Guia Completo Metodologia DISC

Processos de fusão e aquisição costumam causar impactos profundos nas pessoas que compõem as empresas que passam por este tipo de experiência profissional.

O grande desafio é saber como minimizar esses impactos nos aspectos operacionais e gerenciais, que permeiam as atividades inerentes a esta mudança.

Neste processo, a gestão de pessoas envolvidas na estratégia de integração, que forma o novo perfil da empresa, torna-se etapa fundamental para garantir o sucesso do projeto.

Neste artigo, você vai entender como a sua empresa pode promover processos de fusão e aquisição, sem perder a produtividade.

Impactos dos processos de fusão e aquisição

Ao iniciar um trabalho de gestão dos impactos das fusões e aquisições é imprescindível ficar atento a alguns fatores que serão objetos deste serviço.

Esses fatores estão diretamente ligados ao processo de Gestão de Pessoas e podem colaborar para o fracasso do projeto.

Abaixo listamos alguns deles:

  • Subestimar a dificuldade de fusão de duas culturas comportamentais e o problema de transferência de habilidades;
  • Desmotivação dos funcionários e saída de pessoas-chave da companhia adquirida;
  • Falta de foco suficiente para o planejamento e a integração no pós-aquisição;
  • Falta de clareza das responsabilidades e o surgimento de conflitos pós-aquisição;
  • Inadequação dos colaboradores transacionados aos cargos já existentes;
  • Alto turnover pós fusão/aquisição.

A importância do comportamento na Gestão de Pessoas

Assim, para garantir um trabalho produtivo e eficaz, é recomendável adotar mecanismos de gestão que possam amenizar os impactos existentes no processo de adaptação ao se integrar duas culturas diferentes.

É muito importante, neste momento de mudanças, respeitar as diferenças e saber aproveitar as qualidades existentes nas duas culturas organizacionais.

Três fatores devem ser destacados em cada fase deste processo:

1) Antes da fusão

Ficar atento para as divergências dos novos perfis comportamentais, com os cargos pré-existentes, avaliando se as dominâncias dos perfis a serem migrados estão alinhadas com os cargos a serem preenchidos na empresa de destino.

Incluir também as estruturas de RH – Recrutamento & Seleção e Treinamento & Desenvolvimento – no processo de due diligence, para que se analise todos os perfis comportamentais, as arquiteturas de cargos e os modelos de lideranças que tenham destaque necessário no processo de análise de viabilidade.

A eficácia do RH é fator decisório para todo o ciclo de pré-análise de uma fusão ou aquisição. A área tem papel essencial desde a avaliação de riscos até o planejamento da integração e o acompanhamento de resultados.

Em vez de só colocar em prática uma série de processos financeiros, contábeis e legais, as organizações devem também observar e entender as mudanças que ocorrem na força de trabalho em momentos de fusões e aquisições.

2) Durante a fusão

Neste momento, é importante intensificar o processo de análise dos perfis comportamentais e focar na identificação dos desvios dos mesmos, quando comparados às novas arquiteturas de cargos propostas.

As empresas envolvidas no processo de fusão ou aquisição devem identificar e analisar aspectos particulares das equipes de cada empresa, tais como:

  • o que as pessoas fazem;
  • quais são os elementos críticos de sua motivação;
  • como seus comportamentos atuam em diferentes situações de trabalho;
  • em que situações de negócio eles desempenham melhor os seus papéis; e
  • o quão estão alinhadas as arquiteturas de cargos de origem e de destino.

3) Depois da fusão

Um dos grandes desafios desta etapa é viabilizar que as pessoas certas estejam no lugares certos, com base na competência, na performance e no perfil comportamental.

Após a integração das empresas, será preciso identificar os pontos fortes e fracos dessas pessoas que serão mensurados por:

  • os líderes verdadeiramente influentes;
  • o estilo de liderança resultante;
  • o novo modelo de clima organizacional.

Um mapeamento preciso dessas características é fundamental para compreender tais aspectos e saber lidar com eles no momento seguinte a fusão ou aquisição.

Conhecer a cultura organizacional

A cultura de uma organização é resultante do seu jeito de ser e de fazer negócios:

  • O seu jeito de ser é composto por um conjunto de valores, premissas e concepções sobre seu serviço ou produto e seus objetivos e suas relações com as pessoas e o mercado.
  • O seu jeito de fazer é definido pela forma como as pessoas operam, realizam e dão continuidade aos processos que determinam a entrega de seu serviço ou produto.

Por todas estas razões, uma decisão de fusão ou aquisição deve ser precedida de um conhecimento global do que está se comprando. Conhecimento esse que deve extrapolar os aspectos financeiros e de mercado e mergulhar na cultura da organização e no perfil comportamental das partes envolvidas, desde sua mais alta liderança até os seu níveis mais operacionais.

Compartilhe com seus amigos:


Deixe seu comentário: