Não é segredo: para se obter o máximo e melhor desempenho possível de uma profissional, é preciso estabelecer estratégias para encontrar os melhores candidatos para cada vaga. Num mercado cada vez mais competitivo, ter as pessoas certas e engajadas na sua organização fará toda diferença para obter destaque. Por isso, as empresas estão investindo cada vez mais nos processos Recrutamento e Seleção, aliando tecnologia, dados e análises para ter a pessoa certa no lugar certo!

No artigo de hoje, vamos te mostrar como conduzir o R&S de maneira estruturada e eficaz para ter sucesso nas suas contratações. Confira!

 

O que é Recrutamento e Seleção?

“Recrutamento e Seleção” (R&S) é um dos processos mais importantes do departamento de RH, que tem como principal atribuição buscar no mercado e escolher os profissionais que tenham o máximo de afinidade possível para as vagas disponíveis em uma empresa. E este processo envolve diversas etapas: planejar a vaga, atrair candidatos, avaliá-los e definir o(s) escolhido(s)…

Em tempos de RH 5.0 e gestão humanizada, a utilização da tecnologia e novas metodologias coloca o R&S em constante evolução e transformação. Aliado a isso, o mindset a respeito do Capital Humano mudou: antes tratadas apenas como mão-de-obra, hoje, entende-se que o sucesso de uma organização depende justamente das PESSOAS, por isso devem ser tratadas como o seu bem mais valioso.

 

Diferenças entre Recrutamento e Seleção

Embora sejam utilizadas de maneira conjunta e até como sinônimos, o Recrutamento e a Seleção são atividades com finalidades distintas, mas complementares.

Recrutamento

O Recrutamento é a etapa inicial do processo de atração de profissionais para ocuparem as vagas disponíveis em uma organização. Nesta etapa, são definidas diversas informações sobre o cargo em questão e a divulgação da vaga, para que chegue aos talentos certos.

Existem dois tipos de recrutamento:

  • Recrutamento externo: a empresa divulga a vaga e busca por um profissional no mercado de trabalho, de fora da organização.
  • Recrutamento interno: em vez de recorrer ao mercado de trabalho, a empresa recruta profissionais que já fazem parte do seu Capital Humano para desempenharem novas funções.

É de suma importância que a vaga seja exposta de maneira mais clara e objetiva possível, especialmente no recrutamento externo. Assim, aumentam as chances de receber currículos que realmente se encaixem na demanda em aberto, tornando o processo mais ágil e eficiente.

Nesta etapa, também é importante investir na employer branding, estabelecendo ações e estratégias que valorizem a reputação da empresa como um bom lugar para trabalhar.

Seleção

Após a etapa inicial de recrutamento, é hora de fazer a triagem de candidatos. Com a digitalização dos processos de RH, uma vaga pode receber MILHARES de currículos. Encontrar o melhor profissional para um cargo é como encontrar uma agulha no palheiro…

Muitas vezes, percepções subjetivas interferem nos critérios para escolher um candidato. E o resultado é desastroso: altos índices de turnover na empresa, gerando impactos significativos na rentabilidade do negócio.

Por isso, hoje, a Seleção de candidatos conta com uma série de técnicas e métodos reduzir o número de concorrentes de maneira precisa, estratégica e consciente, até, por fim, chegar ao profissional escolhido.

 

O que é o funil de Recrutamento e Seleção?

Nas fases iniciais do processo de recrutamento, o número de candidatos é muito maior que o número de vagas. Com a evolução das etapas, os inscritos passam por filtros eliminatórios que vão culminar na escolha final de apenas um candidato – ou alguns, a depender da demanda da empresa, formando uma espécie de funil.

Funil Invertido ETALENT

Funil invertido ETALENT

No início do processo de Recrutamento e Seleção, há muitos candidatos, mas a quantidade e a profundidade das informações necessárias sobre eles costumam ser mínimas. Para tornar o processo mais rápido e prático – sem perder precisão -, a ETALENT utiliza o conceito do “Funil Invertido”.

A triagem dos candidatos é facilitada com o a análise de perfil comportamental dos indivíduos. Nas etapas seguintes, já com número reduzido de pessoas, é interessante aprofundar sobre os níveis de conhecimentos, habilidades e outras competências dos candidatos. Isto significa dizer que a empresa passa a conhecer mais sobre os seus pretendentes a colaboradores durante a evolução do processo. O funil invertido propõe reduzir gradualmente o número de candidatos ao mesmo tempo em que se obtém mais informações sobre eles.

A ETALENT oferece diferentes análises comportamentais sobre as pessoas, com conteúdo específico e adequado para cada uma dessas etapas, para apoiar, simplificar, agilizar e otimizar os processos de Recrutamento e Seleção.

 

Qual é a importância de um R&S bem estruturado?

A realização de um bom processo de Recrutamento e Seleção traz uma série de benefícios para a organização. Confira alguns abaixo:

Melhor gestão do RH

Quando todas as informações são claras no Recrutamento e a etapa de Seleção acontece de maneira criteriosa, eficiente e bem estruturada, a chance de erros na contratação é bastante reduzida. Desta forma, gasta-se menos tempo e dinheiro em todo o processo, otimizando a atuação do RH.

Melhor desempenho do colaborador

Quando a contratação de um colaborador é feita de maneira estruturada, analisando as competências que realmente importam para o desempenho da função, esse profissional trabalhará com mais energia, motivação e engajamento – e todos saem ganhando: mais produtividade, mais sinergia, mais entregas, melhores resultados!

Redução da rotatividade e custos

Com o candidato alocado em uma função com compatibilidade com o seu perfil, as chances de que ocorram problemas na realização das atividades ou que haja insatisfação são menores. Na prática, isso significa menor risco de demissões, que geram custos e demandas burocráticas para a empresa.

Reforço da cultura organizacional

Com o processo de Recrutamento e Seleção bem estruturado, a atração de profissionais com valores e propósito semelhantes ao da organização terá uma taxa de acerto maior. Este alinhamento permite que, dentro do ambiente profissional, estejam colaboradores que se identificam com a cultura da corporação.

 

Diversidade e inclusão no processo

Um tema que vem ganhando cada vez mais importância e espaço nos debates públicos é a diversidade. Quando essa pauta é abordada no âmbito profissional, trata-se do compromisso das empresas em construírem quadros de colaboradores que sejam plurais – em questão de gênero, raça, orientação sexual, idade e de pessoas com deficiência, entre outras especificidades.

Assim, é importante que, ao anunciar uma oportunidade de trabalho, a organização tenha em vista o planejamento adequado para que a inclusão destas pessoas seja posta em prática.

A atenção à diversidade deve estar presente desde as dinâmicas e continuar após a contratação do colaborador. O RH e a empresa como um todo devem estar preparados para lidar com as diferenças, acolhendo e incluindo esses profissionais nas rotinas da organização.

A criação de uma equipe plural é sinônimo de mentalidades e vivências diferentes, o que tem impacto direto na sugestão de ideias e resolução de problemas, potencializando a capacidade de inovação e de produção da organização.

Em tempos em que se prega cada vez mais por respeito e inclusão, incorporar medidas em favor da diversidade se mostra vital para criar uma imagem pública positiva de uma organização.

 

Passo a passo do processo de R&S

Atualmente, as organizações têm valorizado cada vez mais seus colaboradores, aplicando a gestão humanizada, oferecendo benefícios variados e premiações, entre outras estratégias, com a intenção de reter os talentos e reduzir a taxa de turnover. Contudo, para que isso ocorra, é necessário cumprir algumas etapas no processo de Recrutamento e Seleção. ingyenes nyerőgépes játékok regisztráció nélkül

Além de investir na gestão do comportamento, existem diversas técnicas que podem ser utilizadas para avaliar a adequação dos profissionais frente aos desafios da função, aos objetivos e à cultura da organização.

1. Planejamento da vaga

Antes de mais nada, é preciso planejar a vaga, identificando quais são as competências técnicas e comportamentais requeridas para realizar a função, além de questões como orçamento disponível. A Arquitetura de Cargos mapeia a função integralmente, indicando informações básicas, como salário, descrição das atividades, requisitos comportamentais, número de vagas disponíveis, hierarquia e trilha de carreira, e responsabilidades do cargo.

Elabore uma descrição de cargo precisa, informando sobre as principais atividades a serem realizadas, os pré-requisitos básicos, o lugar e o horário de trabalho e os benefícios, entre outras informações.

Nesta etapa, é fundamental a colaboração do gestor que será responsável pelo futuro ocupante da vaga.

2. Anúncio da vaga

Se antes os anúncios ficavam restritos aos murais de emprego e bancos de vagas, hoje, com a internet, essa divulgação é bastante ampla. Com a pulverização dos anúncios de emprego pela internet, o número de inscritos em uma vaga hoje facilmente chega a milhares.

Com tantos candidatos, para encontrar os melhores profissionais para cada cargo, é preciso pensar como e onde anunciar a vaga – dependendo do que se espera. Se a vaga é para estagiários ou trainees (nível júnior), é interessante usar as redes sociais. Por outro lado, se a busca for por executivos mais experientes (nível sênior), utilize headhunters, consultorias especializadas ou sites pessoais.

Dessa forma, é possível alinhar o escopo da vaga com as expectativas dos candidatos e atrair somente aqueles que tenham real interesse em se candidatar.

3. Análise comportamental

Como sabemos que é mais difícil mudar o comportamento de uma pessoa do que ensinar novos conhecimentos a ela, é razoável conduzir a seleção identificando as pessoas com maior nível de adequação comportamental com o cargo.

Conhecer o perfil comportamental desejado para a vaga e conseguir identificar se o candidato apresenta essas características é um passo importante para acertar na contratação. Dessa forma, você aumenta as chances do alinhamento do profissional com as atividades da função, a equipe, o gestor e os valores organizacionais.

Esse processo pode ser feito por entrevistas e testes – e a tecnologia é uma ótima aliada nessa missão. sportfogadás bónusz befizetés nélkül Com o uso de softwares de análise comportamental, é possível definir o perfil da vaga e cruzar com os dados dos candidatos para identificar quais são os mais aderentes.

4. Testes de conhecimentos e habilidades

Outra técnica de seleção são os testes. Eles são eficientes para identificar se o candidato apresenta os conhecimentos e as habilidades necessários para o cargo.

Os testes de conhecimentos variam de acordo com os objetivos das empresas e atribuições da função. Os mais comuns são: redação, conhecimentos gerais, língua portuguesa e/ou estrangeira, noções de informática e raciocínio lógico, entre outros.

Já os testes de habilidades dizem respeito a avaliações práticas que propõem atividades parecidas com as da rotina do cargo, para avaliar o desempenho dos candidatos nessas tarefas.

5. Dinâmicas de grupo

Essa técnica de seleção permite a análise e a avaliação de aspectos comportamentais dos candidatos. Com as dinâmicas de grupo, é possível identificar como a pessoa se comporta diante de desafios e avaliar seu desempenho em atividades que envolvam trabalho em equipe, habilidades de liderança, comunicação, organização, criatividade, foco e flexibilidade, entre outras competências comportamentais.

Quando bem desenvolvidas, as dinâmicas em grupo contribuem como um excelente norteador para que a contratação seja bem-sucedida, ajudando a encontrar o profissional mais adequado para a referida função.

6. Entrevista presencial ou por videochamada

A entrevista é uma das etapas finais do processo de R&S, indispensável para fazer a escolha do melhor profissional para o cargo.  É o momento em que os melhores profissionais são ouvidos, e permite uma avaliação mais próxima e acurada sobre quem é o candidato, suas preferências, seu contexto de vida, objetivos, motivações e outras informações pertinentes antes de contratá-lo.

Nessa etapa, muitos profissionais de Recursos Humanos solicitam a participação dos gestores, para que seja realizada uma entrevista mais eficaz.

 

Tendências de Recrutamento e Seleção

Para se manter competitivo, é preciso estar sempre por dentro das inovações que surgem no mercado. Essa atualização é vital para que o RH desenvolva suas atividades de maneira maximizada.

Por isso, listamos algumas das principais tendências sobre Recrutamento e Seleção.

Big Data e People Analytics

É possível investir em tecnologias ainda mais inovadoras, como Big Data e People Analytics, que permitem analisar e cruzar os dados dos candidatos com o perfil da vaga.

Com a estratégia de Big Data, por exemplo, é possível otimizar o recrutamento interno, pois os softwares conseguem levantar as informações que a empresa já tem sobre os seus colaboradores e avaliar se há perfis alinhados com o cargo disponível. Essa estratégia também pode ser aplicada em processos externos, a partir da utilização de dados de redes sociais e bancos de currículos.

O People Analytics complementa o Big Data, já que realiza a análise de dados voltada para a Gestão de Pessoas. O recurso também pode ser utilizado para avaliar fatores comportamentais e outras competências dos profissionais, o que facilita a tomada de decisão durante o R&S.

Inteligência artificial

Utilizar a inteligência artificial facilita e agiliza não só o R&S, como também outros inúmeros processos do RH. Com ela, não há necessidade de arquivar todos os currículos recebidos em uma gaveta e, tempos depois, ter que recorrer a eles para procurar informações.

Com os acessos automatizados, é muito mais fácil manter os registros eletronicamente e acessá-lo quando necessário. Dessa forma, nenhuma informação se perde com o passar dos anos. gaminator hack 2021

Employer Branding

Essa estratégia deve ser constante na organização, começando muito antes que, de fato, haja a demanda por um novo colaborador. É preciso pensar na empresa como marca empregadora, com o objetivo de atrair e reter os melhores talentos, sendo uma organização que inspire os profissionais e faça-os desejarem fazer parte dela.

Ferramentas digitais

Utilize todos os recursos digitais disponíveis. Atualmente, existem excelentes plataformas ATS e sistemas para Gestão de Pessoas.

O Etalent PRO, sistema de gestão comportamental que analisa o comportamento a partir da Metodologia DISC, você pode traçar o perfil do candidato ideal para o cargo ao inserir todas as informações essenciais quando projetar a arquitetura da função.

Depois de ter traçado esse perfil, de forma muito ágil, o sistema automaticamente seleciona os currículos mais compatíveis, evitando que tenham que ser selecionados manualmente, a partir de todos aqueles recebidos em sua caixa de e-mail – e o número pode ser bem expressivo. Com um processo automatizado, já na triagem, é possível identificar se o candidato está ou não minimamente apto à vaga.

Segurança das informações

Quando você investe em sistemas, os softwares armazenam todos os seus dados, impedindo que qualquer informação se perca com o tempo. Além disso, todos os processos são feitos de maneira restrita, ou seja, cada pessoa possui o seu login e senha, o que facilita o monitoramento e confiabilidade das informações.

Inbound Recruiting

O Inbound Recruiting busca garantir que os inscritos no processo seletivo tenham uma experiência agradável diante das dinâmicas e entrevistas propostas pela empresa. Isso torna os procedimentos mais rápidos, confortáveis e reduzem os riscos de turnover da organização.

Treinar gestores, medir a satisfação dos candidatos ao longo do processo e dar feedbacks sobre o desempenho de cada candidato são algumas medidas que podem ser adotadas.

Independente de se tornar colaborador ou não, o indivíduo precisa se sentir valorizado e respeitado. Isso possibilita a indicação da empresa para outros profissionais e, por consequência, a conquista de novos clientes e avaliação positiva da marca.

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