A Lei de Cotas (artigo 93 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991) obriga empresas com mais de 100 funcionários ao preenchimento de 2% a 5% das vagas do quadro de funcionários com pessoas com deficiência ou reabilitadas. No entanto, ao abrir seu leque de opções e apostar na diversidade do seu Capital Humano, as empresas mostram que entendem a importância da inclusão de diferentes grupos de pessoas e acreditam nesse propósito.
Essa ressignificação de estereótipo permite que as organizações tenham uma visão mais abrangente do seu time, que vai além do respeito e da aceitação. É preciso ter em mente que a diversidade se mostra como um grande diferencial competitivo das empresas. Pessoas diferentes apresentarão talentos diferentes. Essa diversificação de talentos vai permitir que as respostas aos desafios sejam mais rápidas e eficazes. Portanto, entender o significado da inclusão é extremamente importante para o sucesso das organizações.
No vídeo acima podemos perceber que, mesmo diferentes, todos nós também temos características que nos aproximam.
Sem sombra de dúvidas as pessoas possuem características peculiares que as tornam diferentes e, ao mesmo tempo, há um punhado de fatores que as tornam parecidas e, quando existe um esforço consciente em unir todas essas forças, bons resultados acontecem. Dessa forma, podemos observar como é sadio investir em práticas e programas que apoiem a diversidade.
Mas e você, entende como a diversidade e a inclusão podem alavancar o seu negócio? Nesse artigo, você vai entender um pouco mais sobre como você pode transformar o seu negócio de forma positiva apostando na diversidade. Aqui, você vai ler sobre:
- Diversidade e inclusão: qual é a diferença?
- Formas mais frequentes de discriminação no mercado de trabalho no Brasil
- Importância da diversidade nas empresas
- Como promover diversidade e inclusão nas empresas?
- Quer entender melhor como os diversos talentos interagem dentro das empresas?
- Software de Gestão do Comportamento
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Diversidade e inclusão: qual é a diferença?
É bastante comum a utilização desses dois termos como sinônimos, mas é importante aprendermos a diferença dos seus significados. Para entendermos melhor essa diferença, vamos apresentar alguns dados que mostram como é composta a sociedade brasileira:
Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD 2019), o Brasil é um país onde mulheres são maioria (51,8%) e mais de 55% da população se declara negra e parda. Apesar de estar desatualizado, o Censo 2010 é o dado mais recente que se tem a respeito das pessoas com deficiência (PCDs) e, nele, consta que aproximadamente 24% da população declara ter algum grau de dificuldade ou tipo de deficiência. E, ainda que não haja números precisos sobre a população é LGBTQ+ no Brasil, estima-se que mais de 20 milhões de pessoas se declarem pertencentes a esse grupo.
Analisando essas informações, fica evidente o quanto o Brasil é um país muito diverso. As empresas são protagonistas no processo de movimentação da economia juntamente das políticas públicas, cujo objetivo central é garantir que a população tenha acesso a empregos, o que diretamente é convertido em acesso aos mais diversos serviços para manutenção da sociedade. Dessa forma, podemos dizer que as organizações detêm um grande poder de influência em nossa modelação social. Esse grande poder traz consigo dois grandes deveres: diversidade e inclusão.
A diversidade nas empresas é algo muito simples de se entender. Se a sociedade brasileira é composta de vários grupos sociais como citado acima, é natural que o Capital Humano das empresas seja composto pelos mais diversos grupos, o que não acontece. Apostar na diversidade é selecionar um candidato “apenas” por suas habilidades, conhecimentos e comportamentos (conceito utilizado também no Cubo de Competências ETALENT atendo-se à avaliação se ele está apto para a vaga em questão, sem levar em consideração a idade, a orientação sexual ou a religião do candidato, por exemplo. Ao fazer isso, a empresa estará dando reais chances para profissionais competentes que possivelmente fazem parte de algum grupo minoritário. Assim, irá construir um time plural, onde pessoas diferentes, com realidades e vivências diferentes, estarão juntas, trocando experiências, trabalhando em torno de um único objetivo. Essa atmosfera cria um ambiente novo e encorajador.
A inclusão é o passo seguinte à diversidade. Após diversificar o quadro de funcionários, é preciso incluí-los no novo contexto, provendo treinamento e desenvolvimento, salários compatíveis com o mercado e os demais colaboradores, reais chances de promoção etc. É preciso entender que esses profissionais estão lá pela sua capacidade e, como tal, buscam não só a remuneração, mas também realização profissional, reconhecimento por parte da liderança e estabilidade. E cabe à empresa incluí-los de forma efetiva, fornecendo todas as ferramentas necessárias para que possam exercer bem suas atividades e serem bem sucedidos. E, dessa maneira, o time vai trabalhar com mais sinergia e dinamismo, o que será traduzido em melhores resultados.
Formas mais frequentes de discriminação no mercado de trabalho no Brasil
Mulheres
Sabe-se que as mulheres travam uma dura batalha para conquistar o seu espaço no ambiente de trabalho. Movimentos que defendem o direito das mulheres de serem tratadas com igualdade em relação aos homens vêm ganhando muitos adeptos ao longo dos anos, porém, sozinhos, não são o suficiente para garantir que as mulheres não sofram discriminações.
Mesmo exercendo as mesmas funções que os homens, a maioria das mulheres é submetida a salários menores; são as maiores vítimas de assédio no ambiente corporativo; e ainda têm pouca representatividade em cargos executivos.
Mais horas de trabalho, menor remuneração
De acordo com o Estudo de Estatísticas de Gênero, divulgado pelo IBGE em março de 2018, “as mulheres trabalham, em média, três horas por semana a mais do que os homens, combinando trabalhos remunerados, afazeres domésticos e cuidados de pessoas. Mesmo assim, e ainda contando com um nível educacional mais alto, elas ganham, em média, 76,5% do rendimento dos homens”.
Ainda de acordo com esse estudo, vários fatores contribuem para as diferenças entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Por exemplo, em 2016, as mulheres dedicavam, em média, 18 horas semanais a cuidados de pessoas ou afazeres domésticos, 73% a mais do que os homens (10,5 horas). Essa diferença chegava a 80% na região Nordeste (19 horas contra 10,5 horas). Isso explica, em parte, a proporção de mulheres com empregos de período reduzido, de até 30 horas semanais, ser o dobro da de homens (28,2% das mulheres contra 14,1% dos homens).
“Em função da carga de afazeres e cuidados, muitas mulheres se sentem compelidas a buscar ocupações que precisam de uma jornada de trabalho mais flexível”, explica a coordenadora de População e Indicadores Sociais do IBGE, Barbara Cobo, complementando que, “mesmo com trabalhos em tempo parcial, a mulher ainda trabalha mais. Combinando-se as horas de trabalhos remunerados com as de cuidados e afazeres, a mulher trabalha, em média, 54,4 horas semanais, contra 51,4 dos homens”.
Mesmo trabalhando por longas horas e recebendo menos que os homens, algumas mulheres conseguem conquistar seu lugar nos holofotes. Essas mulheres que se destacam profissionalmente conseguem conciliar trabalho, estudo, cuidado com os filhos e tarefas domésticas, o que não são atividades fáceis de conciliar. Então fica clara a necessidade de políticas que viabilizem que essas mulheres sejam reconhecidas pelo seu trabalho e remuneradas de maneira adequada.
Negros
Mesmo após mais de 132 anos da assinatura da Lei Áurea, que previa a abolição do trabalho escravo no Brasil, os negros ainda enfrentam problemas relacionados à sua cor de pele, pois, ainda que veladamente, são discriminados e excluídos de diversos âmbitos da sociedade.
De acordo com a PNAD 2019, a população branca obtém vantagem também quando se trata dos rendimentos do trabalho. Esse quesito é fundamental na medida em que compõe importante fonte de renda para a aquisição de bens e serviços e para o padrão de consumo alcançado pelos indivíduos e suas famílias. Em 2018, para os profissionais com ocupação formal, o rendimento médio mensal de brancos (R$ 2.796) era 73,9% superior ao dos pretos ou pardos (R$ 1.608). A diferença salarial por cor ou raça é explicado por fatores como segregação ocupacional, menores oportunidades educacionais e recebimento de remunerações inferiores em ocupações semelhantes, e corresponde a um padrão que se repete, ano a ano, na série histórica disponível.
Esses dados deixam explícito como o racismo no Brasil ainda é uma realidade irrefutável. Ele se transforma ao logo do tempo e se torna em algo mais discreto, mais difícil de ser identificado. Desde 1989, qualquer descriminação racial é considerada crime no Brasil (Lei nº 7.716), mas, mesmo após 31 anos de vigência da lei, os tipos de discriminações evoluíram de ofensas diretas para abordagens mais sutis, como não dar oportunidades de trabalho, excluir os negros de determinado nichos sociais e não promover o funcionário por conta da cor da pele, ou comentários como “seu cabelo é diferente, está na moda”.
Dessa forma, fica a reflexão: se as ofensas estão cada vez menos explícitas e mais veladas, faz‑se necessária uma resposta ainda mais contundente em favor dos Direitos Humanos desse grupo, não apenas na esfera pública, mas que parta também de dentro das empresas, para ajudar a reduzir essas diferenças e retirar parte dos obstáculos que foram impostos aos negros ao logo de sua história, ajudando-os a construírem um futuro mais digno e promissor.
LGBTQ+
É a sigla para lésbicas, gays, bissexuais, transgênero, queers e outras identidades de gênero e sexualidades. Nós sabemos que, ao longo de suas vidas, profissionais LGBTQ+ vêm batalhando pelo seu espaço no mercado de trabalho, mas a descriminação segue sendo uma realidade.
De acordo com relatório da ONU, a violência e a discriminação contra essas pessoas não podem ser eliminadas apenas por ações dos governos. As empresas devem fortalecer a diversidade e promover uma cultura de respeito e igualdade, tanto no local de trabalho quanto nas comunidades onde elas e seus parceiros comerciais operam.
Nesse relatório, a ONU apresenta os Princípios Orientadores da ONU sobre Empresas e Direitos Humanos, onde estabelece padrões nítidos para que o setor privado respeite os Direitos Humanos internacionais. São eles: respeitar os Direitos Humanos; eliminar a discriminação; apoiar indivíduos LGBTI¹, prevenir outras violações de Direitos Humanos; e agir na esfera pública.
¹No relatório da ONU, o termo “LGBTI” refere-se a pessoas lésbicas, gays, bissexuais, travestis, trans e intersexo.
PCD
PCD é a sigla para Pessoa com Deficiência. É utilizada para se referir às pessoas que possuem limitações permanentes (pessoas com deficiência visual, auditiva, física ou intelectual).
Além da Lei de Cotas para PDCs, é fundamental haver projetos de inclusão para esse grupo de pessoas nas organizações. Cabe ressaltar que um profissional que têm uma determinada deficiência é capaz de realizar diferentes atividades – basta que não se relacionem à sua limitação. Por exemplo, um analista de TI que usa cadeira de rodas segue sendo um analista de TI, plenamente capaz de realizar as suas atividades. Mas, para isso, é necessário que a estrutura física das empresas esteja preparada para recebê-lo e que os demais colaboradores saibam como acolhê‑lo.
Uma empresa que contrata PCDs sinaliza – não só para o seu pessoal interno, mas também para seus clientes e o público em geral – que é séria e engajada nas questões sociais. E isso se converte diretamente no fortalecimento da marca.
Idade
Sabe-se que os profissionais, ao atingirem idade mais avançada (acima dos 50 anos), podem vivenciar situações bastante desafiadoras ao tentarem permanecer empregados ou se recolocar no mercado de trabalho. O que chama a atenção é que muitas empresas que supostamente valorizam a experiência acabam por subestimar a capacidade analítica e de aprendizagem desses profissionais que possuem extensa bagagem corporativa.
Percebe-se que esse problema é mais frequente em alguns setores do que em outros. Por exemplo: um médico tende a ser bastante valorizado pela sua senioridade, pois o paciente acredita que, ao longo de sua carreira clínica, o profissional acumulou bastante conhecimento e experiências. O mesmo acontece se observamos profissionais da área jurídica, que, ao longo dos anos, acumulam bastante experiência prática sobre as questões legais.
Mas o que dizer sobre os profissionais que trabalham em empresas de tecnologia ou de economia criativa? Percebe-se que, por mais que na missão, na visão e nos valores de determinadas empresas conste “prezamos pela diversidade”, o que acontece de fato é que os profissionais sêniores encontram obstáculos para sua inclusão.
Por que, para alguns ramos de atuação, experiência é “sinal verde” e, para outros, “sinal vermelho”? Estamos falando de um problema de paradigma. Aquela velha visão arcaica que o ser humano, após os 50 anos, está velho demais para aprender, ou a crença de que existe idade certa para se adaptar a uma atividade nova.
O que a percebemos no cotidiano organizacional é que isso vai depender de funcionário para funcionário. Existem pessoas muito jovens que são pouco maleáveis, são extremamente difíceis de se adaptar a novos ambientes e não são afeitas à mudança. Por outro lado, existem pessoas com idades mais avançadas que são completamente o oposto: gostam de mudança, aprendem rápido e são bastante flexíveis.
Religião
Não é novidade que a população brasileira tem maioria de católicos. Segundo o Censo 2010, eles representam 64,6% dos brasileiros. A origem disso está na influência da Igreja Católica no Brasil desde o período pré-colonial, quando missionários acompanhavam os colonizadores portugueses em suas expedições. Por ser considerada a religião com mais seguidores em todo o país, o Catolicismo ainda exerce grande influência na política e na sociedade brasileiras. E isso pode ser percebido, por exemplo, em repartições públicas, onde crucifixos frequentemente são colocados nas paredes.
Essa tendência ao favorecimento da religião católica também pode ser percebida em empresas privadas. Algumas chegam a construir capelas em suas instalações, com crucifixos, genuflexório (apoio para o fiel se ajoelhar e rezar) e ornamentações com imagens de santos.
Em se tratando de religião no Brasil, há, pelo menos, cinco grandes grupos: católicos, protestantes, espíritas, seguidores de religiões afro-brasileiras e ateus.
Aqui, cabe a pergunta: existe um esforço por parte das organizações de oferecerem um ambiente mais diverso e acolhedor para todos os seus funcionários, independente da religião que seguem?
Quando uma empresa valoriza apenas uma dessas religiões, os funcionários que não fazem parte desse grupo se sentem preteridos e, às vezes, até levados a não revelarem que fazem parte de outro grupo religioso, por receio de serem excluídos. Um espírita pode se sentir inibido de praticar ou expor a sua fé em ambiente que privilegia a religião católica e vice-versa.
Importância da diversidade nas empresas
Pare e pense: somos diversos por natureza. Originamos de diferentes países, diferentes grupos étnicos, com diferentes educadores, familiares, amigos, cônjuges… Passamos por diversas experiências, vivemos em realidades diferentes e, portanto, sabemos que é exatamente isso que nos torna únicos.
Assim sendo, se o mundo é variado e plural, não faz mais sentido adotar uma visão padronizada das pessoas. E nas organizações não pode ser diferente.
Então, quais vantagens a diversidade pode proporcionar para as empresas?
Redução de conflitos
- Comunicação: Geralmente, conflitos por comunicação acontecem quando o interlocutor não se expressa de forma clara e direta, deixando brechas para interpretações equivocadas. Dentro das organizações isso é fatal, pois alguns processos podem ser atropelados e eventualmente os colaboradores ficam sem saber quem é o responsável por determinada função.
- Emoções: Outro fator que lidera em geração dos conflitos é a falta de controle das emoções. Alguns colaboradores não trabalharam a sua inteligência emocional ao longo dos anos e se tornam verdadeiros “criadores de problema” em relação a seus colegas de trabalho.
Essas duas questões são amenizadas quando falamos em Capital Humano diverso. Empresas que, em suas diretrizes, respeitam a diversidade, semeiam um ambiente de respeito entre os colaboradores, onde a boa comunicação e o controle das emoções são fortemente encorajados.
Sabe-se que, quando políticas saudáveis de convivências são implementadas, os indivíduos tendem a respeitar opiniões diversas, mesmo que não concordem com elas. Aprendem a ter uma visão mais ampla do ambiente de trabalho.
No vídeo a seguir, é possível ver que pessoas absolutamente distintas com um propósito comum são capazes de chegar a resultados extraordinários – desde que saibam se comunicar, controlar suas emoções e ver além das diferenças que as afastam.
Alcance de melhores resultados
Ao promover um ambiente onde a diversidade está inserida na cultura organizacional, a empresa promove um melhor ambiente de interação para seus colaboradores.
Além disso, a importância de tornar uma empresa mais diversa não é apenas humanitária, é também pragmática: segundo pesquisa da consultoria McKinsey, empresas com maior pluralidade em seus times alcançam resultados até 21% maiores que aquelas em que esta não é uma prioridade.
É importante entender que as empresas, ao abrirem as portas para diversidade, devem também prezar por políticas de igualdade de oportunidades, para que profissionais dos grupos minoritários saibam que estão lá pelas suas capacidades técnicas e comportamentais, não por quaisquer outros motivos (legais ou fiscais). O sentimento de pertencimento é bastante importante para que os colaboradores se sintam familiarizados e acolhidos pela organização.
Inovação
Qual é o segredo da inovação? A cultura do ambiente corporativo. Isso é o que aponta o relatório Getting to Equal 2019: Creating a Culture That Drives Innovation, da Accenture, que destaca que as organizações que contam com diversidade e inclusão em sua equipe são 11 vezes mais inovadoras, e seus colaboradores são 6 vezes mais criativos do que os dos concorrentes.
Inovação é sinônimo de sobrevivência. Está bem documentado que, nesta era de ruptura generalizada, as empresas devem inovar continuamente, criando novos mercados, experiências, produtos, serviços, conteúdo e processos. Então, como os líderes podem incentivar a inovação? Não basta contratar as mentes mais brilhantes. Embora ter os melhores talentos seja importante, as pessoas precisam da cultura certa para florescer.
Segundo a Accenture, construir uma cultura de igualdade não é apenas um imperativo ético, mas uma prioridade de negócios. Se as organizações querem prosperar, elas precisam chegar à igualdade. O poder de uma cultura de igualdade no local de trabalho para impulsionar a mentalidade de inovação dos funcionários – sua disposição e capacidade de inovar – é forte. Tem mais impacto do que idade ou sexo e leva ao desenvolvimento da mentalidade de inovação em todas as indústrias e todos os países. Na verdade, a mentalidade de inovação é 6 vezes maior nas culturas mais iguais do que nas menos iguais.
Portanto, podemos perceber que apostar no pilar da diversidade e promover a movimentação de profissionais entre diferentes grupos multidisciplinares são medidas que incentivam a troca de experiências e disseminam os seus princípios, valores e competências para a consciência sobre a diversidade. Essa troca de experiências entre os profissionais é um dos maiores incentivadores para construção de um ambiente inovador.
Atração e retenção de talentos
Hoje em dia, a diversidade é cada vez mais relevante na avaliação que os próprios candidatos fazem sobre a organização e a vaga em questão. Portanto, com a disputa acirrada das empresas pelos melhores profissionais, deixar visível que a sua organização promove um ambiente plural e inclusivo será um diferencial.
Alinhar os objetivos de R&S com a atração de profissionais diversificados não apenas torna a sua empresa mais atraente para candidatos, mas também ajuda a manter os profissionais no negócio. A valorização da diversidade demonstrou melhorar a aderência e reduzir os custos associados à rotatividade (turnover) de funcionários.
Representatividade
Existe sensação mais reconfortante do que você ligar a televisão e perceber que pessoas iguais a você estão na novela, no comercial ou no filme? Ali, você se sente parte da sociedade e representado nela.
Por muitos anos, os grupos mencionados aqui foram colocados em segundo plano quanto à sua representatividade na sociedade. Era como se eles não existissem…
Após anos de reivindicação, esses grupos conseguiram conquistar mais espaço na sociedade, e nada mais coerente do que exigirem que sejam representadas por pessoas parecidas com elas.
Um bom exemplo é ex-presidente americano Barack Obama, primeiro homem negro a ocupar a Casa Branca. O que isso representa para os negros de todo o mundo? Que eles são capazes e podem atingir os seus objetos, pois um semelhante esteve à frente do país mais poderoso do mundo.
Portanto, uma das vantagens mais valiosas que uma empresa ganha ao ser diversa é fazer com que as pessoas se sintam representadas, motivando o orgulho de clientes internos e externos.
Valor agregado
Além de todas as vantagens mencionadas anteriormente, uma empresa que implementa a cultura da diversidade ganha reconhecimento no mercado e desponta em relação às outras. Diante disso, cabe salientar que essas mudanças devem ser legítimas – não apenas uma forma de ganhar visibilidade. É importante que esses valores sejam incorporados não só pela liderança corporativa, mas por todo o Capital Humano da organização, traduzindo-se ações concretas e recorrentes.
Como promover diversidade e inclusão nas empresas?
Ter a liderança como aliada
Os projetos voltados para implementação da diversidade nas empresas apenas terão continuidade com o apoio da Diretoria. O CEO da empresa precisa estar engajado no projeto, tendo em vista que ele é o principal embaixador da companhia e representa um espelho para os demais funcionários. Seu posicionamento e exemplo em relação ao projeto darão a energia necessária para o escopo das ações.
Criação de programas voltados para diversidade
A implementação dessas ações precisa ser bem estruturada e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa. Não adianta criar planos que vão de encontro aos valores da companhia, como também projetos que não sejam sustentáveis em longo prazo. O esforço consciente em relação a esses programas precisa ser muito bem pensado e avaliado por profissionais competentes, e compartilhados e discutidos com a liderança.
O RH estratégico precisa, antes de mais nada, treinar os colaboradores para o aumento do engajamento no projeto. Essa sinergia entre programas, funcionários e liderança será de fundamental importância para o alcance de um bom resultado.
Avaliação dos resultados
Todo projeto precisa ser metrificado, no intuito de acompanhar os seus resultados. Quando a empresa decide apostar na diversidade no ambiente do trabalho, não significa que, do dia para a noite, ela vai mudar toda a sua estrutura organizacional. Essa evolução precisa ser monitorada, com indicadores precisos e adequados, para que metas possam ser estabelecidas, cobradas e, se necessário, reajustadas.
Sabemos que, muitas vezes, um projeto começa de uma forma e termina de outra. Pessoas são realocadas, orçamentos são refeitos, objetivos são repensados e ajustes são feitos, com intuito de dar continuidade aos projetos, evitando “achismos”. Portanto, a quantificação e a qualificação dos resultados será o maior aliado na avaliação e na manutenção do projeto.
Embaixador da causa
É muito importante que um profissional ou um comitê seja designado para focar os esforços nesse projeto. Ao eleger esse profissional ou grupo, é preciso considerar além dos seus conhecimentos técnicos; ele deve ter vasto entendimento sobre o tema e ser um apoiador da causa. Esse profissional deve ter a capacidade de gerenciar o projeto, e habilidade requisitada para liderar as ações e se responsabilizar por elas. Ele será o responsável sobre o assunto junto à liderança.
Alinhamento com os processos de R&S e T&D
A estratégia de diversificação precisa estar alinhada com os processos de recrutamento e seleção (R&S) de profissionais da organização. As contratações precisam ser diversas, não devem repetir um único perfil. Um dos meios de alcançar esses resultados é abrir vagas específicas para determinados grupos e parcerias com outras instituições.
A mesma lógica se aplica à estratégia de treinamento e desenvolvimento (T&D) do Capital Humano. As equipes precisam entender que um fator de identificação ou uma característica específica não define quem a pessoa é.
Após essa sensibilização do time, ficará claro que a posição da empresa preza pelo senso de visibilidade e pertencimento de todos os funcionários e que todos estão ali para contribuir e se desenvolverem.
Um exemplo recente foi em setembro de 2020, quando o Magazine Luiza anunciou a abertura de um Programa de Trainees exclusivamente para pessoas negras. A empresa entende que esse grupo tem menos oportunidades de desenvolvimento profissional e decidiu fazer algo a respeito.
Para divulgar a ação, a empresa publicou em seu perfil do Twitter a seguinte mensagem: “Estão abertas as inscrições para o Trainee 2021, o programa que forma as futuras lideranças do Magalu. Igualdade de oportunidades e a inclusão são duas das nossas mais importantes causas. E, por isso, neste ano será exclusivo para candidatos negros. Atualmente, temos em nosso quadro de funcionários 53% de pretos e pardos. E apenas 16% deles ocupam cargos de liderança. Precisamos mudar esse cenário. Por isso, queremos desenvolver talentos negros como nossas futuras lideranças e ajudar a ampliar a voz da negritude no processo de digitalização no Brasil”. E, em um comentário, complementa: ”O programa é focado em pessoas autodeclaradas pretas ou pardas, uma vez que esse grupo, historicamente minorizado na sociedade, sempre teve menos acesso que outros. Acreditamos que, para praticar a meritocracia, a igualdade de oportunidades é fundamental”.
Porém, essa decisão gerou polêmica… Segundo especialistas em Direito consultados pela BBC News Brasil, a decisão do Magazine Luiza de contratar apenas funcionários negros como trainees em 2021 se enquadra no que se chama de “ação afirmativa”, ou seja, que visa a combater os efeitos acumulados de discriminações ocorridas no passado. Eles argumentam que medidas como essas têm por objetivo tentar eliminar desigualdades historicamente acumuladas, garantindo a igualdade de oportunidades e tratamento. Que a ação do Magazine Luiza sirva de inspiração para outras empresas!
Melinda Epler: “3 maneiras de ser um melhor aliado no ambiente de trabalho” – Ted Salon – Junho/2018
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