Diferentemente do que acontecia décadas atrás, quando as empresas ainda não buscavam por diversidade ou inclusão em suas rotinas, hoje em dia, os ambientes de trabalho das organizações estão cada vez mais diversificados. Isso porque, para além de ajudar a promover a empatia e o respeito pelo próximo, valorizar essa pauta tem se mostrado cada vez mais estratégico.
A diversidade cria ambientes mais propícios para as trocas de ideias, o que é fundamental para as inovações e melhorias na qualidade das entregas. Não à toa, de acordo com esta pesquisa realizada pela companhia McKinsey, a lucratividade é 21% maior em empresas que investem na equidade de gêneros. Já a diversidade étnica faz com que o potencial de sucesso das empresas suba 33%.
Para além da questão da rentabilidade, há, também, um fator de responsabilidade social abarcado por este assunto. Ou seja, empresas que adotam ações de incentivo à diversidade e à inclusão em sua cultura organizacional agem de forma benéfica em relação à sociedade como um todo. Além deste tipo de atitude ser ética e positiva em termos de impacto social, ela também é capaz de melhorar o branding da empresa, fazendo com que a organização atraia mais olhares de admiração, melhore a reputação e o seu potencial como marca empregadora. Afinal, principalmente para pessoas incluídas em grupos minoritários, é uma prioridade trabalhar em lugares onde elas saibam que serão bem tratadas e respeitadas, independente de cor, raça, gênero, orientação sexual, idade ou limitação.
Por isso, a diversidade no Capital Humano é um assunto sério, que deve ser tratado como uma prioridade pela gestão de pessoas. Mas, afinal, como colocá-la em prática? É o que você vai descobrir neste artigo! Boa leitura!
- Diversidade e inclusão: qual é a diferença?
- A importância da diversidade nas empresas
- Os 5 principais grupos de diversidade nas empresas
- 7 dicas para promover a diversidade e a inclusão
- Principais desafios da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho
- Exemplos de empresas que investem em diversidade
Diversidade e inclusão: qual é a diferença?
Diversidade e inclusão (D&I) são termos bastante mencionados no contexto corporativo, mas ainda há muita gente que tenha dúvidas em relação às definições ou mesmo que entendem os conceitos como semelhantes. Apesar de estarem intimamente relacionados, eles tratam de questões diferentes.
De forma objetiva, a diversidade corporativa se refere à presença de pessoas oriundas de realidades distintas como parte do Capital Humano de uma empresa. Já a inclusão funciona como um passo além: diz respeito ao esforço que a empresa faz para que essas pessoas tenham seus pontos de vista validados, o que inclui respeito por seus valores culturais, vivências, além de condições semelhantes de desenvolvimento. Mas, afinal, por que essa preocupação é tão necessária?
De acordo com este estudo publicado pela Harvard Business Review, existem três tipos de diversidade que nos definem: a demografia, a cognição e a experiência. A primeira trata das diferenças que envolvem a origem de cada pessoa, ou seja, gênero, cor, idade, dentre outras possibilidades. A segunda se refere à capacidade cognitiva de cada um e a terceira, às vivências, habilidades e competências adquiridas ao longo da vida. Contudo, até pouco tempo atrás, quando as discussões sobre o assunto ainda não eram tão aprofundadas, era comum ver empresas formando seu Capital Humano baseando-se na questão demográfica e contratando colaboradores de perfis menos diversos. Os reflexos desse tipo de mentalidade existem até hoje, inclusive.
Quando o recorte é a composição racial brasileira, por exemplo, isso fica bem claro. De acordo com dados mais recentes do IBGE, 56% dos brasileiros se autodeclaram negros ou pardos, enquanto apenas 43% se autodeclaram brancos. Contudo, apesar de mais da metade da população do país se enxergar dessa forma, algo curioso acontece quando o olhar se debruça sobre a diversidade étnica das empresas.
De acordo com esta matéria publicada pelo G1, apesar dos pretos e pardos constituírem até 58% dos aprendizes e trainees das organizações, eles são apenas 6,3% nos cargos de gerência. No executivo, o número cai ainda mais: 4,7%. Já essa matéria publicada pela CNN Brasil em 2021, informa que ainda vai levar 150 anos para que os ambientes empresariais ofereçam as mesmas oportunidades para colaboradores de etnias diferentes.
Essa discrepância não é uma exclusividade étnica – historicamente falando, colaboradores mais velhos, mulheres, pessoas com deficiência ou orientações sexuais diferentes, por exemplo, acabavam sendo excluídos de processos seletivos por conta do preconceito com esses grupos, considerados minoritários. E mesmo quando eles conseguem entrar nas empresas, por vezes, esses profissionais não têm as mesmas oportunidades do que outros colaboradores. Nesse caso, nem mesmo um desempenho acima da média consegue equilibrar as contas.
Por isso, a diversidade e a inclusão são tão importantes. É uma forma de garantir que essas pessoas também consigam chegar à organização carregando suas bagagens, vivências e experiências, o que é positivo para todo mundo. Contudo, é válido reiterar: realizar processos de Recrutamento e Seleção exclusivos para grupos minoritários não é o suficiente. Também é preciso propor a defesa desse valor na cultura organizacional para que ele seja absorvido por todos os integrantes do Capital Humano. Logo, D&I precisam estar sempre de mãos dadas, ainda que não se tratem, a priori, do mesmo conceito.
E equidade, o que significa?
Por mais que muitas pessoas entendam a equidade como um sinônimo direto de igualdade, os conceitos diferem entre si, apesar de possuírem uma forte relação. De acordo com o dicionário, a equidade corresponde a uma “disposição em entender a imparcialidade dos direitos de cada indivíduo”. Já a igualdade é definida como “o fato de não haver uma diferença quantitativa”. Mas na prática, como isso se aplica?
A igualdade é baseada no princípio da universalidade, ou seja, onde se assume que todas as pessoas devem ser norteadas pelas mesmas regras, direitos e deveres. No caso do Brasil, por exemplo, o voto é uma obrigação para todos os cidadãos – e, por isso, ele é um direito igualitário. A convenção social quanto a esse ponto é que, dos 18 aos 70 anos, todo brasileiro alfabetizado deve comparecer às urnas em período eleitoral ou justificar sua ausência. Em tempos passados, grupos como mulheres e pessoas pretas não tinham esse direito.
Nesse ponto, traçamos uma linha em relação ao conceito de equidade. Isso porque, apesar de ser igualitário e garantido pela Constituição, o direito de votar não é o mesmo para todo mundo. É completamente diferente exercer a cidadania morando em uma metrópole com acesso fácil e fazer a mesma coisa quando se é parte de uma comunidade ribeirinha do interior do Amazonas, por exemplo. Essas pessoas enfrentam verdadeiras jornadas para se deslocar até a cidade mais próxima para votar, enquanto quem mora em centros urbanos, como São Paulo, pode levar somente 20 minutos.
Criados os dois cenários, fica mais fácil de entender o que é a equidade. O conceito pressupõe um senso de justiça social para que o abismo do acesso ao voto entre o morador urbano e o ribeirinho não seja tão distante um do outro. Ou seja, a equidade leva em conta, também, o reconhecimento de necessidades e individualidades das pessoas para buscar uma forma de supri-las para equilibrar as condições. De forma objetiva, existe igualdade na equidade, mas o conceito não se basta nela.
A importância da diversidade nas empresas
Apesar de a diversidade ser um assunto importante, ainda há empresas que ficam aquém do ideal na hora de construir um Capital Humano diversificado. De acordo com essa matéria publicada pela CNN Brasil, em 2022, a preocupação por parte das organizações com esse assunto caiu quase pela metade. Dos mais de 2 mil entrevistados, apenas 12% consideraram que a empresa onde atuam tem maturidade com o tema. Dentre os motivos citados, a falta de engajamento das lideranças quanto ao assunto e processos de Recrutamento e Seleção pouco inclusivos foram os mais citados.
Por conta do panorama, existem medidas legais pensadas para garantir a presença de grupos minoritários nos ambientes corporativos. A Lei de Cotas (artigo 93 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991), por exemplo, obriga empresas com mais de 100 funcionários ao preenchimento de 2% de suas vagas com pessoas com deficiência ou reabilitadas. Essa porcentagem varia de acordo com o número de colaboradores de cada empresa, podendo chegar até os 5% do Capital Humano, caso a organização conte com mais de 1.001 pessoas.
Contudo, conforme mencionado, contar com equipes diversificadas e que tenham representantes de diferentes grupos sociais é extremamente benéfico para as organizações. Para criar times sinérgicos, criativos e produtivos, é fundamental que a presença dessas pessoas não esteja atrelada exclusivamente às exigências governamentais. Esta questão deve ser uma parte inegociável da cultura de uma organização diversa, que não deve medir esforços para criar ambientes de trabalho respeitosos e inclusivos.
Estímulo à criatividade e à inovação
A interação entre pessoas com histórias, experiências, pontos de vista, habilidades e perfis comportamentais diferentes é algo saudável para aumentar o potencial criativo de equipes inteiras. Afinal, o confronto de ideias contribui para que melhores decisões sejam tomadas, além de fazer com que o grupo tenha mais facilidade de encontrar soluções para os problemas que aparecerem. Por isso, esse é um fator que incentiva a capacidade de inovação.
Para tentar ilustrar, vamos a um exemplo simplório, mas didático. Imagine que o objetivo de um restaurante é criar uma salada de frutas diferenciada, já que o seu público-alvo são pessoas focadas em manter uma vida saudável e que consomem esse tipo de alimento. Digamos que os responsáveis por pensar em uma nova receita são todos de uma região específica do país que só cultiva determinados tipos de frutas. A tendência, nesse caso, é que elas optem pelos alimentos que já conhecem e com quais já trabalham, uma vez que eles estão relacionados às vivências enquanto habitantes da região, além deles já saberem como lidar com essas frutas.
A mesma situação poderia ser muito diferente se o restaurante tivesse profissionais oriundos de outras regiões, com conhecimentos distintos e experiências com outras frutas e sabores. Nesse caso, a tendência é que a vivência entre esses profissionais, assim como as ideias e as sugestões, faça com que eles experimentem mais, o que é mais efetivo para levar o restaurante rumo ao objetivo de criar uma salada única. Evidentemente, esse é um exemplo ingênuo, mas a lógica funciona de forma muito parecida quando o assunto envolve identidade cultural, bagagem e experiência profissional.
Melhorias no clima organizacional
Ambientes organizacionais que respeitam a diversidade incentivam a construção de relações interpessoais melhores entre os colaboradores. Isso porque a empatia se torna um valor defendido pela empresa, o que melhora a colaboração, reduz os conflitos e faz com que os profissionais tenham mais facilidade para desenvolver o sentimento de pertencimento. Além disso, para os colaboradores que fazem parte dos grupos minoritários, é fundamental que sintam que fazem parte de uma organização que os aceita, incentiva e que vai respaldá-los em casos de preconceito ou violência de qualquer natureza. Ou seja, a preocupação com a diversidade também impacta positivamente a segurança psicológica do Capital Humano.
Taxas de retenção de talentos mais expressivas
O turnover, também conhecido como taxa de rotatividade, representa a relação entre os colaboradores que saem de uma empresa e os que entram em um período de tempo definido. Essa é uma métrica importante para acompanhar, visto que a alta rotatividade está diretamente relacionada à perda de recursos – afinal, demissões custam caro e novos colaboradores precisam de tempo para desenvolver seu potencial.
É importante salientar que as empresas devem estar sempre buscando formas de reter seus verdadeiros talentos pelo maior tempo que puderem. A construção de um ambiente de trabalho saudável, respeitoso, ético e inclusivo é extremamente importante para que esse objetivo seja cumprido. Afinal, este é um fator que impacta a saúde mental, a satisfação e a felicidade dos colaboradores.
Ganhos em reputação no mercado
Defender a diversidade é uma prática que envolve responsabilidade social. Por isso, da mesma forma que se comprometer com os princípios da ESG ou priorizar o compliance pode render bons frutos em termos de reputação, criar ambientes inclusivos também é visto com bons olhos pelo mercado e pelos consumidores. Isso sem mencionar que, assim, a empresa atrai o olhar de admiração de outros profissionais que, no futuro, podem aplicar seus currículos em processos de R&S. Assim, a empresa se desenvolve como uma marca empregadora respeitada.
Maior lucratividade
Com times mais engajados, clima organizacional positivo e maior capacidade de inovação, é natural que os resultados sejam mais expressivos em empresas que praticam a diversidade. Pesquisas atestam os benefícios obtidos nessas condições. O estudo realizado pela McKinsey supracitado, por exemplo, informa que as empresas que investem em diversidade e inclusão têm 35% de chances de ter lucros acima da média esperada. Já essa outra pesquisa realizada pela Ernst & Young informa que organizações que contam com diversidade de gênero nas lideranças obtêm resultados até 30% melhores.
Representatividade
O Brasil é um país com uma enorme diversidade étnica. As mulheres são 51,5% da população, de acordo com o IBGE. Apesar de isso ainda não poder ser dimensionado com precisão, existem muitas pessoas de orientações sexuais e identidades de gênero distintas. Já as pessoas autodeclaradas PCD são 24% da população. Por isso, é muito importante que todo esse espectro esteja representado dentro das empresas, sobretudo em suas lideranças. Isso é fundamental para inspirar outras pessoas de dentro e fora da empresa, além de fazer com que até mesmo seus clientes se sintam representados pela diversidade.
Os 5 principais grupos de diversidade nas empresas
Quando o assunto é formar um Capital Humano diversificado, isso pode ser entendido de muitas formas distintas. Ter colaboradores oriundos de regiões diferentes, culturas, religiões, com mais ou menos experiências de trabalho ou mesmo com estilos comportamentais diametralmente opostos, por exemplo, é importante. Essas questões devem, de fato, ser levadas em conta, mas não basta se debruçar nesses pontos para formar ambientes de trabalho mais inclusivos e diversos.
Isso porque a diversidade corporativa é muito focada em grupos minoritários, ou seja, aqueles que, por conta de preconceitos, acabam sendo excluídos da sociedade em algum ponto e acabam tendo menos acesso aos direitos básicos. É válido ressaltar, ainda, que não necessariamente, as ditas “minorias” referem-se a grupos com menor número de pessoas. Mulheres, por exemplo, se enquadram nessa definição, ainda que sejam mais da metade da população brasileira. Já pessoas de baixa renda, que também sofrem com esses preconceitos, são a maioria da população. De acordo com essa matéria da BBC, 90% dos brasileiros vivem com renda média inferior a três salários mínimos.
Gênero
A diversidade de gênero diz respeito à quantidade de homens e mulheres atuando em uma empresa com os mesmos direitos, deveres e oportunidades. Por conta disso, ela envolve, também, analisar os tipos de funções que esses profissionais assumem. É fundamental não apenas que o Capital Humano seja equilibrado nesse sentido, como também que este valor chegue aos cargos mais altos. De nada adianta prezar pela diversidade de gênero nas empresas se todas as lideranças e os cargos de gerência são exercidos por homens, por exemplo.
Segundo o Estudo de Estatísticas de Gênero, divulgado pelo IBGE em 2018, as mulheres trabalham cerca de três horas a mais do que os homens por semana. Esse número inclui o trabalho remunerado, afazeres domésticos e cuidados com outras pessoas, como filhos ou parentes. Ainda assim, elas ganham cerca de 25% menos do que os homens para exercer as mesmas funções, mesmo que tenham níveis de escolaridade mais altos.
Orientação sexual e identidade de gênero
A sigla LGBTQIA+ define um grupo de pessoas com orientações afetivo-sexuais e identidades de gênero que desviam do que é considerado “padrão”. Quanto ao espectro da sexualidade, no grupo, estão inclusos indivíduos que sentem atração pelo mesmo sexo, pelos dois ou até mesmo por nenhum deles, no caso de assexuais. Já quanto ao gênero, a sigla também engloba transsexuais, travestis, não-binários e quaisquer outras pessoas que não se sintam representadas pelas definições tradicionais de homens e mulheres.
Infelizmente, ainda há muitas pessoas que sofrem preconceito por conta dessa questão. De acordo com este estudo de 2020, apesar da representatividade LGBTQIA+ ter crescido nos últimos anos, 40% dos profissionais que fazem parte desse grupo não se sentem seguros para compartilhar ou falar sobre suas experiências pessoais no ambiente de trabalho.
Pessoa com Deficiência (PCD)
A sigla PCD engloba deficiências visuais, auditivas, mentais, de mobilidade ou múltiplas. Em tese, conforme mencionado nesse artigo, há uma lei que garante o acesso desse grupo aos ambientes organizacionais. Contudo, infelizmente, na prática, ainda não são poucas as empresas que as contratam. Isso porque, para além do processo de seleção em si, há uma questão com a qual nem todas as organizações estão dispostas a lidar: a necessidade de adequar o ambiente de trabalho para acolher estas pessoas ao exercerem suas funções. Com esse grupo em específico, a inclusão é ainda mais importante do que os demais – afinal, não há como trabalhar sem as devidas condições de acessibilidade.
Idade
A chamada diversidade geracional também é muito importante no ambiente de trabalho. De forma objetiva, a proposta é abranger pessoas de faixa etárias distintas no mesmo ambiente, como forma de tornar as equipes mais plurais. Assim, todos podem conviver e aprender a respeitar as diferenças geracionais, comportamentais, sociais e culturais, que inegavelmente, estão atreladas às suas vivências, criação e bagagem e, portanto, à idade.
Por mais que este não seja um grupo minoritário que precisa de respaldo como os demais, é importante ter isso em vista, já que tanto os profissionais em início de carreira quanto os mais velhos podem acabar sendo tratados de forma diferente no mercado por conta da idade. Enquanto os jovens são considerados “muito crus”, afetando as oportunidades que lhes são dadas, os mais velhos podem sofrer com a ideia de que estão obsoletos e desatualizados, o que também pode trazer dificuldades.
Etnia
A diversidade étnica diz respeito à cor e à identidade cultural dos indivíduos. Como mencionamos, apesar de o Brasil ser um país altamente miscigenado onde a maioria da população é formada por pessoas que se autodeclaram pretas ou pardas, nas empresas, o número de profissionais dessas etnias que assumem cargos de gestão ou direção é baixíssimo. Por isso, é fundamental que estas pessoas também sejam inseridas nas ações de diversidade, bem como a adoção de condutas que sejam absolutamente intolerantes ao racismo.
7 dicas para promover a diversidade e a inclusão
Apesar da importância social e dos benefícios trazidos por um Capital Humano diversificado, ainda há muitas empresas com dúvidas quanto às formas de implementar esse valor no dia a dia.
Envolva as lideranças
As lideranças são parte fundamental desse processo. Além desses profissionais precisarem de treinamento específico para lidar com as diferenças entre os seus liderados, como um grupo, eles também precisam apresentar diversidade entre si. Afinal, esse tipo de preocupação mostra que a empresa enxerga todos os seus colaboradores de forma igualitária e que está disposta a oferecer as mesmas oportunidades para todos. Em termos de representatividade, também é muito importante que os outros profissionais se sintam inspirados ao vê-los ocupando suas posições, o que afeta positivamente sua motivação.
Crie um comitê de diversidade
De forma objetiva, o comitê de diversidade corporativa é um grupo de pessoas cujo objetivo é criar medidas e ações pensadas para melhorar a diversidade e a inclusão nas empresas. Esse tipo de atitude é extremamente importante para implementar a D&I na cultura da organização, uma vez que propõe mudanças na mentalidade e oferece apoio aos colaboradores de grupos minoritários. Vale mencionar, no entanto, que é importante que a atuação do comitê esteja em concordância com os objetivos e estratégias da empresa e, evidentemente, sejam sustentáveis em longo prazo.
Mapeie a diversidade no Capital Humano
Realizar um levantamento para entender quantas pessoas pretas, LGBTQIA+, mulheres e PCDs, entre outras possibilidades, há na empresa é uma boa forma de avaliar como a D&I vem sendo implementada. Realizar um diagnóstico mais direcionado também é interessante para colher o feedback dos colaboradores quanto à forma com que a organização se posiciona frente a causa. São realizadas palestras de conscientização? Como é a integração desses profissionais? Eles se sentem respeitados? É muito importante ter a resposta dessas perguntas para que a empresa melhore a sua atuação.
Realize processos de R&S específicos
A escolha de um candidato nos processos de Recrutamento e Seleção deve estar sempre baseada em encontrar o profissional mais adequado para assumir uma função. Isso deve levar em conta não apenas suas habilidades técnicas, como também as comportamentais. Usar desenhos de cargos como um princípio norteador, por exemplo, é uma boa estratégia para realizar esse processo da forma mais assertiva possível. A utilização de softwares de gestão de pessoas como o Etalent PRO, que possui funções específicas para tal, como análises detalhadas do comportamento, é muito bem-vinda.
Evidentemente, nenhum candidato deve ser escolhido somente pelo fato de fazer parte de um grupo minoritário. Contudo, algumas empresas já realizam processos de R&S específicos para mulheres, pretos e pardos, LGBTQIA+ e PCDs. Além desta ser uma forma de garantir que apenas pessoas desses grupos sejam contratadas, é também uma tentativa de avaliar pessoas que tenham experiências de vida semelhantes e que estejam “na mesma página”.
No Brasil, entre os mais pobres, 75% são pretos ou pardos, enquanto, entre os mais ricos, 70% são brancos, de acordo com essa notícia publicada pelo UOL. É comum que uma diferença tão grande entre a distribuição de renda ocasione experiências de vida distintas entre essas pessoas, embora isso não seja uma regra. Por isso, a educação e as oportunidades que essas pessoas tiveram podem ser (e grande parte das vezes são) bem diferentes. E, na hora de contratar, é muito interessante também levar isso em conta.
Ofereça oportunidades, benefícios e salários equiparados
Empresas que prezam pela diversidade de seus colaboradores devem oferecer oportunidades de crescimento e aprimoramento iguais para todos, independente de fazerem parte de grupos minoritários ou não. É fundamental ter atenção a esse ponto em específico porque, mesmo hoje, ainda há organizações que se escoram em argumentos pífios para deixar de criar ambientes igualitários.
Para muitas delas, por exemplo, é justificável que, pela possibilidade de engravidar, mulheres percam chances de promoção ou que tenham salários inferiores a homens que desempenham as mesmas funções. Esse tipo de pensamento, sob hipótese alguma, deve ser endossado em um ambiente que deseja ser diversificado e saudável. A mesma lógica deve ser aplicada em relação aos benefícios corporativos, como vale-alimentação, vale-refeição, auxílio home-office, plano de saúde e afins.
Realize atividades educacionais e de inclusão
Rodas de conversa, treinamentos, palestras sobre temas identitários, dinâmicas em grupo e workshops são boas formas de incluir os profissionais e, também, de fazer com que todo o Capital Humano se torne mais consciente quanto às pautas. Por vezes, a convivência com colaboradores advindos de grupos minoritários no trabalho é a primeira oportunidade de troca que os demais profissionais têm. Essa é uma medida importante para criar times mais acolhedores e entrosados.
Monitore a satisfação e o desenvolvimento
Também é importante monitorar os níveis de satisfação do Capital Humano para entender se as ações estão gerando os resultados esperados. Isso envolve, para além da questão do ambiente de trabalho, oferecer oportunidades para o desenvolvimento profissional e crescimento dentro da empresa. Para isso, a utilização de um bom Assessment é altamente recomendada, uma vez que permite avaliar como os colaboradores usam as características de seu perfil comportamental nos cargos que exercem, bem como as motivações e as âncoras. Isso é interessante até mesmo para elaborar planos de carreira e de desenvolvimento individual mais assertivos.
Principais desafios da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho
Certamente, o maior desafio para a D&I no contexto corporativo é o preconceito. Romper com o sexismo, racismo, homofobia, etarismo, xenofobia e afins, que muitas vezes são questões estruturais na sociedade, pode ser um problema para muitas empresas, sobretudo as que atuam em áreas onde esse tipo de comportamento é naturalizado.
Nesse sentido, a falta de informação, aceitação dos colegas e gestores, discriminação e a falta de preparo do RH para lidar com as condições são alguns dos problemas que podem afetar as pessoas dos grupos minoritários. Por isso, a atuação da gestão de pessoas e das lideranças deve ser ainda mais contundente, visto que esses setores precisam estar preparados para lidar com as demandas de ambientes diversificados.
O papel do RH
O departamento de Recursos Humanos é parte fundamental da implementação de uma cultura diversificada. Isso porque cabe a esse setor criar estratégias para trazer mais colaboradores de grupos minoritários à empresa, o que envolve fazer adaptações até mesmo nos processos de Recrutamento e Seleção. Além disso, é fundamental colocar em prática ações que caminhem de forma concomitante aos objetivos do negócio e que, evidentemente, expressem os seus valores organizacionais. Se não houver uma preocupação com este alinhamento, há boas chances de que a diversidade de pessoas no Capital Humano se torne apenas uma série de iniciativas frustradas, sem efetividade no dia a dia da organização.
Quanto à conscientização dos demais profissionais, o RH também tem um grande papel. Afinal, em conjunto com as lideranças, o departamento é o principal responsável por colocar em prática as ações que vão ajudar a romper com os preconceitos, o que impacta positivamente a inclusão desses colaboradores na rotina profissional. No caso dos PCDs, o RH também fica responsável pela questão da acessibilidade, o que é indispensável para muitos portadores de deficiência.
O papel da liderança
Nesse cenário, as lideranças também se tornam muito importantes. Isso porque uma das principais funções desses profissionais é servir de exemplo para os demais. Por isso, a forma com que eles lidam com a diversidade e a inclusão também deve fazer parte do exemplo. Em uma empresa que preze por esses valores, as lideranças não podem, de jeito ou maneira, reiterar os preconceitos que essas pessoas sofrem no dia a dia. É mandatório que os líderes tratem todos os colaboradores de forma igualitária, humanizada e empática. Só assim, será possível se conectar aos liderados para fazer com que eles consigam alcançar o melhor desempenho possível, fazendo com que eles se sintam seguros e respaldados.
Além disso, as lideranças também são grandes responsáveis por semear os valores defendidos na cultura organizacional da empresa. Logo, a forma com que esses profissionais atuam deve refletir o que a organização defende. Além do respeito, a preocupação com a experiência desses indivíduos enquanto colaboradores também deve estar em vista. É importante que o líder converse para entender como o colaborador se sente, se a equipe o respeita, dentre outras possibilidades. Em casos que envolvem acessibilidade, isso se torna ainda mais importante, já que a infraestrutura adequada também é algo que deve ser levado em conta.
Exemplos de empresas que investem em diversidade
Natura
A Natura é um grande destaque quando o assunto é diversidade e inclusão. Apontada como uma das empresas de maior destaque nesse âmbito pela pesquisa Ethos/Época de Inclusão, a fabricante de cosméticos conta com números impressionantes que reiteram sua preocupação com o assunto. Na Natura, 62% dos colaboradores são mulheres, sendo que 56% dos cargos de liderança também são ocupados por elas. Em uma entrevista, Daniel Silveira, principal executivo da companhia, afirmou que a meta é que, até 2030, a liderança feminina seja composta por 30% de mulheres pretas ou pardas.
A empresa também supera a cota de 5% de pessoas com deficiência, uma vez que anda rumo aos 8% de colaboradores deste grupo incluído em seu Capital Humano. Também há treinamentos em Libras para integrar profissionais com deficiência auditiva aos demais e facilitar a comunicação.
Johnson & Johnson
A J&J também se destaca pela inclusão de mulheres nas lideranças da marca. Há mais de 20 anos, a empresa oferece o Mulheres 360, um programa de desenvolvimento que visa treinar essas profissionais para que assumam cargos mais altos. No Brasil, 42% dos cargos gerenciais da marca são ocupados por mulheres. A empresa também defende pautas como salários iguais para as mesmas funções e busca promover diversas ações voltadas para o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Mastercard
A Mastercard é amplamente conhecida por sua preocupação com a diversidade e inclusão. Além de treinamentos e oportunidades para mulheres na liderança, a empresa promove ações voltadas para colaboradores mais jovens, LGBTQIA+ e PCDs. Quanto a esse último grupo, inclusive, a empresa ainda vai além e traz a inclusão como uma pauta não somente para o Capital Humano, como também para os clientes. A Mastercard oferece cartões de formatos distintos para que os usuários consigam identificar, pelo toque, quais deles são os de débito, crédito e pré-pago. Para quem tem a visibilidade baixa ou é cego, o design diferenciado é de grande ajuda.
Diversidade e inclusão são pautas muito importantes e que devem ser levadas a sério nas empresas. Para além da questão da lucratividade e do potencial de inovação que a convivência com pessoas de realidades diferentes traz, organizações que desejam se destacar no cenário competitivo devem pensar, também, na responsabilidade social atrelada à causa. Afinal, a melhor forma de alcançar resultados extraordinários é investindo em pessoas. Criar ambientes seguros, inclusivos e onde indivíduos de grupos minoritários se sintam bem é um grande passo rumo a uma realidade onde felicidade e sucesso andam juntos.
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