A pessoa certa no lugar certo – Esse é dos desafios mais importantes do RH estratégico: atrair e reter talentos que tenham comportamentos compatíveis com suas funções.

 

Tenha um RH Estratégico com a Gestão Comportamental do Capital Humano

 

São cada vez mais comuns depoimentos de empresas que enfrentam o dilema de encontrar a pessoa certa para determinados cargos estratégicos. Como as organizações podem resolver os problemas na atração ou remanejamento de profissionais? A resposta está na Arquitetura de Cargos.

A Arquitetura de Cargos é um recurso utilizado pelas corporações que engloba diversas funções na gestão do Capital Humano. Primeiramente, ela serve como base fundamental em todo processo de atração talentos; posteriormente, é utilizada como base do processo de educação desses colaboradores e também é amplamente usada como ferramenta de gestão pela liderança. Esse recurso se popularizou entre as empresas, por se tratar de uma ferramenta que permite metrificar características importantes de diversas áreas profissionais e ajuda os gestores a desenvolverem um trabalho mais assertivo e direcionado em sua gestão.

Empresas contratam pelo conhecimento e demitem pelo comportamento

Parece uma conta matemática simples, mas a verdade é que não existe talento certo ou errado. Trata-se de adequação e, para isso, é preciso olhar o comportamento do profissional em perspectiva com determinado cargo a ser preenchido. Dessa forma, muitas empresas ainda caem na armadilha de contratar um novo colaborador sem levar em consideração as suas soft skills. Uma vez posicionado de forma errada, observa-se que, por mais que o profissional se empenhe, não consegue performar da maneira esperada e isso é custoso tanto para ele quanto para empresa, que terá gastos com novas contratações.

Esse tema é bastante amplo e muito importante na construção de times. Saber que seus colaboradores trabalham com o que é natural para eles é um importante passo a caminho da ecologia organizacional. Para entender um pouco mais sobre Arquitetura de Cargos e como a ETALENT pode te ajudar nesse processo, continue conosco!

 

O que é Arquitetura de Cargos?

Segundo a Secretaria de Estado da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior (SETI), “perfil profissiográfico é o documento formal da descrição do cargo e das funções componentes do cargo, que indica as tarefas genéricas e específicas, as exigências profissionais e outras determinantes para a ocupação do cargo e da função”. Esse documento normalmente é usado nos processos seletivos, concursos, dimensionamento de pessoal, avaliação de desempenho e desenho de carreira.

O perfil do cargo é elaborado com o intuito de encontrar a pessoa que tenha mais aptidão para ocupar uma função. Levando em conta que as empresas travam verdadeiras batalhas para atrair os melhores profissionais, essa construção do perfil comportamental de cargos vai permitir que esses talentos sejam encontrados, levando em consideração tanto suas capacidades técnicas, comportamento e seu nível de adesão à cultura organizacional.

Como isso pode ser feito?

A empresa deve definir especificamente seus padrões de compromisso, conhecimento e aptidão que são atribuídas a cada degrau organizacional. Isso inclui o mapeamento e a formalização dos perfis e das atividades a serem desempenhadas por cada função na empresa. Consequentemente, esse processo anda em conjunto com processos de avaliação de performance e programas de recompensa.

Como o próprio nome já diz, “Arquitetura de Cargos” significa que alguém (o “arquiteto”) vai desenhar cargos de acordo com necessidades específicas de cada função. Portanto, isso é um processo que precisa ser revisado, para evitar juízos de valor ou perfis idealizados.

 

Benefícios de estabelecer essa prática na sua empresa

Eficiência

Quando temos a prática de usar a técnica de Arquitetura de Cargos como aliada no processo de estruturação organizacional, a probabilidade de que os colaboradores estejam comprometidos com seu papel organizacional é bem mais alta. Ademais, cada processo organizacional estará mais claro e delimitado, o que reduzirá chances de retrabalhos, atribuições duplas ou conflitos de função e interesse.

Com a Arquitetura de Cargos, alguns pontos de atenção ficam mais visíveis para as lideranças:

  • Setores sobrecarregados;
  • Legitimidade de funções e cargos;
  • Possíveis downsizings.

 

Atração e retenção de talentos

Quando você utiliza a Arquitetura de Cargos em sua empresa, você eleva o patamar do recrutamento, tendo em vista que, além de avaliar os conhecimentos e as habilidades do profissional, você também analisa o eixo comportamental.

Ao trabalhar esses três aspectos de maneira harmonizada e sinérgica, com foco na função e na atividade profissional, as pessoas apresentaram atitudes de alta performance, gerando resultados. Esse é o conceito do Cubo de Competências ETALENT.

 

Ecologia do desenvolvimento humano

Qual é o significado de ecologia humana nesse contexto?

Percebe-se que, quando colaboradores estão alocados nos lugares corretos, tendem a se sentirem felizes com o espaço que ocupam e com o trabalho que desempenham. Isso é fator número 1 para o engajamento organizacional. Esse engajamento proporciona ao colaborador entrar em contato com os fundamentos da ecologia humana. Ou seja, além de se sentir bem com suas atividades, o profissional tem pleno entendimento sobre a sua responsabilidade e prazer de ser “autor da própria história”, elevando seus níveis de realização pessoal, o que reflete em atitudes de alta performance.

 

Alinhamento entre o profissional e a empresa sobre as expectativas no desempenho da função

Entender o perfil comportamental é extremamente importante para elevar o nível de autoconhecimento dos indivíduos, tanto no quesito pessoal quanto no profissional. Através dele, será possível identificar as lacunas existentes entre a situação atual e aonde se quer chegar.

Por exemplo: você sonha em assumir um cargo de gestão e possivelmente precisa aprender práticas de liderança, um novo idioma ou até mesmo adaptar o seu comportamento, intensificando um dos seus fatores DISC. Para identificar exatamente quais são os pontos de desenvolvimento, nada melhor do que ter uma referência objetiva e precisa de onde se quer chegar.

Assim, com o desenho do perfil esperado para a função, o colaborador poderá ativamente direcionar seu desenvolvimento profissional de forma estruturada, tendo a arquitetura do cargo como parâmetro, tornando-se, assim, mais apto para assumi-lo.

Mas cabe deixar claro que é muito mais fácil aprender um novo conhecimento do que alterar um comportamento. Então, ao utilizar a Arquitetura de Cargos, a empresa direciona o colaborador na trajetória de desenvolvimento pessoal e profissional, e quanto mais pessoas empenhadas em evoluir suas competências e comportamentos, mais fácil será a formação de sucessores na empresa.

 

Profissionais especializados

As mudanças no escopo organizacional são muito rápidas e, para atender essas demandas, precisamos de profissionais capazes de supri-las. Não é raro que uma empresa precise de profissionais capacitados para exercer funções muito específicas e, para isso, a Arquitetura de Cargos cai como uma luva. A técnica facilita bastante a tarefa do recrutador, pois oferece, de maneira muito objetiva e confiável, dados que ele pode levar em consideração na hora de contratações rápidas e precisas.

 

Redução do turnover

São muitos os resultados práticos observados pelas empresas após a contratação de uma pessoa, pautada na análise de perfil comportamental e na Arquitetura de Cargos. De uma forma geral, verifica-se que o turnover é reduzido  a  partir  da adequação mais  efetiva  das  pessoas   aos  cargos;  que  a  integração  das  pessoas  aos  cargos é ampliada; e, finalmente,  que há um direcionamento objetivo para programas de treinamento e desenvolvimento. A Metodologia DISC ajuda na descoberta dos aspectos comportamentais, tanto dos cargos quanto das pessoas, indicando, com critérios matemáticos, as correlações e auxiliando o profissional de Recursos Humanos com as informações necessárias ao processo de recrutamento e seleção.

 

Como montar a arquitetura de um cargo?

Para montar o perfil de um cargo, você tem as seguintes opções:

  • Criar o cargo do início: Esta opção cria o cargo em seus mínimos detalhes, considerando os conhecimentos, as experiências, o comportamento, a hierarquia e o número de vagas disponíveis, entre outras informações;
  • Usar cargo existente: Caso você esteja criando cargos com atribuições similares a cargos que já estão desenhados, a melhor opção é usar como ponto de partida as mesmas informações de um cargo existente;
  • Usar apenas o eixo comportamental: Esta é uma opção para aqueles usuários mais experientes, que já identificaram todos os requisitos do cargo, e, portanto, conseguem navegar fluentemente pelas definições comportamentais.

 

A definição das características comportamentais

A definição das características comportamentais do cargo da sua organização movimentará suas decisões a respeito da Gestão de Pessoas. O Etalent PRO oferece 6 formas de se definir o comportamento esperado para a boa performance no cargo. São elas:

  • Questionário com Glossário: Você responderá um questionário de 24 perguntas sobre as atividades da função, marcando entre as 5 alternativas de intensidade de acordo com as demandas do cargo em questão.
  • Questionário por Nível de Competência: Aqui, o questionário é mais detalhado, devendo mover uma escala em cada um de 24 temas de gestão, sendo que, em cada posição, você terá um grupo de 5 afirmações sobre o cargo;
  • Equalizador de Competências: Nesta forma, você define o perfil do cargo ajustando diretamente a intensidade dos Fatores DISC e/ou seus subfatores. A cada movimentação, a é possível observar o efeito de qualquer parâmetro modificado.
  • Utilizar o gráfico de uma pessoa: Você pode usar como ponto de partida para a definição do perfil de um cargo o gráfico de uma pessoa cadastrada na plataforma. Para isso, escolha a pessoa, calcule os percentuais dos fatores DISC e, se quiser, pode refazer ou editar com o Equalizador de Competências.
  • Utilizar um perfil de cargo pré-existente: Outro método de construir diretamente o perfil DISC do cargo é basear-se em um cargo pré-existente. Escolha o cargo, calcule os percentuais dos fatores DISC e, se quiser, pode refazer ou editar com o Equalizador de Competências.
  • Utilizar o gráfico de um Talento: O Etalent PRO disponibiliza o perfil comportamental de 36 Talentos, 9 de cada um dos 4 Fatores DISC. Analise a predominância que o comportamento do cargo deve ter e selecione um dos Talentos que seja o mais adequado às características demandadas.

 

Quais são os cuidados necessários para definir o perfil comportamental de um cargo?

 Alguns erros são comuns no início da utilização da técnica de Arquitetura de Cargos. Por isso, precisamos ficar atentos e tomar alguns cuidados na hora da criação:

 

Projeções pessoais

O mundo é da forma como o enxergamos. Então, ao preencher o formulário de Arquitetura de Cargos, é preciso manter-se atento e não cair na armadilha de desenhar um cargo de acordo com nosso “espelho e semelhança”. Como esse erro acontece na prática? Montar um cargo projetando nós mesmos como referência, utilizando-se de valores e experiência passadas, de forma a criar juízo de valor sobre quais pontos seriam mais importantes para aquele profissional. Esse é um viés muito comum ao se construir cargos e deve ser evitado a todo o custo. A seguir, daremos algumas dicas para prevenir esse tipo de ação.

 

Perfil Overshift

Também conhecido como “síndrome de Super-Homem”. Se fizermos perguntarmos a alguns executivos: “o que você acha que é importante para um cargo gerencial?”, talvez a maioria acredite que seria importante ter todos os fatores DISC altos. Porém, sabe-se que isso é impossível.

De acordo com a premissa do “cobertor curto”, ninguém pode apresentar todos os fatores DISC altos, porque se eu aumento de um lado, consequentemente diminuo do outro. Essa projeção de perfil é irreal e não deve ser utilizada.

 

Perfil Comprimido

Ao arquitetar cargos que estejam no meio da pirâmide organizacional, não é raro os consultores mesclarem características do topo da pirâmide com características da base, visto que são cargos referentes a uma zona intermediária.

Sabemos que as atribuições direcionadas para o topo da pirâmide requerem uma visão mais ampla do negócio, porque dificilmente os desafios serão rotineiros. Além disso, requerem alto grau de síntese de informações para tomada de decisões rápidas. Em contrapartida, atribuições de base da pirâmide estão mais relacionadas a assuntos específicos, onde o colaborador geralmente precisa ser especialistas na sua área de atuação. Cargos que estão no meio dos dois (ex.: gerência média), ao serem desenhados, caso o arquiteto do cargo não tenha discernimento suficiente sobre o assunto, pode eventualmente desenhar um cargo comprimido, em que nenhum fator DISC se destaca. Essa projeção de perfil sinaliza um comportamento indefinido, oscilante, e não deve ser utilizada.

 

Recomendações para fazer uma boa Arquitetura de Cargos

Abaixo, seguem algumas recomendações bastante relevantes na hora de criar o perfil de um cargo:

Nunca permita que o próprio colaborador desenhe o seu cargo

É importante lembrar que a pessoa não deve desenhar o próprio cargo sozinha. É necessário envolver outras pessoas da organização: o gestor direto do cargo (preferencialmente) e o especialista DISC irão ajudar a ponderar as atribuições e responsabilidades que o cargo demanda.

Quando desenhamos nosso próprio cargo, além de projetarmos procedimentos e práticas utilizados por nós ao longo do tempo, somos influenciados pelas competências que subjetivamente julgamos serem importantes para o cargo, sabotando inconscientemente nosso próprio processo educativo e de desenvolvimento profissional.

 

O gestor deve estar envolvido

Como mencionado acima, o gestor precisa estar envolvido. Afinal, é ele que vai liderar o profissional e avaliar sua performance. Outro ponto-chave desse processo é que o gestor tem certas prerrogativas em relação ao cargo e, de forma geral, quando não sinalizadas, podem gerar desalinhamento de expectativas tanto por parte da liderança quanto do liderado.

 

Envolva outros profissionais na Arquitetura de Cargos

Acima, mencionamos a importância de o profissional não preencher os requisitos do seu próprio cargo e do gestor estar envolvido nessa construção de perfil. Por fim, ressaltamos a importância de incluir mais pessoas nesse processo.

Ao arquitetar um cargo, caso seja possível, é importante envolver gestores de outras áreas e colaboradores de outros departamentos, pois eles têm contato com as demais áreas e, às vezes, conseguem enxergar com mais clareza os pontos de melhoria que devem ser implementados.

 

Questões que podem ser analisadas depois de definido o perfil de um cargo

  • Atração: Depois de definido o perfil do cargo, a equipe responsável pelo recrutamento e pela seleção (R&S) deve utilizá-lo no processo de atração dos melhores talentos. O objetivo é minimizar os “gaps” existentes entre o talento e a vaga, a fim de maximizar as chances de contratar o profissional correto.
  • Educação: A Arquitetura de Cargos pode ser usada também como uma ferramenta voltada para a Educação do Capital Humano. Com ela, é possível disponibilizar os recursos necessários para que o talento, em seu processo de autoconhecimento, identifique qual caminhos seguir na sua trajetória de desenvolvimento profissional.
  • Liderança: Os gestores precisam conhecer profundamente as características do seu próprio perfil comportamental DISC e dos perfis comportamentais dos seus liderados e os cargos que ocupam. Quando envolvido no processo de construção de um cargo, liderem têm uma visão mais alinhada sobre sua equipe, evitando possíveis conflitos de interesse e integração.
  • Manutenção: A Arquitetura de Cargos também pode ser usada nos processos de manutenção do Capital Humano de uma organização. Ela auxilia na avaliação de estilos de liderança, de planos de cargos e salários e da motivação de equipes.

 

Etalent PRO, a plataforma ideal para pôr a Arquitetura de Cargos em prática

“Trata-se de uma ferramenta sem precedentes no mercado que representa uma revolução na forma de ATRAIR, EDUCAR, GERIR e MANTER talentos para Atitudes de Alta Performance e, fundamentalmente, prover RESULTADOS para as organizações e trazer integração e senso de realização para os profissionais.”
– Jorge Matos, Presidente da ETALENT

 

O Etalent PRO é a plataforma de Gestão Comportamental do Capital Humano. Utilizando a Metodologia DISC, conta com diversas aplicações que ajudam as empresas a implantarem ou otimizarem sua gestão estratégica de pessoas.

Utilizar a técnica de Arquitetura de Cargos no Etalent PRO é mito fácil. Quer saber como?

 

Informações detalhadas sobre os cargos

Os cargos da sua empresa podem ser mapeados em até 8 aspectos. São eles:

  • Informações básicas do cargo: É a descrição básica do cargo, como escopo e missão básica, área ou empresa a que está associado.
  • Hierarquia e trilha de carreira: Define a posição deste cargo no organograma da empresa.
  • Responsabilidades do cargo: Organiza as tarefas e responsabilidades do cargo.
  • Requisitos comportamentais DISC: Define o eixo comportamental esperado do cargo através dos fatores DISC.
  • Requisitos técnicos: Define os conhecimentos, as habilidades e as experiências necessários para o desempenho do cargo.
  • Vagas: Estabelece o número de vagas disponíveis.

Apenas o nome do cargo é obrigatório para sua criação, mas recomendamos que você preencha todos os campos para que o cargo seja bem construído.

 

A lista de cargos organiza todos os cargos da sua organização

Ao entrar pela primeira vez na lista de cargos, você verá uma lista vazia. À medida que forem criados, os cargos são apresentados nesta lista. Neste ambiente, você pode filtrar, consultar, editar e criar perfis de cargo, bem como associar cargos a pessoas de sua lista e realizar análises de adequação.

 

Base com mais de mil modelos de cargos ETALENT

Ao utilizar o Etalent PRO, você perceberá que, além dos cargos criados por você, existem os cargos-modelo disponibilizados pela ETALENT, desenhados a partir da nossa expertise com os mais diversos clientes. Você também utilizar um modelo para os seus processos de R&S ou como ponto de partida para a sua construção de perfil de cargo.

 

Sua empresa não possui um colaborador certificado na formação DISC ETALENT?
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