“Eu sou parte de uma equipe. Então, quando venço, não sou eu apenas quem vence;
de certa forma, termino o trabalho de um grupo enorme de pessoas”
Ayrton Senna

A pré-história da humanidade nos relata que, desde os primórdios, o homem precisou se agrupar com o intuito de sobreviver. Os registros rupestres encontrados em diversos lugares do planeta nos mostram que sempre houve uma necessidade do homem em se expressar. Esse legado foi deixado para nós por meio de suas pinturas e esculturas, e nos revela um pouco sobre o comportamento dos nossos ancestrais, suas práticas sociais e o surgimento dos “grupos de pessoas”.

Essa organização se deu primeiramente pela criação de bandos. Esses bandos eram configurados por seres humanos fisicamente agrupados, porém não necessariamente trabalhando juntos, com um objetivo mútuo ou sincronizado – sim, as primeiras tentativas de agrupamento eram um verdadeiro caos.

O próximo passo no processo evolutivo foi a organização por grupos. Nesse caso, as pessoas reunidas já trabalhavam ao mesmo tempo – o que já é uma evolução bastante significativa -, porém ainda não conseguiam enxergar a necessidade de unificar seus esforços a ponto de definir um único objetivo a ser alcançado.

A partir dessa contextualização histórica do processo evolutivo humano, percebemos que quanto maior a complexidade exigida para execução do trabalho, novas formas de organização dos grupos foram surgindo como resposta a essas demandas. Se pararmos para analisar as empresas atualmente, inseridas na era da informação, nos restam apenas duas perguntas:

  1. Como me manter relevante para o mercado externo? Construindo times de alta performance.
  2. Como posso construir um time de alta performance? A ETALENT pode te ajudar!

Hoje em dia, quando falamos em equipes, estamos falando de colaboradores que trabalham com um objetivo em comum. Essas equipes, muitas vezes, são compostas por colaboradores com formações semelhantes. De acordo com as tendências organizacionais – e mais especificamente por conta do COVID-19 -, no ano de 2020, vemos uma fragmentação geográfica dessas equipes e o fluxo de prestação de contas também é feito em diferentes níveis hierárquicos. Uma forma comum de divisão de tarefas para esse tipo de grupo é a alocação do Capital Humano de acordo com diferentes projetos, em diferentes tipos de iniciativas organizacionais.

Finalmente, quando vamos nos referir a times, estamos falando de equipes que trabalham em alta performance. O membro de um time consegue entender o seu papel e responsabilidade de sua função, e consegue auxiliar de forma efetiva o seu colega de trabalho, muitas vezes antecipando o que ele está precisando, aumentando, assim, a sinergia entre o grupo, fazendo com que o time alcance resultados extraordinários.

Abaixo, daremos uma explicação mais detalhada sobre os times de alta performance e como você também pode adequá-lo à sua realidade. Continue conosco!

 

Times de alta performance

Como mencionado anteriormente, os times de alta performance são aquelas equipes que trabalham da maneira mais fluída possível, alcançando os melhores resultados. Eles sabem quem são e qual é o seu propósito no time. O autoconhecimento vem como alicerce fundamental para construção de times de alta performance. O entendimento do próprio comportamento proporciona identificar nossos pontos fortes e fracos, nossas tendências de comportamento em diferentes situações, nossas motivações mais intrínsecas e, por fim, como controlar nossas atitudes.

Quando o foco é alavancar pessoas, o comportamento é o aspecto mais importante para obter alta performance em níveis individuais, de equipes e de liderança.

Abaixo, vamos exemplificar de maneira mais detalhada como misturar diferentes talentos dentro de um time e como a liderança deve geri-los.

Combinando diferentes talentos

Sabe-se que nenhum colaborador pode deter todos os talentos. Partindo deste princípio, devemos enxergar o talento do outro como forma de nos complementarmos. Assim, com a criação de times, podemos potencializar a nossa performance.

Portanto, trabalhe os seus pontos fortes e deixe de lado o que não faz parte do seu perfil. Quando mais você trabalha e equaciona o seu perfil, indiretamente está criando um mecanismo compensatório dos pontos fracos. Utilize, então, o seu talento para melhorar a vida de todos ao seu redor e fique atento ao talento dos seus colegas para melhorar o seu próprio desempenho.

 

O complemento de cada perfil

Dominância

Pessoas que têm a Dominância como fator mais acentuado necessitam ter ao seu lado pessoas que pesem os prós e contras, calculem risco, pensem bem antes de decidir e sejam cuidadosas, para equilibrar sua energia de ação e dosar sua ousadia. Precisam, ainda, de pessoas que pesquisem os fatos, criem um ambiente estável e reconheçam as necessidades dos outros para contrabalancear com sua necessidade de resultados imediatos e evitar confrontações desnecessárias.

Influência

Já aqueles indivíduos que têm a Influência como fator mais destacado precisam ter ao seu lado pessoas que se concentram nas tarefas, procurem aprofundar os fatos e sejam guiadas pela razão, para equilibrar seu entusiasmo diante do mundo. Necessitam de pessoas que desenvolvam métodos sistemáticos, que se mantenham organizadas e que não necessitem de alguém para discipliná-las.

Estabilidade

As pessoas com a Estabilidade como fator mais alto precisam de pessoas que reajam rapidamente a mudanças inesperadas e gostem de desafios nas tarefas, para ajudá-las a vencer os medos. Necessitam também de pessoas que se envolvam em mais de uma atividade ao mesmo tempo e exerçam pressão sobre os outros. Pessoas que gostem de trabalhar em um ambiente imprevisível e sejam flexíveis de forma criativa, para contrabalancear seu comedimento e persistência.

Conformidade

Por fim, aqueles profissionais que têm a Conformidade como fator mais pronunciado precisam de pessoas que gostem de lidar com pessoas, sejam assertivas e que administrem problemas e conflitos. Assim, equilibram sua tendência ao isolamento e à cautela exagerada ao agirem.

Para saber mais sobre os diferentes perfis comportamentais, leia o artigo sobre os 36 talentos ETALENT.

 

Definindo papéis e delegando responsabilidades

Definir papéis e delegar responsabilidades nada mais é do que articular os talentos naquilo que fazem melhor em torno de um objetivo. Já observamos que cada colaborador tem suas especificidades. Essas diferenças individuais nos mostram que funcionamos de forma distinta e, por isso mesmo, temos de encontrar um ponto comum que transcenda as diferenças e sirva de eixo para unir os times.

Isso nos mostra a importância de o gestor ter profundo conhecimento das peculiaridades de cada um em seu time, para que ele possa definir papéis e delegar as responsabilidades de forma estratégica.

Como mencionado anteriormente, as empresas precisam de ótimos talentos para alcançar resultados extraordinários. Portanto, o gestor, ao definir papéis e responsabilidades, deve fazê-lo de acordo com a capacidade técnica e comportamental de cada um e articular o seu time de maneira a potencializar o que cada um tem de melhor para oferecer.

 

Planejamento de metas individuais e do time

Há um objetivo no qual seus funcionários estão sempre dispostos a investir: o sucesso profissional. Portanto, você deve fechar a lacuna entre os objetivos estratégicos da empresa e os objetivos pessoais dos colaboradores relacionados ao nível de desempenho.

Para a definição de metas, envolver o profissional estimula o engajamento e torna claras as suas motivações. Além disso, ao explicar a relação entre objetivos corporativos e objetivos pessoais, você dá ao colaborador o contexto necessário para compreender seu caminho para o sucesso.

Após a definição de um objetivo estratégico para o departamento em questão, você pode discutir com cada profissional individualmente como seu trabalho contribui para a realização de tais objetivos.

Portanto, o colaborador em questão se sentirá mais engajado com o seu papel no alcance de suas metas individuais e de todo o time, tornando o fluxo do processo mais fluido e encorajador.

 

A importância de uma comunicação eficaz

Para inspirar sua equipe a atingir as metas da organização, você precisa se colocar no lugar dos colaboradores, usando uma linguagem, uma forma de comunicação que eles entendam.

O líder deve estar em sintonia com a equipe:

    • O que exatamente os inspira?
    • O que pode interessá-los: benefícios, lucro, fluxo de trabalho?
    • O que posso fazer para que se mantenham motivados, com atitudes de alta performance?

Uma das maneiras mais eficazes de manter o colaborador motivado é chamá-lo a participar na definição de suas próprias metas individuais e sensibilizá-lo sobre o seu papel no time. Porém não é só o conteúdo do que se é dito que importa, mas a forma de como se é transmitido algo, que pode engajar ou desmotivar o ouvinte.

Não precisa entrar em desespero! Como qualquer outra habilidade, a comunicação eficaz pode ser desenvolvida.

Veja aqui 5 dicas que podem te ajudar a se comunicar melhor com sua equipe:

Escuta ativa

Sua postura como ouvinte é muito importante. Isso não significa que você tenha que ser artificial e acenar com a cabeça constantemente como um boneco. Mas esteja verdadeiramente atento e envolvido na comunicação e na escuta dos outros.

Não interrompa o outro

Antes de mais nada, é preciso ter respeito. Interrompendo alguém, você sinaliza que o interlocutor ou o assunto não é interessante, principalmente se você está conversando com seu colaborador e ele está relatando algo importante sobre seu dia a dia na organização

Preste atenção à forma como você fala

Você pode trazer à tona o tema mais desagradável sem causar desconforto ao seu interlocutor. Isso depende de como você trata o assunto. E não apenas as palavras certas são importantes, mas também a entoação e até mesmo a maneira de falar. Esteja atento à maneira como você se coloca quando conversa com a sua equipe.

Saiba como conduzir a discussão

Não está pronto para tomar uma decisão imediatamente ou precisa consultar as partes interessadas? Aprenda a dar tempo ao tempo. Não há nada de vergonhoso ou improdutivo nisto. Tal abordagem não só lhe permitirá tomar a decisão mais assertiva para seu time, mas também torná-lo, aos olhos dos outros, uma pessoa mais razoável e responsável.

Observe seus gestos

A maneira como você se comporta durante a comunicação é ainda mais analisada pelo interlocutor, não apenas no nível consciente. Braços cruzados, um olhar para o chão, uma leve inclinação do corpo… Tudo isso vai dizer muito sobre as suas intenções e o seu interesse no assunto conversado.

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Gestão de conflitos

Por serem pessoas diferentes, sempre haverá conflitos dentro de um time. A má notícia: você não conseguirá eliminar totalmente os conflitos no trabalho. A boa: os conflitos podem ser gerenciados e bastante produtivos. O objetivo é chegar a um acordo no qual ambas as partes conflitantes se sintam satisfeitas e representadas pela empresa.

Há diferentes níveis de conflito nas organizações. Se você conhece a natureza do conflito e compreende por que ele ocorre, você pode ter menos estresse em situações desagradáveis e resolver problemas de uma forma que beneficie todas as partes.

Para isso, é fundamental colocar em prática algumas dicas de gestão de conflitos: buscar um senso comum para trabalhar, escutar as partes envolvidas e definir um prazo para resolução, entre outras. São dicas de ouro que podem fazer toda a diferença.

O papel da gestão é importante nesse processo. Seguem aqui algumas dicas que vão te auxiliar a mediar um conflito em seu time:

Esclarecimento da situação

O primeiro passo é descobrir por que o confronto surgiu. Perguntar a cada uma das pessoas envolvidas na discórdia o que elas gostariam de alcançar e tente entender o que motiva a divergência.

Conexão lógica

Delineie a situação para as partes em conflito e peça para que utilizem a razão para pensar a questão. Uma resolução construtiva é impossível sem uma “mente fria”.

Encontre uma solução e determine o prazo

Depois de colocar os pingos nos “Is”, é preciso encontrar uma saída que sirva a todas as partes envolvidas. O principal aqui é explicar que a situação não pode ser resolvida sem o compromisso de todos, e um prazo para esta resolução deve ser estabelecido.

 

Vieses na gestão do conflito

Os métodos que serão utilizados para a resolução de uma situação de conflito dependem, em grande parte, do estilo de liderança do gestor. Entretanto, em qualquer caso, é indispensável considerar algumas dicas para não cometer erros comuns na hora de gerir um conflito em seu time:

Negociação sem sincronicidade

Se você se comunicar primeiro com um dos lados e depois com o outro, então pode ficar a sensação de que você privilegiou uma das partes. Ao mesmo tempo, não é conveniente negociar imediatamente após o incidente que gerou o conflito; é melhor dar aos colaboradores um tempo para que eles se acalmem e sejam capazes de pensar não apenas nas emoções.

Permitir insultos e ataques agressivos

Todos os negociadores são adultos que se reuniram para resolver o problema de uma forma respeitosa. Não permita que, motivados pelo conflito, se deixem levar pelas emoções, tratando os demais de maneira impertinente. Aceite apenas comentários construtivos sobre o caso.

Criação de juízo de valor

Provavelmente, você terá algum tipo de julgamento sobre a situação, mas deve tentar ignorar isto o máximo possível. Sua tarefa é entender exatamente o que as partes em conflito pensam e sentem. Faça perguntas esclarecedoras (especialmente aquelas que começam com a palavra “por que”), para que tanto você quanto as outras partes vejam a situação com mais amplitude. Aqui, cabe sugerir que as partes se coloquem no lugar do outro. É possível que isso reduza o grau de raiva e agressividade.

Não abuse de sua autoridade

Não tente solucionar os problemas levando em conta apenas suas necessidades e desejos. Se você tomar algum tipo de decisão gerencial que seja a mais simples ou conveniente para você, e forçar os colaboradores a cumpri-la, isto só poderá levar a conflitos mais sérios à frente.

Não minimize a dor do outro

“Mimimi é a dor do outro que não dói na gente”. As pessoas, em princípio, não gostam quando seus problemas são considerados bobos. Portanto, deixe os colaboradores entenderem que a resolução de seus conflitos é importante não apenas para eles mesmos, mas para a organização como um todo.

A resolução de situações de conflito em equipes é uma tarefa fundamental para manter a alta performance.

 

O papel do líder em times de alta performance

Ser líder não é uma tarefa nada fácil. E isso ficou mais evidente ainda em 2020. Por conta da pandemia da COVID, houve uma reestruturação na dinâmica das empresas. O trabalho remoto se tornou uma realidade, e os líderes tiveram de se reinventar para liderar (agora de sua poltrona favorita) em um momento de crise, no sentido de manter a alta performance.

Agora, além de conhecimento do negócio, o líder precisa deter grande o conhecimento sobre o ser humano e o desenvolvimento de sua maturidade emocional. Ele deve reconhecer dos diversos estilos comportamentais do seu time e combiná-los, de forma a potencializar seu desempenho.

Isso pode ser feito de inúmeras formas. Selecionamos abaixo alguns passos que podem auxiliar o gestor a atingir a alta performance pelo comportamento:

Uma combinação de habilidades complementares

Este item contempla conhecimentos técnicos ou especializados, habilidades para resolução de problemas e tomada de decisão e habilidades interpessoais.

Inicialmente, uma equipe raramente possui todas as habilidades, conhecimentos e comportamentos necessários para potencializar seus resultados. Para desenvolvê-la, o gestor precisa identificar as lacunas existentes na formação do seu time: primeiramente no nível individual, de acordo com cada função; em seguida, analisando estrategicamente como pode mesclar os talentos de forma a chegar no resultado esperado, tendo como base o Cubo de Competências ETALENT.

Ter um objetivo comum significativo

A definição desse objetivo deve contar com a participação de todos os colaboradores do time. Para ter sucesso, a equipe deve internalizar a meta e envolvê-la com algo significativo. Objetivos específicos de cada atividade decorrem de um objetivo comum maior. Por exemplo: lançar um novo produto no mercado em tempo recorde. Tarefas emocionantes inspiram, desafiam e promovem o espírito da equipe. Também ajudam a neutralizar os processos negativos, obrigando os colaboradores a entenderem que é necessário focar mais no esforço conjunto do que nas diferenças de posição ou status.

Responsabilidade mútua

A confiança e o interesse em algo não podem ser forçados. O processo de concordar com os objetivos desejados sinaliza que os membros da equipe assumem a responsabilidade uns pelos outros, e não apenas pelo líder.

 

Liderança Organizacional

A liderança dentro das empresas pode ser classificada em 3 tipos: autocrática, democrática ou liberal.

Na liderança autocrática, só o líder tem o poder de decisão. O dia a dia no trabalho é decidido de forma unilateral e muito dificilmente o colaborador consegue influenciar suas decisões. A comunicação se dá de forma vertical.

Na liderança democrática, o líder está à frente das decisões, mas também escuta os seus colaboradores. Ele entende o contato direto com processos e clientes, e fornece aos profissionais bons insights sobre o negócio. Dessa forma, a verticalidade da comunicação é diminuída e o colaborador se sente mais engajado com o negócio.

Já a liderança liberal (também chamada de laissez-faire) vem do termo francês “deixe fazer”. Todos participam das decisões e sugerem as melhores formas de executá-las.

Outro fator que precisa ser levado em consideração é o talento do líder. Cada talento vai ter um modus operandi quando falamos em construção de times.

 

Talentos da Liderança Nacional

A ETALENT realizou uma pesquisa que deu origem à publicação Talentos da Liderança Nacional. Nela, são abordados 12 estilos de lideranças e suas características.

Abaixo selecionamos os talentos mais frequentes para cada fator, confira:

Líder Direcionador

São líderes com alta Dominância. O direcionar gosta de empreender e de se comunicar com outros. É capaz de trabalhar em um ambiente com muitas variáveis e pessoas. Procura tornar o ambiente previsível, porque, assim, evitará conflitos desnecessários e manterá a ordem das coisas. Como líder, esse indivíduo sabe lidar com oposições e resistência. Ele decide, comunica as pessoas e busca fazer.

Líder Influenciador

São líderes com alta Influência. Persuadir os outros a alcançarem resultados – essa é a sua especialidade. Gosta de empreender, porém de forma mais agregadora, em equipe, e deseja que todos saiam vitoriosos. Gosta de refletir e pensar bastante antes de agir. Como líder, gosta de gerar harmonia e conciliação. Usa a persuasão como forma de liderança. Valoriza o reconhecimento por serviços prestados e pela influência que exerce na vida do seu time.

Líder Observador

São líderes com alta Estabilidade. O observador tem a capacidade de avaliar ações anteriores e fazer projeções para o futuro, analisando o presente. Gosta de plantar a sua semente e vê-la crescer. Entende os seus colaboradores e sempre levanta as perguntas que vão ajudá-lo a se situar no tempo espaço; uma vez situado, pode ajudar os outros a visualizarem onde estão e aonde querem ir. Este líder gosta do ambiente de trabalho calmo e amigável e evita ao máximo decisões impopulares.

Líder Regulador

São líderes com alta Conformidade. O regulador gosta de regras e procedimentos. Tudo e todos têm um lugar correto. Acredita que uma empresa – assim como a vida – é uma equação que precisa manter-se balanceada. Tudo deve seguir a ordem pré-estabelecida. Como líder, exige que sigam suas regras a fim de garantir a qualidade de trabalho. Gosta de reduzir a possibilidade de erros ao mínimo. Para ele, os objetivos devem ser claramente definidos e as mudanças devem vir precedidas de explicações.

 

Como posso construir meu time de alta performance?

Aliado às especializações técnicas e à experiência, a ETALENT considera o comportamento como instrumento essencial para alavancar as equipes.

Pensando nessa necessidade, a ETALENT criou o programa de Team Building, baseado na Metodologia DISC e em ferramentas que auxiliam no diagnóstico, na avaliação e no desenvolvimento de times de alta performance. Neste programa, o gestor exerce seu papel de acordo com o seu estilo comportamental e o dos seus liderados, relacionado aos objetivos específicos do time e às estratégicos da organização

Além disso, desenvolvemos o programa para lideranças voltado para a transformação digital.

Agora que você entende a importância da construção de times de alta Performance, não perca tempo: entre em contato com a ETALENT e reestruture seu negócio.

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