1. Introdução

Empresas que reconhecem o capital humano como o seu recurso mais valioso devem adotar estratégias que permitam a construção de uma marca empregadora mais forte, se transformando no objetivo profissional dos indivíduos mais qualificados do mercado e trabalhando ativamente na retenção de talentos.

Nesse sentido, saber o que é plano de carreira e adotá-lo como uma política da empresa é uma opção bastante inteligente. Organizações que valorizam o desempenho dos colaboradores proporcionando o crescimento dentro da sua escala hierárquica se tornam mais atrativas e, consequentemente, abrem vantagem sobre a concorrência.

Quando o profissional tem uma ideia clara sobre os cargos que pode ocupar no futuro e o caminho que deve percorrer para chegar até eles, a tendência é que seus serviços sejam executados com mais qualidade.

Uma análise adequada do trabalho deve ser feita para garantir que os colaboradores estejam satisfeitos e alcancem posições mais altas na própria organização, ao invés de mudar para a concorrência em busca de um futuro mais promissor.

Por isso, este post mostra o que é plano de carreira, suas principais informações e como uma proposta bem estruturada faz a diferença para as contratações da empresa. Boa leitura!

2. O que é plano de carreira?

Basicamente, um plano de carreira é composto pelas posições que um profissional ocupa à medida que cresce em seu campo de atuação.

Do ponto de vista pessoal, cada indivíduo pode traçar o próprio plano de carreira, desde o seu primeiro emprego ou diploma universitário, visando alcançar um objetivo. Por exemplo, algumas pessoas ingressam na faculdade de Direito visando um cargo de juiz.

Outras, começam a estudar Publicidade e Propaganda, conseguem um estágio em uma empresa, são contratadas e dão o melhor de si durante toda a sua jornada almejando ocupar a cadeira da diretoria de Marketing.

Para as organizações, o plano de carreira é exatamente isso: estabelecer políticas que permitam que os colaboradores cresçam dentro do negócio e ocupem cargos mais altos, à medida que obtém conhecimentos, habilidades e experiências.

Nesse contexto, um profissional pode progredir na vertical, ocupando funções mais avançadas. Supondo que a empresa contrate um garoto como office boy, após um tempo de casa, somado aos estudos, ele pode ser promovido a auxiliar financeiro. Os planos também podem ser horizontais: o auxiliar financeiro pode subir um degrau na hierarquia, ocupando o cargo de analista.

3. Qual a importância do plano de carreira?

O plano de carreira pode configurar como uma política de benefícios e valorização dos colaboradores. Profissionais que não veem futuro em uma organização dificilmente se manterão nela. Ou seja, a falta de uma perspectiva de crescimento diminui a retenção de talentos e, consequentemente, aumenta a rotatividade.

Isso porque, para a maioria das pessoas, a trajetória dentro de uma empresa não é apenas a evolução de cargos e salários, mas também uma oportunidade de autodesenvolvimento na carreira, que contribui com a satisfação pessoal.

A empresa deve trabalhar para garantir que seus colaboradores sigam na carreira da maneira que desejam, até porque ela também ganha com isso. Uma vez que esses profissionais sabem que há um lugar em que podem chegar, a tendência é que sejam mais produtivos, apresentando resultados cada vez mais satisfatórios.

4. Como estruturar um plano de carreira?

Um bom plano de carreira deve ser estruturado pelos profissionais de RH em parceria com os gestores de outros setores e com a diretoria da empresa. Dito isso, em primeiro lugar, é necessário que todos tenham a consciência de que os colaboradores são um recurso valioso para que o negócio possa obter os resultados desejados.

Quando esse pensamento se transforma em parte da cultura organizacional, líderes de setor passam a incentivar o desenvolvimento dos seus liderados, tanto nas áreas que já atuam, como em outros departamentos.

Isso porque, muitas vezes, o profissional gosta de trabalhar na empresa, mas não está satisfeito com a função desempenhada e tem interesse em assumir outra carreira. Na hora de estruturar a política, é necessário considerar essa questão, já que o colaborador pode ser mais produtivo ocupando um cargo mais alinhado ao seu perfil e objetivos de vida.

Uma vez que a organização esteja ciente desses primeiros passos, as próximas etapas são:

  • estabelecer uma política de promoção de cargos justa e viável, com critérios de seleção bastante claros;
  •  analisar os feedbacks e os indicadores de desempenho com o objetivo de dar oportunidades para que os colaboradores possam desenvolver suas habilidades;
  • facilitar as promoções dentro de sua empresa, fornecendo treinamento e coaching de carreira;
  • contribuir para que os gerentes também desenvolvam critérios de seleção claros e saibam minimizar os impactos daqueles que não foram selecionados para promoção;
  • adotar avaliações de perfil comportamental com o objetivo de avaliar se a experiência e a maturidade adquirida ao longo do tempo podem fazer com que o profissional esteja apto a ocupar outras posições dentro da empresa;
  • investir em meios para uma transição suave dos colaboradores recém-promovidos, pensando em sua integração com os novo colegas de departamento e também na familiarização com os serviços que serão prestados;
  • ajudar os candidatos não selecionados a continuarem o fortalecimento das soft skills, aumentando as chances de conquistar novas oportunidades na organização.

5. Quais as melhores práticas na elaboração do plano de carreira?

Como um plano de carreira bem estruturado configura um elemento importante da política de benefícios e retenção de talentos, é preciso ficar atento às boas práticas para sua elaboração. Assim, a organização consegue afastar problemas e evitar que o benefício surta o efeito contrário, causando insatisfação e afastando os colaboradores do negócio.

Ao elaborar o plano de carreira, os gestores devem estar atentos à gestão do tempo. Os programas de treinamento e desenvolvimento devem fazer parte da progressão de carreira, contudo, é preciso encontrar o equilíbrio entre o excesso de palestras, cursos e aulas, ou a falta delas — e isso deve valer para todos os setores da empresa.

Não é incomum que alguns departamentos participem de mais encontros e dinâmicas que outros, como, por exemplo, o setor de atendimento ao cliente. No entanto, a organização corre o risco de negligenciar outras áreas.

Vamos a um exemplo? Ao aprimorar os serviços de atendimento, é importante que as atividades relacionadas à função também evoluam.

Nesse caso, o setor de marketing está diretamente ligado ao atendimento ao cliente. Portanto, o investimento em treinamento, desenvolvimento e plano de carreira deve ser equilibrado entre os dois departamentos. Do contrário, a empresa pode sofrer com:

  • a queda da qualidade no atendimento, ainda que os profissionais estejam bem treinados, por não receber o respaldo necessário e alinhado aos novos conhecimentos obtidos;
  • insatisfação dos colaboradores de outros setores;
  • interrupção nos processos de progressão de outros departamentos da organização;
  • sobrecarga de outros departamentos devido à constante ausência dos colaboradores em treinamento.

Além disso, quando a empresa mantém o foco em apenas um setor, a evolução dos processos no geral não acontece. A empresa não consegue assimilar a necessidade de abrir espaço para novas carreiras e garantir crescimento e sustentabilidade em um mercado tão competitivo.

Somado a essas questões, é preciso destacar que o gestor de RH deve ter a consciência de que o seu papel é facilitar o entendimento do avaliador a respeito da sua postura nesse processo. É de extrema importância que o profissional de Recursos Humanos seja imparcial e se porte como um exemplo para que os colaboradores possam se sentir incentivados a evoluir.

6. Quem pode fazer um plano de carreira?

Como mencionamos anteriormente, dentro de uma empresa, é importante que os gestores e a diretoria estejam envolvidos na estruturação dos planos de carreira. Já no âmbito pessoal, qualquer pessoa que almeja uma vida profissional de sucesso pode estipular seus próprios objetivos.

Isso faz com que o plano de carreira seja uma peça-chave na atração e retenção de talentos. Bons profissionais se sentem atraídos por oportunidades que dão margem ao crescimento, valorizando seus esforços e os resultados obtidos.

Nesse contexto, tanto o RH como os líderes de setor são responsáveis por incentivar os colaboradores a buscar por esse crescimento. E é obrigação da empresa fornecer recursos e ferramentas para que isso aconteça.

A ambição e o esforço para seguir um caminho próspero pertencem a cada indivíduo, mas a orientação e o apoio necessários para chegar aos objetivos vêm dos gestores.

7. Conclusão

É indiscutível que empresas que oferecem planos de carreira para seus colaboradores abrem uma vantagem significativa no mercado de trabalho sobre a concorrência.

Além de atrair os profissionais que têm vontade de crescer, as ações adotadas para que isso aconteça – como os programas de treinamento e desenvolvimento – ajudam as equipes a evoluírem como um todo.

Em uma só atitude, as organizações conseguem trabalhar a atração, a retenção e o desenvolvimento de talentos. O resultado disso é a manutenção de uma equipe altamente qualificada, sempre atualizada e bem treinada.

Agora você sabe o que é plano de carreira e como esse instrumento é importante para promover a satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho e para reconhecer o desempenho dos profissionais.

A ETALENT é uma empresa de tecnologia que pode contribuir para a evolução das suas equipes por meio dos nossos serviços em consultoria e treinamento. Entre em contato conosco e conheça melhor o que podemos fazer pela sua empresa.

Compartilhe com seus amigos:


Deixe seu comentário: