame.

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