Âncoras de carreira: o que são, tipos e como descobrir a sua

Muitas empresas buscam otimizar as formas de gerir o seu Capital Humano visando a aumentar a produtividade e melhorar seus processos internos. Atualmente, entende-se que investir em modelos de gestão humanizada é fundamental para garantir a construção de ambientes de trabalho mais saudáveis, rotinas menos exaustivas e melhorar a satisfação dos profissionais. Essa atenção, que se tornou constante desde o surgimento de conceitos como o RH 5.0, acontece por conta de dois motivos principais: o aumento das demandas em relação à saúde mental e qualidade de vida no ambiente de trabalho e, também, pelo fato de que profissionais felizes trabalham mais e melhor.

Uma das principais medidas de humanização é o investimento na gestão comportamental que, como o nome indica, foca no comportamento dos colaboradores. Isso porque saber como usar as características naturais de uma pessoa na hora de atribuir cargos e funções faz uma grande diferença na forma com que ela vai desempenhar as tarefas. Quando as tarefas combinam com o comportamento dos profissionais, eles trilham um caminho ecologicamente humano. Caso contrário, eles podem acabar ficando desmotivados e mentalmente esgotados em um curto período de tempo.

Nesse novo contexto, o autoconhecimento se tornou uma soft skill cada vez mais demandada e requerida pelas organizações. É primordial, tanto para empresas quanto colaboradores, saber identificar as motivações, as facilidades e os próprios limites. E é justamente desenvolvendo essa capacidade que os profissionais se tornam capazes de descobrir quais são as próprias âncoras de carreira, assunto do artigo de hoje! Boa leitura!

• O que são âncoras de carreira?
• A origem da teoria das âncoras de carreira
• Os 8 tipos de âncoras de carreira
  • Autonomia e independência (AI)
  • Competência administrativa geral (CAG)
  • Competência técnica e funcional (CTF)
  • Criatividade empresarial (CE)
  • Dedicação a uma causa (DC)
  • Desafio puro (DP)
  • Estilo de vida (EV)
  • Segurança e estabilidade (SE)
• A importância de identificar as âncoras de carreira
• Como identificar suas âncoras de carreira
• A relação entre o perfil comportamental e as âncoras de carreira
  • Dominância
  • Influência
  • eStabilidade
  • Conformidade

 

O que são âncoras de carreira?

De forma objetiva, as âncoras de carreira podem ser entendidas como os princípios norteadores e as principais motivações de um colaborador em sua trajetória profissional. Elas são a razão para que alguém opte por seguir determinada carreira, mude a área de atuação ou se prepare para buscar um novo cargo.

Para muitas pessoas, as âncoras são a motivação de todo dia, são as responsáveis por fazer levantar da cama pela manhã, mesmo precisando de um descanso. Por conta disso, elas são um dos principais fatores que determinam a relação do profissional com o seu emprego, além de serem um grande indicativo para saber se um colaborador realmente segue uma carreira adequada às suas preferências pessoais.

Para identificá-las, é preciso que o profissional desenvolva o autoconhecimento que, como o próprio nome indica, corresponde à habilidade de uma pessoa de conhecer a si mesma. E esse processo, apesar de difícil, é muito importante, visto que as âncoras de carreira têm influência direta na orientação profissional e são fundamentais para que uma pessoa consiga entender quais tipos de funções ela pode exercer de forma saudável, assim como as que são desgastantes para si mesma.

 

A origem da teoria das âncoras de carreira

O conceito de âncoras de carreira foi criado na década de 1970 por Edgar Schein, ex-professor do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT) e especialista em desenvolvimento organizacional. Figura renomada e referência na área, Schein também é o responsável por outro termo muito comum quando o assunto é gestão de pessoas e empresas, a cultura organizacional.

Para ele, as âncoras de carreira são uma forma de representar a motivação de um colaborador, e devem ser levadas a sério tanto pelos próprios profissionais quanto pelas empresas onde trabalham. Schein acredita que as âncoras são vias de mão dupla e devem ser respeitadas para que as organizações consigam extrair o melhor de seu Capital Humano. Isso por conta de uma lógica simples: quando os líderes entendem quais são as motivações de seus liderados, fica mais fácil compreender como é a relação deles com a empresa e com as atividades que desempenham. Assim, é possível geri-los de forma otimizada, poupando-os de tarefas que geram desgaste e investindo em atividades que estão alinhadas às suas próprias motivações. Como mencionamos, a felicidade e a satisfação são fatores primordiais para alavancar a produtividade das pessoas.

Dentro da lógica de Schein, é trabalhando em conjunto com as âncoras de carreira dos colaboradores que as empresas conseguem alcançar os próprios objetivos e, por isso, a ideia se torna mutuamente benéfica. Como exemplo, basta imaginar um colaborador cuja principal âncora é a criatividade. Esse profissional se sente motivado em tarefas que exigem que ele crie; quando elas aparecem, ele performa bem. De nada adianta colocá-lo em funções onde não haja espaço para a criação ou sob a supervisão de lideranças pouco abertas para novas ideias. No entanto, a empresa precisa estar ciente disso para que possa alocar esse colaborador em lugares onde ele será melhor aproveitado.

 

Os 8 tipos de âncoras de carreira

De acordo com a teoria de Edgar Schein, existem 8 grupos distintos de âncoras de carreira. Eles definem os propósitos dos colaboradores e algumas habilidades básicas referentes a eles. Vale ressaltar que é comum a âncora de um indivíduo variar entre um grupo e outro, todavia há sempre um que tem maior destaque e sustenta as escolhas dos profissionais.

Dito isso, os tipos de âncoras citados por Schein são:

Autonomia e independência (AI)

Profissionais motivados por autonomia e independência gostam de realizar suas tarefas à sua própria maneira e preferem a liberdade de poder tomar decisões. Esse perfil de colaborador pode se sentir desconfortável se tiver que seguir regras o tempo inteiro e se não tiver espaço para expressar suas percepções ou dar o seu toque autoral às tarefas que realiza. Para quem possui esse propósito, atuar em empresas onde há uma estrutura de gestão vertical pode ser um grande problema. Para que se sinta bem e alcance a alta performance, é fundamental que esse profissional trabalhe em organizações horizontalizadas que deem suporte à necessidade de autonomia.

Competência administrativa geral (CAG)

Para quem é motivado por esse grupo, o sucesso da empresa significa o próprio sucesso. Isso porque esses profissionais são motivados pela ideia de construir uma trajetória dentro da própria organização, evoluindo de cargo em cargo até chegar a uma função de nível hierárquico mais alto, como gerência, coordenação ou direção.

Competência técnica e funcional (CTF)

Pessoas que se motivam por competências técnicas buscam se tornar especialistas no que fazem e se motivam por desenvolver e melhorar suas habilidades. A necessidade por conhecimento é uma característica marcante de quem tem esse propósito, já que, para se tornar um expert, é preciso se manter atualizado e adotar um mindset de aprendizado contínuo.

Criatividade empresarial (CE)

Pessoas motivadas pela criatividade gostam de desafios e de autonomia, mas são mais voltadas para a inovação. Para que elas performem bem, é fundamental que estejam inseridas em organizações que apoiem suas ideias e ofereçam liberdade para exercerem a capacidade de criar, seja para o lado artístico, como acontece com um designer, ou estratégico, como com um profissional de marketing, por exemplo. Esses profissionais gostam de desenvolver soluções dentro da empresa, mas, em alguns casos, podem se sentir motivados a investirem em seus próprios negócios.

Dedicação a uma causa (DC)

Há profissionais que se motivam por se dedicarem a uma causa. Sua prioridade é o impacto de suas ações, não necessariamente o seu desenvolvimento individual. Esse traço é comum em quem realiza trabalho voluntário, professores e também em pessoas que se dedicam ao cuidado de outras, como enfermeiros e médicos. Essa motivação está diretamente relacionada a valores pessoais e responsabilidade social.

Desafio puro (DP)

Como o nome indica, profissionais com esse perfil são motivados pelo desafio e não suportam ficar estagnados na zona de conforto. Eles têm a necessidade de encontrar soluções para problemas difíceis e sempre procuram novos projetos e missões. Para isso, buscam pelo desenvolvimento contínuo das próprias habilidades e precisam ser estimulados constantemente. Oferecer planos de carreira bem construídos é uma boa forma de reter esses colaboradores.

Estilo de vida (EV)

O estilo de vida é a motivação daqueles profissionais cuja principal prioridade é a qualidade de vida. Por isso, pessoas com esse perfil são especialmente afetadas por empresas onde o clima organizacional é ruim ou as lideranças são tóxicas. Normalmente, esses profissionais não estão dispostos a lidar com ambientes de trabalho que comprometam sua saúde mental e podem acabar se demitindo sem pensar duas vezes, se esse for o caso. Em contrapartida, eles ficam muito motivados em ambientes saudáveis e prezam por relações de trabalho humanizadas entre empresas e colaboradores.

Segurança e estabilidade (SE)

Oposto do que acontece com quem preza pelos desafios, os perfis voltados para segurança e estabilidade valorizam rotinas de trabalho previsíveis e que não oferecem grandes riscos. Comumente, essas pessoas passam um longo período de tempo nas mesmas empresas e, em alguns casos, até mesmo nos mesmos cargos. As prioridades aqui são tópicos como a certeza de receber o salário e benefícios, a possibilidade de aposentadoria e estabilidade financeira.

 

A importância de identificar as âncoras de carreira

Desenvolver o autoconhecimento e estar ciente das próprias âncoras traz benefícios tanto para os profissionais quanto para a empresa onde eles trabalham. Afinal, essa é a melhor forma de identificar que tipo de funções a pessoa tem mais facilidade para exercer e, no caso de uma organização, como aproveitar o melhor do potencial de seus talentos.

Dito isso, dentre as vantagens de identificar as âncoras de carreira, destacamos:

Para profissionais

Como mencionado, é conhecendo as próprias âncoras que um profissional escolhe carreiras alinhadas com os seus desejos, valores e comportamento. De acordo com o princípio da ecologia humana, nesse cenário, o profissional consegue atingir os melhores resultados, tanto em termos de produtividade quanto de saúde mental. Quando as pessoas seguem caminhos adequados às suas características comportamentais, elas encontram sua trilha verde, que possibilita maior fluidez, harmonia, prazer e, por consequência, o aumento significativo da sua performance.

No entanto, vale destacar que o contrário também acontece. Não conhecer as âncoras de carreira pode fazer com que um profissional escolha caminhos que não condizem com o que é natural para si mesmo. Quando isso acontece, ele precisa investir mais energia para trabalhar, além de ter mais chances de ficar frustrado e desmotivado em menos tempo. Em termos de produtividade, esse cenário também não favorece. Essa é a trilha vermelha, que representa um caminho tóxico para o indivíduo e impede a potencialização da sua performance.

Para organizações

Para as empresas, conhecer as âncoras de carreira dos profissionais ajuda não apenas na hora de fazer a gestão, como também a contratar com mais eficiência e formar um Capital Humano adequado à cultura organizacional. Isso porque, quando há preocupação com esse processo, a empresa já consegue identificar, durante o processo de Recrutamento e Seleção, se o candidato tem motivações adequadas à função que pretende exercer. Se as âncoras do profissional são compatíveis com o cargo e os valores da empresa, o match acontece naturalmente. Em contrapartida, o contrário também pode ocorrer.

Como exemplo, basta imaginar uma pessoa que preze pelo estilo de vida se candidatando para assumir um cargo em que a jornada de trabalho é longa, constantemente há a necessidade de fazer horas extras e de viajar pela empresa. Não é difícil perceber que, com o tempo, a motivação do profissional e a natureza do cargo vão entrar em conflito. Para esse profissional em específico, uma rotina com mais flexibilidade, talvez com um modelo de trabalho híbrido ou remoto, fosse mais adequada. Caso a empresa desconsidere sua motivação e o contrate mesmo assim, em pouco tempo, um pedido voluntário de demissão pode acontecer, o que não é bom para nenhum dos dois.

Ferramentas para identificar as âncoras de carreira

Descobrir qual é o perfil comportamental de um profissional é um grande passo para que ele e a organização onde trabalha entendam o que o motiva. Por isso, as análises detalhadas como o Relatório de Gestão Comportamental, que explicam profundamente as características comportamentais dos colaboradores, são muito bem-vindas. No entanto, isoladamente, isso não basta.

Além dos relatórios, é preciso investir no autoconhecimento dos colaboradores para que eles trilhem uma jornada de sucesso a partir do que é mais natural para eles. Para isso, o MyEtalent, nosso programa de coaching on-line voltado para o autodesenvolvimento, é fundamental.

Outro recurso bastante útil na identificação das âncoras de carreira dos colaboradores é o Assessment Center ETALENT, que, além dos níveis de learning agility, prontidão e desempenho, indica as âncoras e motivações de cada indivíduo, tudo isso consolidado na matriz Nine Box.

 

Como identificar suas âncoras de carreira

Para identificar as âncoras de carreira, o primeiro passo é desenvolver o autoconhecimento, visto que elas estão diretamente relacionadas ao comportamento de cada indivíduo, que varia de pessoa para pessoa.

Há quem seja mais extrovertido e ganhe energia quando na companhia de outras pessoas; há aqueles que são mais reservados e que se sentem mais confortáveis sozinhos. Algumas pessoas preferem rotinas pré-definidas, enquanto outras prezam pelo dinamismo de descobrir o que vão fazer no dia em que devem fazer. Há quem goste de assumir riscos e quem prefira condições onde há mais estabilidade e segurança.

Esses são alguns exemplos de atitudes que expressam perfis comportamentais distintos, mas nem começam a definir a complexidade do comportamento humano. É sempre válido fazer uma autorreflexão e pensar no que te motiva profissionalmente.

Algumas sugestões de perguntas que podem ajudar nessa jornada são:

• Como você lida com ordens? Tem facilidade para cumpri-las? Se sente confortável quando há um direcionamento específico para seguir?
• Como você se sente quando precisa encontrar soluções criativas? Isso te estimula ou te deixa ansioso(a)?
• Quanto da sua vida você está disposto a dedicar ao seu trabalho? A ideia de investir a maior parte do seu tempo no desenvolvimento profissional é agradável para você?
• Como você lida com imprevistos? Os encara com bons olhos ou prefere ter uma rotina pré-estabelecida?
• Você tem vontade de gerenciar o seu próprio negócio? Como você avalia essa possibilidade?
• Numa situação hipotética, você prefere aceitar um emprego que te pague um valor fixo e te traga estabilidade ou um cargo em que haja remuneração variável de acordo com a performance ou o batimento de metas?
• Você gostaria de ser reconhecido como uma referência em expertise na sua área? Estaria disposto a dedicar a sua vida a aprimorar suas habilidades até se tornar um especialista no assunto?
• O que te apetece mais na hora de escolher uma profissão: o reconhecimento, a ideia do sucesso financeiro ou o seu valor social?
• Como você lida com a responsabilidade?

 

A relação entre o perfil comportamental e as âncoras de carreira

Como mencionamos, cada pessoa possui um estilo comportamental distinto e, ao identificar suas preferências, tendências, modo de pensar e de agir, é possível traçar o seu perfil. De acordo com a Metodologia DISC, uma das ciências comportamentais mais usadas no mundo, existem diferentes estilos comportamentais, definidos a partir da incidência de quatro fatores centrais: Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade. Todos nós possuímos os quatro fatores em níveis distintos, mas é a forma com que os utilizamos em nossas vidas que define cada perfil.

Dominância

A Dominância é marcada por características como a ambição, necessidade de desafios e objetividade. São indivíduos audaciosos, que gostam de correr riscos e focam, sobretudo, nos resultados. Para uma pessoa com esse perfil, duas âncoras comuns são o desafio puro e a autonomia, já que essas também são características normalmente atribuídas a esse estilo comportamental. Vale ressaltar, no entanto, que – como tudo que engloba comportamento – esses são fatores subjetivos e que podem variar de pessoa para pessoa; não regras rígidas.

Influência

A Influência é marcada pela alta sociabilidade, dinamismo, empatia e persuasão. Os influentes são extrovertidos, comunicativos e gostam de ser mais abertos em suas relações. Por valorizarem muito as pessoas, podem se motivar por âncoras como estilo de vida e dedicação a uma causa.

eStabilidade

A eStabilidade é um fator marcado pela introversão, mas pelo apreço por outras pessoas. Por isso, os indivíduos com esse traço têm características como empatia, paciência, gentileza e persistência. A alta eStabilidade preza por responsabilidade, rotina e planejamento; por isso, pessoas com esse perfil podem ser motivadas por âncoras como a segurança e competência administrativa geral.

Conformidade

A Conformidade também é marcada pela introversão, mas com foco em lógica e análise. Pessoas com alta Conformidade são disciplinadas, ponderadas, curiosas e perfeccionistas, além de preferirem seguir regras e procedimentos. Por conta dessas características, âncoras como a competência técnica e funcional podem motivar esse perfil.

Estar ciente das âncoras de carreira é muito importante tanto para os profissionais quanto para as empresas onde trabalham. Dessa forma, é possível identificar profissões em que as rotinas de trabalho são adequadas ao perfil comportamental, aumentar a produtividade, diminuir a rotatividade, além de gerir os colaboradores da melhor forma possível. Afinal, o comportamento é um aspecto primordial para uma gestão humanizada, onde o sucesso é só uma questão de tempo.

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