Equidade salarial: Entenda o assunto e como empresas e colaboradores podem se beneficiar

A equidade salarial é uma pauta recorrente e muito necessária nos ambientes corporativos. Apesar dos notórios avanços sociais em relação aos direitos das mulheres nas últimas décadas, ainda há um longo caminho a percorrer – sobretudo quando o assunto é o direito de receber o mesmo salário pago a homens que desempenham as mesmas funções. De acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD) de 2019, as mulheres recebem, em média, 77,7% da remuneração paga a homens no mesmo cargo. Isso significa que, para uma função cujo salário seja de R$2.500, por exemplo, uma profissional vai receber cerca de R$1.925 única e exclusivamente por conta de seu gênero. Em cargos de gerência, a mesma pesquisa aponta que a discrepância é ainda maior: elas recebem, em média, 61,9% do salário oferecido a um colaborador do sexo masculino.

É válido ressaltar que isso ocorre mesmo que, em tese, as leis trabalhistas garantam a isonomia para todos – ou seja, o princípio de que todos são iguais perante a lei e que, portanto, não deve ser feita nenhuma distinção entre pessoas que ocupem a mesma função. Mesmo assim, esse problema, que ainda reflete o pensamento de uma sociedade com vieses sexistas, atinge mulheres em praticamente qualquer posição social e nas mais distintas carreiras.

A jogadora de futebol Marta, por exemplo, é um nome de peso no ativismo pela igualdade salarial. Em 2019, ela foi um dos rostos da campanha “Go Equal”, que reivindicava valorização e equidade salarial no esporte. De acordo com essa matéria do jornal Estadão, na época, ela recebia menos de 1% do salário do jogador Neymar, ainda que tivesse conquistado o prêmio de melhor jogadora do mundo 6 vezes.

A mesma luta foi travada pela seleção feminina dos Estados Unidos, encabeçada por Megan Rapinoe à época. Nesse caso, o futebol feminino do país, que foi tetracampeão mundial naquele ano, ainda recebia salários muito abaixo da seleção masculina, que não apenas não tinha tradição alguma no esporte, como também jamais havia conquistado um título expressivo.

Fora dos campos e dentro das empresas, a situação é bem semelhante. A questão é que, no mundo corporativo, fazer esse tipo de discriminação também traz prejuízos para as empresas, que ficam com a reputação manchada. É válido ressaltar que garantir a isonomia é uma prática de responsabilidade social, alinhamento com a Environmental, Social and Governance (ESG), além de diversidade e inclusão (D&I), fatores fundamentais para garantir uma employee experience (EX) positiva. Por isso, felizmente, há soluções que precisam ser postas em prática para driblar esse problema. Veja, no artigo de hoje, o que é equidade salarial e descubra mais sobre a sua importância no cenário corporativo.

• O que é equidade salarial?
• Origens da reivindicação por equidade salarial
• Contexto atual da equidade salarial
  • No Brasil
  • No mundo
• Benefícios da equidade salarial
• Desafios da equidade salarial
• 6 ações para ter equidade de gênero na sua empresa

 

O que é equidade salarial?

De forma objetiva, a equidade salarial corresponde a um princípio que diz que profissionais que exercem a mesma função devem receber salários iguais, independente de etnia, gênero, idade, orientação sexual ou quaisquer características individuais. A ideia está diretamente relacionada ao princípio da isonomia previsto em lei. De acordo com o Artigo 461 da CLT, “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade“.

Algumas pessoas entendem a equidade salarial a partir de outras perspectivas. Há quem envolva a noção de “salário justo” nessa equação, ou seja, os colaboradores que produzem e têm mais experiência devem receber remunerações mais altas do que os demais. Há também a ideia da “equidade interna”, em que todas as funções exercidas na mesma organização devem ter salários similares, independente de hierarquias ou fatores externos. Contudo, o recorte mais comum às discussões de equidade salarial envolve a discrepância de remuneração e benefícios entre homens e mulheres.

No Brasil, essa diferença existe até mesmo em setores em que as mulheres são maioria, como a enfermagem, onde chegam a ocupar 85% dos cargos, de acordo com uma pesquisa divulgada pelo conselho federal da categoria, o Cofen. Segundo esta entrevista da pesquisadora Janaína Feijó, do Instituto Brasileiro de Economia da FGV, é mais fácil que mulheres aceitem cargos com remunerações mais baixas em troca de jornadas menos rígidas. Isso acontece por conta das responsabilidades familiares, que envolvem os cuidados com a casa e com os filhos (ou outros parentes) e que, normalmente, têm um peso diferente para os homens.

Nessa definição, a equidade salarial se tornou até mesmo um dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Organização das Nações Unidas (ONU). Eles funcionam como um apelo global para acabar com a pobreza, proteger o meio ambiente e garantir que todos possam ter paz e prosperidade. A ideia é que os países se comprometam com essas causas para que, até 2030, haja mudanças consideráveis na dinâmica mundial. A igualdade de gênero é o quinto deles, e envolve desde acabar com a violência e a discriminação de gênero até o empoderamento de mulheres e meninas em todos os níveis.

 

Origens da reivindicação por equidade salarial

Ao longo dos séculos, as lutas de mulheres por condições melhores de trabalho não são novidade – foi a partir delas, inclusive, que o Dia Internacional da Mulher, comemorado mundialmente no dia 8 de março, foi criado pela ONU em 1977. Como relatado nessa matéria do jornal Estadão, a data foi criada a partir de dois momentos históricos: a tragédia da fábrica Triangle Shirtwaist, ocorrida em Nova York em 1911, e a marcha das mulheres russas por pão e paz, em 1917. É importante ressaltar que eles não foram os únicos que resultaram na criação da data, mas, sim, os mais expressivos.

O primeiro deles trata de um incêndio em uma fábrica nova-iorquina que matou 146 pessoas, sendo 123 mulheres. Na época, a tragédia foi capa de todos os jornais e serviu para expor as condições de trabalho absurdas às quais as mulheres eram submetidas. Como desde o século XIX já havia um apelo por parte de grupos sufragistas e feministas para que houvesse um dia para celebrar a luta por direitos, a tragédia acabou intensificando a luta.

Já a marcha por pão e paz foi um movimento organizado por mulheres na época da Revolução Russa, que reivindicavam alimento para seus filhos (pão) e a volta de seus maridos das trincheiras (paz). Com o tempo, reivindicações como o voto feminino e a igualdade entre salários tornaram-se pautas dos sindicatos.

No Brasil, a primeira lei que exigia pagamento igualitário entre homens e mulheres surgiu em 1943, durante a Era Vargas – e segue da mesma forma que é descrita hoje na CLT. Contudo, mesmo com mais de 70 anos desde que o projeto se tornou uma Lei, a realidade ainda mostra que a equidade salarial está distante do esperado. Prova disso é a sanção de uma lei visando aplicar multa a empresas que não cumprissem com ela, como veremos no decorrer deste artigo.

 

Contexto atual da equidade salarial

Quando o assunto é o contexto atual de equidade salarial, não há como negar que houve avanços em relação às décadas passadas – mas, ainda assim, a questão está muito longe do ideal. De acordo com a pesquisa Estatísticas de Gênero – Indicadores sociais das Mulheres no Brasil, publicada em 2018 pelo IBGE, as mulheres são mais escolarizadas do que os homens da mesma etnia. Além disso, elas dedicam, em média, 18 horas semanais entre cuidados com outras pessoas e afazeres domésticos, tarefas que ocupam 10,5 horas em média da agenda semanal de homens.

Esse tipo de condição faz com que profissionais do sexo feminino ocupem mais empregos de meio período. De acordo com as pesquisas, até 28,2% delas desempenham funções de até 30 horas semanais, enquanto, entre os homens, o número desce para 14,1%. Contudo, quando isso é somado à carga de trabalho para além do emprego, o estudo aponta que as mulheres trabalham mais do que os homens: 54,4 horas semanais contra 51,4.

Não à toa, distúrbios na saúde mental e doenças psicossomáticas, como a síndrome do burnout, acometem mais as mulheres. De acordo com esta matéria publicada pela BBC, não há uma motivação fisiológica para que isso aconteça; as estruturas sociais e normas de gênero têm papel contundente no surto da síndrome, que vem aumentando seus números nos últimos anos.

Apesar disso, é possível notar algumas melhorias no cenário. No caso do futebol, que citamos no início desse artigo, por exemplo, o empenho das jogadoras pela equidade salarial já vem rendendo bons frutos desde a Copa de 2019. Desde 2022, a Federação dos Estados Unidos paga o mesmo valor em salários e premiações para atletas homens e mulheres – reivindicação que ganhou força sobretudo com o sucesso da equipe naquela Copa do Mundo, da qual foi campeã.

Atualmente, a CBF também paga o mesmo valor para atletas do sexo masculino e feminino que disputam jogos pela seleção. No caso das brasileiras, as diárias são as mesmas desde 2020, mas os valores das premiações eram discrepantes. Apenas em 2023, esse ponto avançou significativamente.

Aliás, nesta edição do torneio, a FIFA paga as maiores premiações individuais da história, podendo chegar a US$270 mil dólares (R$1,3 milhões) para cada jogadora, conforme o seu desempenho. A recompensa para a nova seleção campeã também aumentou – agora, é três vezes maior do que em 2019: ao todo, são cerca de US$110 milhões (aproximadamente R$500 milhões). Ainda assim, o valor é quase 4 vezes menor do que o que foi pago na edição masculina de 2022, ocorrida no Qatar, onde a premiação final ultrapassou os R$2 bilhões.

No Brasil

No Brasil, uma das maiores iniciativas recentes visando à equidade salarial foi uma lei sancionada pelo Governo Federal, em julho de 2023. A medida, que serve como uma atualização da Lei criada por Vargas em 1943, determina que empresas com mais de 100 funcionários forneçam relatórios semestrais sobre os salários de homens e mulheres. Caso seja encontrada alguma irregularidade, punições administrativas podem ser aplicadas. Com a nova versão, a multa pode chegar a R$40 mil e, em caso de reincidência, há a possibilidade de que esse valor dobre. A Lei também versa sobre o pagamento de indenização por danos morais em situações de discriminação.

Vale informar, ainda, que a lei também engloba programas de diversidade e inclusão, se estendendo a gestores e líderes. Esse tipo de incentivo se torna especialmente relevante quando dados mostram que o número de mulheres em cargos de liderança ainda é baixíssimo. De acordo com uma pesquisa recente realizada em 400 empresas pela Teva Índices e apresentada no Summit ESG, evento on-line realizado pelo jornal Estadão, apenas 14,7% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres.

No mundo

Alguns países europeus também já contam com projetos de leis parecidos há algum tempo. Por exemplo: desde 2018, a Islândia tem uma lei que exige que empresas com mais de 25 funcionários comprovem que pagam o mesmo para seus profissionais do sexo feminino e masculino, sob pena de multa.

Já a Noruega, que tem uma tradição progressista nesse sentido, vem incentivando as organizações a adotarem a equidade como parte de sua cultura organizacional, além de implementar programas de diversidade.

A Suécia, que também tem uma tradição de equidade salarial, conta com medidas governamentais para manter essas políticas nas empresas.

A Finlândia, um dos países com as menores taxas de desigualdades de gênero no mundo, há décadas promove a equidade salarial com leis e iniciativas.

E se engana quem pensa que esse tipo de estímulo fica restrito aos países europeus. No continente africano, um país que se destaca nesse sentido é Ruanda, que vem se esforçando para aumentar a participação das mulheres na política, além de garantir equidade salarial nos postos de trabalho.

 

Benefícios da equidade salarial

A equidade salarial é uma medida de suma importância não apenas para as mulheres, como também para as organizações – nada mais natural, já que ter esse tipo de preocupação é positivo em diversos âmbitos que impactam a lucratividade e a rentabilidade da empresa. A começar pela justiça social, já que é, literalmente, proibido pagar menos para funcionários de gêneros diferentes que exercem a mesma função (como mencionado, o descumprimento da lei é passível de multas). Se, mesmo assim, a organização faz isso, as mulheres do Capital Humano passam a se sentir prejudicadas e despeitadas, o que pode ocasionar problemas como taxas de turnover altas e dificuldade em reter talentos. Assim, a empresa acaba, eventualmente, perdendo colaboradoras que poderiam alavancar sua capacidade produtiva.

A insatisfação também é um fator importante nessa equação. Afinal, quando as pessoas estão infelizes com os cargos que ocupam ou com as condições às quais estão submetidas, a tendência é que o seu desempenho caia. Logo, todo o trabalho perde qualidade, o que acarreta prejuízos para a empresa. Esse tipo de situação também tende a gerar conflitos internos, minando as relações interpessoais e interferindo negativamente no clima organizacional da empresa.

Nesse cenário, toda a experiência do colaborador acaba ficando comprometida. Esse termo, inclusive, corresponde a uma estratégia de gestão de pessoas cujo profissional é o centro das ações, o que inclui encontrar formas de fazer com que os profissionais se sintam acolhidos no ambiente corporativo. Construir uma jornada positiva é importante para que a empresa desenvolva uma boa reputação como marca empregadora e, para cumprir esse objetivo e melhorar a imagem frente ao mercado, a marca não pode ser conhecida como uma organização que não valoriza as mulheres de forma igualitária. Nesse caso, os esforços não apenas seriam em vão, como, provavelmente, a empresa também sofreria represálias.

Além de tudo isso, a equidade salarial é uma prática de responsabilidade social. Ou seja, a igualdade e a valorização das profissionais também devem ser encaradas como uma medida em benefício da sociedade, seja visando tanto seu público interno quanto pessoas de fora da empresa. Afinal, apesar dos esforços legais, como vimos, as mulheres ainda ganham menos por conta de seu gênero, além de estarem sujeitas a uma série de preconceitos e assédios que homens normalmente não sofrem. Isso faz, inclusive, com que as mulheres sejam consideradas um grupo minoritário, ainda que, estatisticamente falando, elas sejam 51,1% da população, segundo o IBGE.

Por fim, a participação das mulheres nas empresas também é importante para a criatividade e capacidade de inovação, uma vez que elas vão contribuir com suas vivências e experiências não só nas atividades profissionais, como também nas estratégias organizacionais. Isso permite que a empresa ofereça produtos e serviços mais diversificados e capazes de contemplar uma gama mais extensa de consumidores finais.

Por isso, para garantir os benefícios, prevenir problemas legais, comportamentais e de relacionamento, represália externa e ter um fluxo de trabalho mais assertivo, é fundamental que a empresa remunere de forma igualitária e que se mostre respeitosa com suas colaboradoras.

 

Desafios da equidade salarial

Para algumas pessoas (sobretudo as que não foram propriamente introduzidas em pautas que envolvem gênero), a ideia de equidade salarial pode vir com alguns “poréns” e argumentos que “justificam” o fato de mulheres receberem menos. Há quem acredite que as profissionais do sexo feminino são menos escolarizadas e que, por terem um nível menor de instrução formal, é justo que recebam salários inferiores. O mesmo pensamento pode ser explicado para a experiência profissional. Para outras pessoas, os custos para contratar uma mulher podem ser mais altos por conta da possibilidade de gravidez e do pagamento de licença-maternidade. Também há quem pense que os homens são mais assertivos em negociações e que, por isso, são mais eficientes na hora de propor salários mais altos.

Contudo, é válido deixar claro que esses argumentos são contestáveis e, no geral, eles desconsideram a discriminação de gênero sofrida socialmente pelas mulheres. Como vimos, elas têm jornadas de triplas de trabalho (considerando cuidado com casa e familiares) que, por vezes, as impedem de investir em mais educação e até mesmo novas experiências profissionais.

Além disso, nem todas pretendem ter filhos e essas colaboradoras estão mais sujeitas a assédios morais que podem impedir quaisquer tentativas de negociação salarial. Não são todas as empresas (nem gestores, na verdade) que estão dispostas a olhar profissionais mulheres sob o mesmo prisma e com o devido respeito.

O principal desafio, nesse caso, é fazer com que as empresas adotem condições em que realmente seja possível oferecer uma jornada de desenvolvimento para as mulheres. Criar planos de cargos e salários adequados, por exemplo, é algo que precisa estar previsto para que esse objetivo seja cumprido. Quanto a esse ponto, vale ressaltar que até mesmo a Lei sancionada pelo Governo Federal sofreu críticas. Afinal, apesar da obrigatoriedade do salário equiparado e o aumento da multa, a medida não garante nada e, portanto, deixa o cumprimento da lei sob responsabilidade das próprias empresas. Para alguns especialistas, é necessário que esses planos também sejam acompanhados pelo poder público para que sejam realmente efetivos.

Para as empresas, é fundamental defender a equidade como parte de sua cultura organizacional. Além disso, é preciso investir na capacitação de seus profissionais de forma igualitária, para que todos tenham níveis de prontidão adequados aos cargos. Além disso, é fundamental ter um espaço aberto para comunicação e estimular as pessoas a falarem sobre seus anseios e preocupações. Criar ambientes onde haja segurança psicológica é essencial para que os colaboradores se sintam confortáveis não apenas para falar sobre os salários, como para relatar sobrecarga, exaustão e até comportamentos inadequados por parte dos colegas. No caso das mulheres, além da preocupação com a desigualdade em si, há uma preocupação maior com a possibilidade de assédio moral e sexual.

 

6 ações para ter equidade de gênero na sua empresa

A adoção de políticas que combatam a discriminação de gênero na cultura das empresas é apenas o primeiro passo para garantir a equidade. Para que isso ocorra da melhor forma possível, é importante ter atenção a pontos como:

1. Coleta e análise de dados sobre a experiência

É importante que a empresa utilize ferramentas de mapeamento do clima organizacional, para entender como estão os níveis de felicidade e satisfação do Capital Humano, bem como identificar pontos em que possa haver discriminação de qualquer tipo. Quando a empresa toma esse tipo de cuidado, ela consegue identificar os problemas e construir planos de ação para mitigá-los. Vale mencionar que é importante que a organização mantenha canais de comunicação abertos e que tenha uma política de tolerância zero se surgirem relatos de assédio moral ou sexual.

Para saber mais sobre o Mapeamento do Clima Comportamental, clique aqui.

Além disso, é importante trabalhar com indicadores relativos ao gênero dos profissionais, como estabelecer um percentual de participação de mulheres em todos os setores da empresa.

2. Processos de R&S com vagas exclusivas para mulheres

Os processos de Recrutamento e Seleção devem procurar trazer os candidatos mais adequados às vagas em aberto, tanto em termos de habilidades técnicas quanto comportamentais. No entanto, como vimos nas pesquisas citadas neste artigo, nem sempre as mulheres chegam aos processos seletivos nas mesmas condições que os homens, já que precisam lidar com questões como a jornada tripla de trabalho. Isso abre precedentes para que mais homens ingressem nas empresas e, portanto, sejam maioria expressiva do Capital Humano, sobretudo em áreas que já são dominadas por eles, como a tecnologia. A solução, nesse caso, é fazer processos seletivos com metas de vagas para mulheres – ou mesmo exclusivo para elas. Assim, a empresa consegue tornar o seu quadro de funcionários mais diverso e plural.

Vale reiterar, no entanto, que independente do processo ser tradicional ou exclusivo para mulheres, é fundamental realizar recrutamentos assertivos em que as vagas sejam destinadas a pessoas com perfil comportamental adequado ao escopo do cargo. Para isso, um bom software de gestão de pessoas, como o Etalent PRO, é indispensável.

Para saber mais sobre o Etalent PRO, clique aqui.

3. Licença maternidade estendida

Outro ponto importante para diminuir a disparidade de gênero é que a empresa apoie a extensão da licença-maternidade, mas sem prejuízos para o plano de bonificação da profissional. Atualmente, o período é de 120 dias, podendo ser prorrogado por mais 60 para que a colaboradora retome suas atividades profissionais depois do parto. Oferecer esse suporte é, além de uma medida importante em termos de equidade, uma ação empática e que deve ser posta em prática, sobretudo em organizações que têm  modelos de gestão humanizada.

4. Lideranças femininas

O treinamento de mulheres para assumir cargos de liderança também é fundamental nesse contexto. Como mencionamos, de forma geral, ainda há uma discrepância grande em relação aos números de homens e mulheres exercendo esse tipo de cargo. Por isso, para criar um ambiente onde haja equidade, é importante que a empresa se encarregue de treinar e desenvolver essas colaboradoras, além de, evidentemente, dar a chance de que elas assumam esses papéis quando as oportunidades surgirem. Afinal, as oportunidades e promoções devem seguir uma lógica de merecimento e jamais devem afetar um colaborador por conta de seu gênero.

5. Campanhas de conscientização

Também é muito importante que a empresa promova campanhas de conscientização sobre sexismo e desigualdade de gênero nos ambientes corporativos. Assim, mesmo os colaboradores que nunca tiveram contato com o assunto passam a entender a importância de pequenas (e grandes) ações e podem contribuir para a construção de um ambiente organizacional mais inclusivo e respeitoso.

6. Planos de cargos e salários

O plano de cargos e salários é a definição de funções, com os requisitos específicos e a remuneração prevista. Quando a empresa tem esse tipo de documento estruturado e disponibilizado para todos os colaboradores, além de ser mais fácil atingir os objetivos pretendidos, permite que os profissionais saibam, de antemão, o quanto será pago em cada função. Para mulheres, isso pode ser especialmente relevante, já que elas sabem quanto deveriam ganhar, identificando com mais facilidade caso a remuneração esteja inadequada.

A equidade salarial é um passo importante na direção da construção de rotinas de trabalho mais saudáveis e humanizadas, que contemplem verdadeiramente as demandas dos colaboradores. Além de ser prevista em lei, esse tipo de medida é fundamental para garantir a satisfação e a felicidade no ambiente corporativo. Hoje em dia, as empresas mais competitivas do mercado entendem que o Capital Humano é o seu maior bem e, para que os bons resultados aconteçam, é preciso investir na qualidade de vida dos colaboradores. Já para as profissionais, seja nas empresas ou nos campos de futebol, a equidade é mais um fruto de uma luta de séculos que, aos poucos, vem transformando a vida delas não apenas enquanto profissionais, mas enquanto cidadãs.

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