A cultura organizacional de uma empresa é um de seus bens mais valiosos. Quando fortalecida, ela ajuda a definir quais profissionais são adequados para trabalhar na organização, conduzir o Capital Humano até as metas traçadas, estabelece um padrão de conduta para os colaboradores, previne problemas e é capaz até mesmo de aumentar a empregabilidade da marca. Defini-la não é um processo simples e mantê-la pode representar um desafio à parte para os gestores, principalmente quando levamos em conta a complexidade do mercado e a insistência de alguns líderes em priorizar os custos em detrimento do investimento nos próprios colaboradores.

Quando feita da maneira certa, a cultura organizacional pode ser utilizada como um grande diferencial competitivo e, por esses e outros motivos, jamais deve ser subestimada. A prova de sua importância é o fato de não ser preciso pensar muito para lembrar de alguns exemplos de empresas que estabeleceram culturas tão fortes que extrapolam os limites de seus escritórios e chegam até pessoas de outras cidades ou países. Fazer isso não é fácil, é claro – é preciso alinhar a liderança, os valores, as metas, prover uma boa experiência para os colaboradores, motivá-los e ter visão de negócio.

Você sabe o que é preciso para estabelecer uma cultura organizacional forte na sua organização? Siga com a leitura deste artigo. Nós te contaremos!

 

O que é cultura organizacional?

Para compreender o que significa a cultura organizacional de uma empresa, é interessante pensar, primeiro, na definição de “cultura” isoladamente. De acordo com a antropologia, este termo está relacionado a uma série de práticas, crenças, valores, costumes e conhecimentos de um determinado grupo ou sociedade, que acabam impactando diretamente sua identidade. A cultura de um japonês, por exemplo, é bem diferente da de um brasileiro de maneira geral, e isso marca até o nosso imaginário, já que só precisamos pensar nessas figuras para identificar uma variedade de aspectos culturais que tornam essa diferença bastante visível.

Quando aplicado ao meio corporativo, esse conceito não é muito diferente. A cultura organizacional de uma empresa diz respeito à sua identidade – seus valores, ética, missão, história, visão e até questões mais específicas, como códigos de vestimenta, políticas de inclusão e regime de trabalho, por exemplo. São ideias e hábitos comuns no dia a dia de cada corporação que representam a maneira com que a empresa conduz seu Capital Humano e se apresenta no mercado, como um diferencial competitivo.

 

A importância de uma cultura organizacional forte

Há uma grande variedade de áreas e setores que são diretamente impactados pela existência (ou não) de uma cultura organizacional forte e bem desenvolvida. A própria identidade da empresa é algo que, se não for bem trabalhada e alinhada à sua cultura, pode acabar ficando enfraquecida. Isso porque, dessa forma, não há um desenvolvimento significativo em relação à imagem da organização, seja no âmbito interno ou externo, o que impacta diretamente em momentos-chave como a atração de talentos e, consequentemente, o recrutamento e seleção.

Para ilustrar o exemplo, pensemos no Google. Não é preciso trabalhar lá para saber que flexibilidade, casualidade e preocupação com o bem-estar dos colaboradores, por exemplo, são algumas marcas da relação que a empresa estabelece com seu Capital Humano. Isso é o resultado de uma cultura organizacional bem desenvolvida e que, por consequência, impacta a força da marca empregadora e a maneira como ela é vista pelo mercado e pelo público.

Possuir princípios e valores claros ajuda a atrair potenciais colaboradores que se identificam com eles e isso resulta diretamente em contratações mais efetivas, visto que de profissionais que partilham a visão e a ideia dos gestores tendem a ser mais produtivos e motivados. Além disso, fazer a utilização de um fit cultural e de um bom software de análise de dados como Etalent PRO, capaz de selecionar os candidatos ideais para os cargos baseado em seus perfis comportamentais e no nível de adequação, otimiza ainda mais o processo. Nesse caso, a cultura organizacional bem definida pode, além de  ser um enorme diferencial na hora de reter os talentos, agir até mesmo como um catalisador de resultados.

Contar o um RH estratégico é essencial para promover a cultura organizacional dentro da empresa, já que esse setor, cada vez mais atualizado e tecnológico, ajuda a disseminar os ideais e valores entre os profissionais. Esse tipo de medida alavanca o próprio desenvolvimento dos colaboradores, além de incentivá-los e criar, assim, um ambiente de trabalho ainda mais agradável e produtivo. Logo, a jornada do colaborador se torna positiva e impacta o employer branding, já que a atitude também ajuda na construção e manutenção da imagem da organização ­– afinal, quem não gostaria de trabalhar em uma empresa com qual se identifica e que oferece oportunidades de crescimento, não é mesmo?

 

Qual é a diferença entre clima e cultura organizacional?

Outro fator beneficiado por uma cultura organizacional forte é o alinhamento entre as equipes, que seguem um modelo padronizado de comunicação e postura de acordo com a identidade da organização. Já que todos sabem como devem agir diante de determinadas situações, a agilidade nos processos é maior, o que resulta em menos problemas, mais autogerenciamento e melhora significativa no que chamamos de clima organizacional da empresa.

Diferentemente de cultura, o clima organizacional diz respeito à forma com que os colaboradores percebem a qualidade de seu ambiente de trabalho, esteja ele baseado na estrutura física da organização, benefícios, remuneração ou na relação com os colegas. Essas questões podem ser medidas através da realização de um mapeamento do clima da organização, que serve para avaliar os níveis de satisfação e felicidade dos colaboradores em relação ao seu ambiente de trabalho.

Quando a empresa age de acordo com o que prega em sua cultura, o clima organizacional é impactado de forma positiva, já que os profissionais, principalmente quando defendem os mesmos valores, compreendem as atitudes tomadas e conhecem a forma com que a organização lida com suas questões. No entanto, quando há divergência entre esses valores e o que a empresa põe em prática, a situação se torna mais complicada. Nesse cenário, a satisfação do próprio profissional pode ficar afetada, assim como seu engajamento.

 

Os diferentes tipos de cultura organizacional

Cultura adaptativa

As culturas organizacionais adaptativas são marcadas pela flexibilidade, busca por mudança e inovação. Nesse cenário, é comum que sejam feitos ajustes constantes, mas sempre com o cuidado de manter a identidade da empresa. As empresas com esse tipo de cultura são mais maleáveis e querem estar sempre atualizadas no mercado.

Cultura conservadora

Como o nome indica, as culturas organizacionais conservadoras são caracterizadas pela manutenção dos valores, tradições, costumes e visão da empresa. Neste cenário, a inovação não é constante, já que essas organizações buscam manter seus hábitos e aprofundar as raízes já criadas.

Cultura forte

A cultura organizacional forte é caracterizada pela definição nítida dos valores, da ética, visão e missão de uma empresa. Para que isso aconteça, é preciso compartilhar continuamente essa mentalidade, de modo que todo o seu Capital Humano seja influenciado pelos comportamentos e expectativas. É o que acontece em empresas mundialmente conhecidas pela sua cultura, como o Google, a Apple, a Honda e a Microsoft.

Cultura fraca

A cultura organizacional fraca é indefinida e contraditória. A característica principal desse modelo é que a mentalidade pregada na empresa não chega aos seus colaboradores, o que acaba construindo duas realidades diferentes: a cultura organizacional que está “no papel” e a que acontece na prática.

Atenção para a cultura tóxica!

Como vimos, a cultura de uma empresa não se reflete apenas em seu clima organizacional, como também na conduta de seus colaboradores. Quando isso acontece de forma positiva e os valores são seguidos de maneira saudável, a tendência é que o ambiente e o clima de trabalho sejam igualmente benéficos – empresas que incentivam a colaboração, por exemplo, constroem equipes que gostam de trabalhar em conjunto.

No entanto, o contrário também acontece: há culturas organizacionais que acabam por incentivar a competição entre os profissionais, a comunicação agressiva, o individualismo e a centralização do poder na figura do chefe, o que resulta em ambientes de trabalho tóxicos que afetam consideravelmente o engajamento e a produtividade das equipes.

Existem inúmeros ingredientes que acabam por consolidar uma cultura tóxica. Estabelecer metas inatingíveis, promover valores que não se concretizam na prática, abrir espaço para condutas problemáticas, como a falta de pontualidade e assiduidade, excesso de burocracia, aversão a mudanças e equipes que não saem da zona de conforto são alguns dos exemplos de fatores que podem concretizar uma cultura organizacional tóxica. E quando essa é a realidade da empresa, a motivação, o comprometimento, a felicidade e a produtividade dos colaboradores estão sempre em risco.

 

A diversidade como parte da cultura organizacional

Por conta do histórico de preconceito e exclusão social sofrido por pessoas negras, PCD, mulheres, membros da comunidade LGBTQIA+ e quaisquer outros que sejam considerados “diferentes”, este é um assunto que ainda gera polêmica, sobretudo pelo incômodo que causa nos mais conservadores.

No meio comercial, no entanto, o cenário felizmente se mostra cada vez mais inclusivo: muitas empresas já entendem a diversidade como algo necessário em sua cultura organizacional, já que torna seu pessoal mais diversificado e humanizado.

As organizações que corroboram o valor da inclusão mostram interna e externamente que o que realmente importa para trabalhar na empresa é a capacidade e a competência de cada um, independente de etnia, gênero, orientação sexual, idade ou qualquer outro motivo. Além deste ser um posicionamento respeitoso e necessário como exercício de cidadania, equipes diversificadas possuem diferentes perspectivas e vivências, o que pode resultar em trocas ainda mais ricas e significativas e que impactam positivamente seus resultados individuais e coletivos.

Estimular a contratação pelas capacidades técnicas e comportamentais é um dever de qualquer empresa que deseja se destacar no mercado. Além dessa conduta proporcionar ambientes de trabalho acolhedores para essas pessoas, o que as ajuda a exercer o ofício felizes e satisfeitas, no âmbito externo, ser visto como uma organização que promove a diversidade e contrata utilizando critérios como hard skills e soft skills (não preconceitos de qualquer natureza), faz com que mais potenciais colaboradores queiram trabalhar na empresa, principalmente se também fazem parte desses grupos.

Este empenho, no entanto, não deve ser feito de maneira isolada ou visando exclusivamente aos resultados e à percepção da marca. É preciso garantir que esses colaboradores sejam acolhidos e tratados com igualdade e, no caso das PCD, fornecer a estrutura adequada para atender às suas necessidades específicas. As políticas devem ser iguais para todos, principalmente em relação às questões salariais que, muitas vezes, são atravessadas pelo gênero do colaborador. Para garantir que toda a equipe entenda o contexto e respeite essas pessoas, é importante promover medidas internas de integração do Capital Humano.

 

O que fazer para fortalecer a cultura organizacional?

Como vimos, a cultura de uma organização representa sua identidade. Logo, nada mais natural do que, para que seu fortalecimento seja possível, estas questões estejam claras tanto para os gestores quanto para as equipes. É importante que todos tenham consciência dos valores, missão, objetivos e da conduta esperada em relação aos colaboradores. Se essas informações são indefinidas ou nebulosas, logo as demais medidas a serem tomadas para um processo de fortalecimento eficaz ficam comprometidas.

Isso inclui escolher o tipo de cultura que se deseja criar. As possibilidades são inúmeras: adaptativas, conservadoras, com foco em clientes, burocráticas, que buscam inovação, inclusão ou que visam ao bem-estar do colaborador, entre outras possibilidades. Vale ressaltar que, independentemente do valor e da cultura escolhidos, ela deve ser aplicada seguindo a hierarquia – ou seja, dos líderes e gestores para os demais colaboradores. O exemplo é a melhor maneira de educar.

Dentre algumas sugestões mais específicas para ajudar no fortalecimento da cultura de uma empresa, destacamos:

Semeie a cultura entre os colaboradores

Investir em treinamento e qualificação para os profissionais, promover eventos como confraternizações, workshops e cerimônias, incentivar a integração entre as equipes, realizar campanhas internas, utilizar material informativo e estabelecer regras de conduta são alguns exemplos de formas eficazes de semear a cultura organizacional para todo o Capital Humano. Quando essas medidas são alinhadas à utilização de recursos como o fit cultural ao contratar os profissionais, as mudanças são ainda mais eficientes.

Busque recursos com o setor financeiro

É natural que investir na cultura organizacional gere algumas despesas, principalmente quando há treinamentos e campanhas envolvidos. Em empresas de pequeno porte, o processo de conseguir apoio financeiro para promover mudanças pode ser mais fácil, já que as equipes são menores e o líder é mais acessível. No entanto, esse cenário muda em empresas de médio e grande porte, que precisam ser convencidas de que o investimento é necessário. Por isso, é importante estar preparado e fazer previamente o levantamento de informações, como a receita, o custo e o lucro obtido a partir da ação. Dessa forma, os benefícios da ação ficam mais evidentes e é mais fácil conseguir o apoio do setor.

Esteja atento às lacunas

Uma vez definido o modelo para a cultura organizacional, é importante estar atento a possíveis diferenças entre a teoria e a prática. Estar sempre avaliando os valores, comportamentos e as crenças são medidas eficientes para evitar que buracos se formem entre a postura na empresa “no papel” e na realidade. A utilização de feedbacks internos e softwares de análises de dados como o People Analytics são ideais para lidar bem com essa situação.

É possível, por exemplo, desenvolver programas de feedbacks estruturados para que os colaboradores tenham maior clareza a respeito do seu perfil comportamental e o que é demandado pela organização. Desta forma, eles poderão entender os gaps a serem trabalhados e os pontos fortes que podem ser ainda mais desenvolvidos.

Estabeleça uma boa comunicação interna

Uma boa comunicação é um elemento-chave para a sinergia de qualquer equipe e, por isso, é necessário que seja feita de forma transparente e acessível para todos. Muito da cultura de uma empresa é construída no dia a dia, a partir da relação entre os próprios colaboradores, que acabam por absorver os valores da organização e difundi-los. Ter canais de comunicação interna disponíveis e adotar a comunicação aberta como um dos valores são boas formas de incentivar o processo comunicativo.

Contrate pessoas alinhadas à cultura organizacional

Essa é, possivelmente, a sugestão mais importante dessa lista. Considerar os aspectos da cultura organizacional no momento do processo seletivo é uma forma de alinhar as expectativas do profissional às da empresa, já que, desde o início, já fica estabelecido o que um deve esperar do outro. Isso significa que o novo profissional assume seu cargo ciente do que deve fazer, como deve se comportar e quais são os valores defendidos por aquela organização. A empresa, por sua vez, contrata alguém que agrega à sua mentalidade e que vai agir de acordo com ela. É uma relação benéfica para ambos os lados.

Além do fit cultural, utilizar sistemas que auxiliem no processo de recrutamento e seleção e que sejam capazes de realizar pesquisas aprofundadas sobre os candidatos, como levantamentos sobre o perfil e as habilidades comportamentais, facilitam as contratações certeiras. É uma das principais funções do sistema Etalent PRO, nossa plataforma on-line de Gestão de Pessoas, que é um aliado de valor inestimável na busca de talentos adequados aos cargos e às empresas!

 

O papel do líder

Como o grande responsável pela criação da cultura organizacional da empresa, o líder tem a responsabilidade de dar o exemplo, respeitando os valores e as regras, além de motivar e incentivar suas equipes a fazerem o mesmo. Para que isso ocorra da melhor forma possível, é preciso que a própria liderança se comprometa com a identidade da empresa e priorize as ações que agregam à sua cultura organizacional. No cenário atual, há muitos líderes que acabam por perder o controle e abrir espaço para que outro tipo de cultura se instale, o que gera os buracos entre a teoria e a prática aos quais nos referimos anteriormente. É importante estar atento para evitar essas situações.

Apresentar e disseminar a cultura entre os colaboradores também é uma função do líder, em conjunto com os gestores. Isso ajuda os profissionais a entenderem como agir em determinadas situações, o que faz com que tomem decisões mais eficazes e alinhadas com os valores da empresa. Reconhecer e recompensar os que fazem isso bem também faz parte do papel do líder. Essa é uma boa maneira de manter as equipes motivadas e incentivá-las a conseguirem resultados ainda mais significativos.

Também cabe ao líder avaliar quais potenciais colaboradores são boas adições às equipes nos processos de Recrutamento e Seleção. Como dissemos, é importante sempre buscar por candidatos adequados à cultura organizacional, e o líder deve ter em mente que esse tipo de preocupação ajuda na manutenção da identidade e dos valores da empresa, além de evitar possíveis atritos e divergências entre a visão do candidato e a da organização.

Ser parte atuante no Recrutamento e Seleção e saber identificar os candidatos ideais são temáticas abordadas em nosso curso de Liderança Comportamental, onde o foco é treinar os líderes para aperfeiçoar essa competência e utilizá-la de forma otimizada, inteligente e evoluída. Esse workshop é focado na capacitação de líderes e gestores através da Metodologia DISC, uma das ciências comportamentais mais utilizadas do mundo.  Com esse curso, o líder se torna capaz de avaliar, através do comportamento, não apenas se o potencial colaborador é adequado aos valores da empresa, mas também ao cargo para o qual se candidatou.

Mesmo que às vezes seja subestimada, a cultura de uma empresa representa o seu DNA e, por isso, jamais deve ser ignorada ou deixada de lado. Neste artigo, mostramos a importância de estabelecer uma cultura organizacional forte e como ela pode contribuir positivamente para o sucesso. Agora, cabe a você avaliar a situação na sua empresa e, caso seja necessário, dar início ao processo de fortalecimento!

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