Processos otimizados de recrutamento interno, realocação de colaboradores e retenção de talentos vêm se tornando mais importantes a cada dia no mundo corporativo. Isso porque, no mercado atual, o Capital Humano de uma empresa é entendido como o seu bem mais importante, além de contar como um fator determinante para o seu sucesso ou fracasso. Ter times formados pelas pessoas certas nos lugares certos resulta em desempenho potencializado, mais engajamento, melhora no clima organizacional e até pode funcionar como um diferencial competitivo. E é importante já ter isso em mente desde a hora de formar as equipes. 

Mesmo com os constantes avanços tecnológicos que caracterizam o RH moderno, também chamado de RH 5.0, e novas estratégias para colocá-lo em prática, ainda há empresas que apresentam dificuldades para realizar esses processos ou até mesmo desconsideram sua relevância. Para compor equipes de alto desempenho, no entanto, é preciso não apenas contratar de forma assertiva, como também estar apto a realizar movimentações internas que possam extrair o melhor dos profissionais que já trabalham na empresa. Também é importante investir em formas de manter os colaboradores ligados à organização – afinal, uma taxa de turnover alta significa, além de mais despesas imprevistas, a perda prematura de talentos que poderiam se desenvolver. 

Isso nos leva ao tema do artigo de hoje, em que falaremos sobre a importância do recrutamento interno e da retenção de talentos e de como esses processos são relevantes para a manutenção de uma empresa no mercado competitivo! Boa leitura!

 

O que é recrutamento interno? 

Quando uma vaga surge em uma empresa, há duas opções possíveis para que o seu preenchimento seja feito: através de recrutamento interno ou externo. Caso o procedimento escolhido seja o externo, a empresa divulga a vaga e busca, no mercado de trabalho, por um profissional de fora da organização. Após realizar um processo de Recrutamento e Seleção, o candidato que mais se adequa às suas exigências é escolhido. Esse é um jeito bem comum de reforçar o Capital Humano e, por isso, de maneira geral, há poucas dúvidas a respeito. Afinal, quem nunca passou por um recrutamento externo, não é mesmo? 

O recrutamento interno é um pouco diferente. Nele, ao invés de recorrer ao mercado de trabalho, a empresa realoca profissionais que já atuam nela para desempenhar novas funções. É o que acontece, por exemplo, com uma secretária que cursa administração e passa a assumir uma função na equipe financeira. Ela continua trabalhando na empresa, mas muda de área e, também, de escopo de função.  

 

As vantagens e desvantagens do recrutamento interno

O recrutamento interno ajuda os colaboradores a desenvolverem novas habilidades. Quando feito de forma eficiente, esse modelo traz uma série de benefícios – afinal, quando há movimentação interna, os gestores já conhecem quem assume a vaga disponível e essa pessoa, por trabalhar na empresa, já está adaptada às demandas de sua cultura. Dentre os principais benefícios proporcionados pelo recrutamento interno, destacamos: 

  • Redução de custos, já que as despesas com o anúncio de vagas, entrevistas, análises de currículo e dinâmicas de grupo são eliminadas, além do período de baixa produtividade proveniente da adaptação de um novo colaborador ser evitado;   
  • Rapidez nos processos, que é otimizada pelo fato do profissional já ser conhecido pelos gestores e não precisar realizar algumas etapas comuns, como testes e avaliações psicológicas e comportamentais, o que evita que o cargo fique desocupado; 
  • Integração facilitada, uma vez que aquele colaborador já está inserido na realidade da empresa, conhece os colegas e tem um fit cultural adequado; 
  • Valorização dos colaboradores, que ficam felizes e motivados pela nova oportunidade, além de sentirem que estão se desenvolvendo profissionalmente;
  • Retenção de talentos, já que apoiar o crescimento, fornecer uma jornada do colaborador completa e planos de carreira estruturados são medidas que ajudam na manutenção dos talentos e fortalecem a marca empregadora;
  • Autoconhecimento, uma vez que, quando são realocados, os colaboradores têm que sair de sua zona de conforto e acabam compreendendo melhor suas habilidades, pontos de destaque e em que competências precisam trabalhar de forma mais enfática. 

Nem tudo são flores, no entanto. É necessário ter cautela ao realizar esse processo, já que há boas chances de o recrutamento interno acabar prejudicando mais do que ajudando quando não é feito de forma eficiente ou no contexto necessário. Alguns dos contras relacionados a esse processo são: 

  • Impedir a entrada de novas experiências, vivências e perspectivas trazidas por outros colaboradores;
  • Manter o Capital Humano praticamente inalterado;
  • Favorecer o conservadorismo e a estagnação das práticas da empresa, o que a impede de trazer inovações e aprimoramentos;
  • Funcionar a partir de uma lógica contínua de reciclagem;
  • Fomentar a competição interna entre os colaboradores, que podem acabar entrando em conflito quando o recrutamento interno acontece por conta de uma promoção;
  • Não garantir que um profissional tenha um bom desempenho quando colocado em outra função; 
  • Ocasionar o desligamento de profissionais que não conseguem se adaptar às novas demandas;
  • Deixar um cargo em aberto quando uma realocação é feita.

 

Os tipos de recrutamento interno

Apesar do processo de recrutamento interno ser feito considerando um público mais limitado e específico, existem maneiras diferentes de realizá-lo. Uma forma bastante comum é o recrutamento informal, ou seja, quando é feito por meio de indicação de outros colaboradores. Frequentemente, a recomendação é feita por um gestor ou outra pessoa que tenha trabalhado com o profissional que será recrutado. 

O processo também pode ser feito através da abertura interna de vagas. Nesse caso, as empresas, que normalmente têm um porte maior e com mais profissionais, divulgam a vaga internamente e os colaboradores dos mais diversos setores têm a possibilidade de se candidatar ao cargo. Também é possível realocar os profissionais através de um processo simples de transferência, que pode ser motivado pelo desejo de um colaborador de mudar de equipe ou área de atuação, seja por questões pessoais ou profissionais.  

Outra forma de comum para realizar esse procedimento é através do chamado reenquadramento – ou, de maneira simples, as promoções. Além de haver a possibilidade de que profissionais promovidos assumam cargos diferentes dos seus de origem, quando isso acontece, a vaga antiga fica em aberto e, por conta disso, é necessário encontrar outra pessoa para ocupá-la, o que pode ser resolvido com outro processo de recrutamento interno.

 

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O que é retenção de talentos?

Manter os profissionais e as equipes é essencial para a produtividade, competitividade, o crescimento e elevar o employer branding de uma empresa. Esta não é uma tarefa fácil, no entanto. É preciso traçar um conjunto de medidas e estratégias para diminuir (ou evitar, se possível) a rotatividade dos colaboradores, em especial aqueles que se identificam com os valores da organização e que apresentam alta produtividade. 

Como o próprio nome dá a entender, a retenção de talentos consiste nas estratégias, políticas e práticas de uma empresa a fim de assegurar a manutenção de seus profissionais. Depois que uma contratação é realizada, é preciso garantir que o colaborador se mantenha engajado e produtivo, o que nem sempre acontece nas organizações. Com o tempo, caso não seja reconhecido por seu trabalho e sinta que o seu desenvolvimento profissional não está acontecendo, esse mesmo colaborador pode acabar ficando desestimulado, entediado e, eventualmente, pedir demissão. 

E se engana quem acha que essa condição se resolve apenas com salários mais altos ou benefícios. Segundo uma pesquisa realizada pelo Grupo Geometry com cerca de 2 mil pessoas entre 18 e 20 anos, o aspecto financeiro não é a prioridade dessa geração na hora de construir uma carreira. Citada por mais de 38% dos jovens, a qualidade de vida mostrou ser a grande preocupação desse grupo. 

Já neste artigo publicado na Revista de Administração Contemporânea, ficou constatado que o principal interesse de um colaborador não é gerar receita para a empresa onde trabalha e, sim, suprir suas próprias necessidades, sejam elas o seu desenvolvimento profissional ou questões pessoais. Uma vez que a troca nessa relação fica afetada, o colaborador pode se sentir explorado e acabar deixando o cargo que ocupa. Outro fator que pode causar uma demissão voluntária é não se sentir valorizado pelo empregador, como aponta essa pesquisa realizada pela Deloitte, onde 42% dos entrevistados citaram este como um dos motivos para pedir as contas da empresa. Considerando esses dados, fica evidente que uma boa remuneração não significa, necessariamente, estar satisfeito com o cargo ocupado. 

Para reter e motivar os colaboradores, é preciso mais do que isso. Incentivar medidas como horários flexíveis, oferecer estabilidade e perspectivas de crescimento e carga horária reduzida, além de contar com bons gestores na liderança dos times, são atitudes de grande valor para os colaboradores e podem fazer diferença bastante significativa na hora de retê-los.

    

A Gestão de Pessoas nesses processos

A Gestão de Pessoas de uma empresa exerce um papel fundamental quanto à retenção dos talentos e ao recrutamento interno. É por meio dela que se torna possível traçar planos de carreira e de desenvolvimento que promovam a valorização dos profissionais e aumentem a qualidade de vida dos colaboradores de uma organização. 

Esse processo já tem início na fase de Recrutamento e Seleção, ao selecionar candidatos que apresentem as habilidades e as competências técnicas e comportamentais necessárias para assumir o cargo em aberto. A utilização de softwares capazes de realizar a seleção a partir desses critérios, como o Etalent PRO, é sempre bem-vinda. Esse tipo de preocupação evita que equívocos aconteçam e apenas os mais aptos cheguem às etapas finais para serem contratados. 

A jornada do colaborador também tem ganhos significativos com uma Gestão de Pessoas efetiva. Através de avaliações de desempenho, é possível observar os erros e acertos de cada colaborador e, assim, identificar quais aspectos precisam ser trabalhados por ele. Dessa forma, a gestão pode sinalizar ao RH a necessidade de cursos, workshops, treinamentos e/ou palestras que sejam vantajosos para o Capital Humano. O aprimoramento técnico trazido por estas medidas é excelente para os profissionais, que se sentem mais valorizados pela empresa e tornam-se mais produtivos e felizes. Além de ser um caminho ecologicamente humano, gera engajamento e é muito efetivo quanto à retenção de colaboradores. 

O processo de recrutamento interno também é beneficiado por esse tipo de medida. Isso porque, através do monitoramento e da sugestão de atividades que ajudem no desenvolvimento das competências, habilidades são aprendidas ou aperfeiçoadas, o que torna o grupo dos colaboradores mais versátil e facilita, caso necessário, sua realocação para outra área ou cargo.

 

Como manter os melhores talentos na sua organização? 

Como vimos, para manter os talentos em uma empresa, é preciso motivá-los, incentivá-los e oferecer-lhes boas projeções não apenas em relação às próprias carreiras, mas também quanto à sua qualidade de vida enquanto colaborador.  Existem formas distintas de fazer isso, dentre as quais destacamos: 

Contrate as pessoas certas 

O processo de retenção de talentos já começa na hora da contratação. Como mencionamos, é importante não apenas estar ciente das habilidades técnicas dos candidatos, mas também saber quais deles se identificam com os valores defendidos pela empresa. De nada adianta encontrar um profissional que tenha boas competências e uma vasta experiência, mas que não se encaixe com a proposta estabelecida pela cultura organizacional. Com o tempo, essa condição pode causar desgaste e desestimulá-lo, levando-o a um pedido de demissão. Por isso, é importante realizar esse processo de forma cuidadosa e acurada. A utilização de ferramentas eletrônicas como o Etalent PRO garante a efetividade do processo. 

Valorize e reconheça os profissionais 

Atribuir responsabilidades, traçar metas e objetivos alcançáveis e reconhecer o trabalho dos colaboradores é essencial para manter o estímulo e a motivação. Elogios funcionam bem para isso, mas também é interessante oferecer alguns benefícios como recompensa pelo bom desempenho. Prêmios em dinheiro, jantares, viagens e dias de folga são algumas boas opções. Dessa forma, os colaboradores mantêm a motivação e se sentem reconhecidos e valorizados.  

Ofereça planos de carreira, salários e benefícios competitivos 

Os planos de carreira são essenciais para que os profissionais consigam estabelecer metas individuais para trilhar o próprio caminho dentro da organização. Quando bem definidos, o colaborador entende o percurso que precisa traçar e enxerga onde quer chegar em sua jornada – isso, por si só, já é excelente para a retenção de talentos. Afinal, o sentimento de estagnação e de falta de evolução é um motivo comum para pedir o desligamento de uma empresa. 

Um salário competitivo também é essencial nesse contexto. Como vimos, dinheiro não é tudo e, isoladamente, não é capaz de manter um colaborador na empresa por muito tempo, mas isso não significa que remunerações justas não sejam importantes. Além delas, oferecer benefícios, como planos de saúde e odontológico, seguro de vida, auxílio-creche e convênio com academias, entre outras possibilidades, são essenciais para que o colaborador se sinta valorizado e satisfeito. 

Invista em ambientes de trabalho saudáveis e na qualidade de vida 

Em tempos em que o mercado investe na valorização dos colaboradores e as pautas sobre saúde mental são cada vez mais debatidas, a preocupação com a qualidade de vida enquanto profissional de uma empresa é bastante comum. Afinal, não é nenhum segredo que o ato de trabalhar em ambientes tóxicos e estressantes, além de nada saudável, impacta negativamente na produtividade e no desempenho das equipes. Por isso, incentivar ambientes de trabalho em que o clima organizacional seja acolhedor e colaborativo é essencial. Excesso de competitividade, desrespeito e individualismo tornam os ambientes desconfortáveis, o que reduz a motivação dos colaboradores. 

Além disso, promover o bem-estar físico e mental é muito importante. E isso não precisa acontecer apenas por meio de palestras sobre saúde, apesar de também serem bem-vindas. Oferecer momentos de descontração, diversão e integração também ajuda muito nesse processo. Seja através de torneios esportivos ou até com utilização de jogos de tabuleiro ou videogames, estabelecer momentos para relaxar e se divertir causa impactos extremamente positivos na qualidade de vida dos profissionais, o que aumenta suas chances de permanência. 

Comunique-se bem 

A comunicação clara e efetiva previne atritos, desconfortos e desentendimentos. Quando os gestores adotam estratégias que incentivam o diálogo, é comum que os colaboradores se sintam incluídos nos projetos, mesmo que as informações compartilhadas estejam relacionadas às questões mais cotidianas da empresa. Utilizar e-mails, murais e comunicar as decisões tomadas em reuniões são boas formas de tornar esse processo acessível a todos. Assim, os colaboradores são incentivados a expor suas opiniões e podem gerar feedbacks, o que aumenta a confiança e a sinergia entre as equipes – e este é um fator bastante importante na hora de decidir por sua permanência. 

Utilize pesquisas organizacionais 

As pesquisas organizacionais são essenciais para avaliar o desenvolvimento do Capital Humano de uma empresa. A utilização de um Mapeamento do Clima comportamental, por exemplo, permite realizar um levantamento relativo às soft skills dos colaboradores, o que é de grande ajuda em processos como o recrutamento interno e realocação. Além disso, essa pesquisa permite avaliar as considerações dos profissionais sobre seus cargos e descobrir, assim, como anda a satisfação em relação à atividade exercida. Dessa forma, é possível monitorar os colaboradores e prevenir possíveis demissões voluntárias.  

Tenha bons líderes nas equipes 

Não há dúvida alguma de que a liderança de uma empresa é um dos fatores que mais gera impacto nas equipes, seja positivo ou negativo. De acordo com essa pesquisa realizada pela consultoria de recrutamento Michael Page, 8 em cada 10 profissionais que pedem demissão o fazem por causa de seu chefe. Por isso, é essencial que as pessoas que assumem os cargos de liderança estejam preparadas para exercê-los da melhor maneira possível – afinal, a retenção (ou não) de talentos está diretamente relacionada ao seu desempenho na função. 

Investir em mentorias, treinamentos, palestras, cursos e workshops,  como o de Liderança Comportamental, focado em capacitar os gestores para exercer a competência de forma mais efetiva baseando-se nos aspectos comportamentais de seus liderados, é extremamente importante para desenvolver esses profissionais como líderes. Desta forma, é possível transformá-los em uma inspiração para as equipes e, assim, aumentar as chances de permanência dos demais colaboradores. 

O Capital Humano é o maior bem de uma empresa e, por isso, é preciso garantir sua satisfação, felicidade e produtividade. É importante jamais abrir mão do desenvolvimento dos profissionais e estabelecer estratégias para que eles se sintam valorizados na organização – afinal, é a ela que eles vão dedicar grande parte de seu tempo e de suas vidas. No artigo de hoje, entendemos a importância dos processos de recrutamento interno e retenção de talentos para garantir a manutenção, o desenvolvimento e a evolução dos colaboradores da sua empresa! 

 

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