É comum pensar que as contratações são feitas com base na experiência profissional do candidato e em suas capacidades técnicas. Mas a verdade é que, isoladamente, esses pontos não garantem que a pessoa seja a ideal para a empresa, por maiores que sejam suas habilidades e experiências.
Isso porque pouco adianta ser adequado tecnicamente quando o comportamento não está alinhado às exigências do cargo. Essa é a variável que deve ser observada para entender se o candidato é capaz de se adequar à cultura organizacional da empresa, desempenhar a função pretendida de forma ecologicamente humana e, também, que tipo de relação ele tende a construir com os colegas. Quando o comportamento é deixado de lado em uma entrevista, abre-se margem para situações como demissões precoces, conflitos internos e desgaste emocional – isso sem mencionar os custos com o turnover, visto que outro processo seletivo deverá ser realizado.
É nesse ponto que entra a entrevista comportamental, uma ferramenta extremamente importante para a gestão de um processo efetivo de Recrutamento e Seleção. Siga com a gente e boa leitura!
- O que é uma entrevista comportamental?
- Para que a entrevista comportamental serve?
- As diferenças entre a entrevista tradicional e a comportamental
- Como realizar uma entrevista comportamental eficiente?
O que é uma entrevista comportamental?
A entrevista comportamental, como o próprio nome indica, é um modelo de entrevista focado na discussão de comportamentos e atitudes do candidato, especialmente em suas experiências de trabalho anteriores. A ideia é que o entrevistador avalie, através das respostas, as competências comportamentais do candidato e que, assim, consiga identificar com clareza a forma com que o profissional desempenharia a função pretendida.
Esse tipo de entrevista considera a ação e a reação do candidato a determinadas situações e vai além das perguntas clássicas de processos seletivos tradicionais. Entrevistas comportamentais avaliam espontaneidade, personalidade, a forma com que o candidato se entende como profissional e como esses fatores podem alavancar seu desempenho no cargo – ou miná-lo de vez. Nesse tipo de avaliação, é comum que os entrevistadores perguntem como e por que o candidato tomou determinada atitude nas situações apresentadas, o que é bastante eficaz na hora de identificar aqueles que exageram nas entrevistas ou mentem no currículo.
Para ilustrar a usabilidade desse recurso, vamos a um exemplo: Ana, a recrutadora, realizou uma entrevista com João, o candidato, para o cargo de vendedor. Para ocupar essa posição, ela buscava um profissional ambicioso, capaz de focar nos resultados e tomar decisões rápidas, mas que considerasse os interesses dos colegas e tivesse uma boa capacidade de trabalhar em equipe. Ela pediu, então, para João contar sobre alguma situação em que teve que tomar uma decisão impopular e como ele lidou com isso.
João, que já tinha trabalhado como corretor de imóveis, contou a ela sobre uma vez em que, com o seu próprio dinheiro, custeou um evento de lançamento para apartamentos que pretendia vender. Ele teve sucesso com a venda de todas as unidades, mas sua decisão colocou em maus lençóis o departamento de marketing da imobiliária, que havia afirmado não ter como realizar o evento por falta de recursos financeiros. Em suma: João tomou uma decisão impopular baseada em seus próprios interesses, o que fez Ana entender que ele não era um bom candidato para o cargo em sua empresa, que necessitava de alguém que considerasse os colegas nas suas tomadas de decisão e que soubesse trabalhar melhor em equipe.
Sem atribuir juízo de valor, Ana percebeu que o perfil comportamental de João era inadequado para aquele cargo em específico e, ao dispensá-lo, evitou que ele assumisse uma função onde poderia se sentir frustrado e afetar a sinergia entre os demais colaboradores. Se a entrevista fosse no modelo tradicional, talvez essa especificidade não fosse observada a tempo de evitar um problema futuro.
“- Qual é a melhor coisa sobre você?”
”- Eu sou legal!”
Para que a entrevista comportamental serve?
A ideia central da entrevista comportamental é analisar um candidato através de seu comportamento. Por isso, é muito importante observar questões como os valores, os pontos de maior destaque, os que precisam ser trabalhados, vulnerabilidades, qualidades e defeitos, dentre outras possibilidades. Uma vez que isso acontece, é possível avaliar se aquele candidato tem aderência com a cultura da empresa e se ele está adequado ao cargo pretendido.
O interessante desse modelo de entrevista é que as conclusões obtidas não se atêm ao processo seletivo – são questões que podem ser observadas no momento posterior à contratação. E o perfil comportamental de um indivíduo é entendido e respeitado no ambiente de trabalho, a tendência é que o entrosamento entre as equipes seja melhor, que os colaboradores se comuniquem com mais facilidade, além de aumentos expressivos na produtividade e na qualidade das entregas.
A entrevista comportamental funciona como um pequeno estudo do aspirante a colaborador e da forma com que os estímulos internos e externos o impactam. Quando implementada nos processos seletivos, ela traz impactos positivos como redução do turnover, retenção de talentos, otimização do trabalho no setor de RH, contratações eficientes, melhora no desempenho dos profissionais, redução de custos e, evidentemente, o aprimoramento do processo de Recrutamento e Seleção feito pela empresa.
Para realizar análises ainda mais profundas sobre o comportamento de um candidato e avaliar sua aderência ao cargo em aberto, o uso de softwares de gestão de pessoas como o Etalent PRO é imprescindível. Através dele, é possível realizar um mapeamento comportamental a partir dos princípios da Metodologia DISC e descobrir o talento do candidato, bem como suas características mais e menos acentuadas.
Esse procedimento é o primeiro passo para ter a pessoa certa no lugar certo, o que é extremamente importante para empresas que desejam extrair o melhor de seus profissionais e mantê-los produtivos, felizes, satisfeitos e mentalmente saudáveis. Mas, para que isso seja feito da maneira correta, é importante considerar um processo profundo de Arquitetura de Cargos, onde cada função seja mapeada e, assim, seja possível avaliar quais profissionais são adequados para exercê-la.
As diferenças entre a entrevista tradicional e a comportamental
Uma entrevista tradicional tem como proposta avaliar as competências técnicas, ou hard skills, do profissional que se candidata à vaga. As questões trazidas por esse tipo de abordagem estão mais relacionadas ao currículo, à experiência e às conquistas do potencial futuro colaborador. Perguntas comuns em entrevistas tradicionais são focadas nas habilidades técnicas, não nas comportamentais, como “por que devemos te contratar?” e “quais são suas qualidades e seus defeitos?”, dentre outras possibilidades.
Já a entrevista comportamental busca avaliar aspectos psíquicos e competências comportamentais, também conhecidas como soft skills. Esse modelo de entrevista possui um viés mais analítico e se atenta aos indícios de como aquele profissional irá exercer a função pretendida, caso contratado. Nela, as perguntas são mais subjetivas e, em grande parte das vezes, propõem uma rápida autoanálise. Um recurso comum para as perguntas em entrevistas comportamentais é colocar os candidatos em situações hipotéticas e avaliar como eles lidam com o contexto apresentado.
Vale ressaltar que, apesar dos modelos tradicional e comportamental de entrevista possuírem propostas distintas, isso não quer dizer que não devam ser usados em conjunto, para criar uma avaliação ainda mais abrangente.
Como realizar uma entrevista comportamental eficiente?
Além da utilização de softwares de gestão de pessoas como o Etalent PRO, é preciso que a equipe de Recursos Humanos seja capacitada e esteja envolvida no processo, para minimizar as chances de equívocos. Afinal, cabe aos profissionais deste setor interpretar corretamente as respostas dadas para que a entrevista seja eficiente e atenda ao seu propósito. Além disso, algumas dicas interessantes para otimizar o desenvolvimento de uma entrevista comportamental são:
Mapeie previamente as habilidades e competências desejadas
Antes de dar início a uma entrevista comportamental, é necessário definir as competências desejadas para exercer o cargo em aberto. É importante realizar um mapeamento e, se possível, listar quais características são imprescindíveis para que o profissional desempenhe bem a função. Vale lembrar que habilidades técnicas podem ser aprendidas, já o comportamento é mais difícil de mudar. Por isso, é necessário cautela na hora de avaliar essas questões e colocá-las no papel.
Realize avaliações de perfil comportamental dos candidatos
As avaliações de perfil comportamental devem ser realizadas antes mesmo que o candidato chegue à etapa de entrevistas. Isso porque essas análises são excelentes para compreender as características comportamentais de cada pessoa e tornam possível que apenas os mais adequados avancem nas etapas do processo seletivo. Através do preenchimento de inventários, é possível identificar as tendências comportamentais dos candidatos e realizar processos de Recrutamento e Seleção mais assertivos, o que significa economia de tempo e recursos. Na ETALENT, utilizamos como base para realizar essas avaliações a Metodologia DISC, uma das ciências comportamentais mais utilizadas no mundo.
Estruture as perguntas
Em uma entrevista comportamental, as perguntas não devem ser improvisadas; é necessário desenvolvê-las previamente, levando em consideração as competências desejadas para o cargo e aquelas apresentadas pelo candidato. Isso pode ser feito manualmente pelos profissionais do setor de RH ou através de um Guia de Entrevista por Competências Comportamentais, como o oferecido no Relatório de Seleção do Etalent PRO. Neste guia, além de analisar o perfil comportamental do candidato e suas peculiaridades, o recrutador tem acesso a perguntas que avaliam especificamente as competências atribuídas a cada fator DISC. As informações obtidas neste relatório são de enorme ajuda para os que desejam observar as soft skills. Também é possível mesclar as perguntas do guia com as desenvolvidas pelo RH, caso haja necessidade de avaliar algo mais específico.
Nesse modelo de entrevista, é comum se atentar a questões como responsabilidade, comprometimento, capacidade de foco e a forma de se relacionar com outras pessoas.
Proponha dinâmicas e situações hipotéticas
Como mencionamos, as perguntas em entrevistas comportamentais são menos objetivas e exigem certa autorreflexão. O intuito delas não é avaliar os feitos de um candidato ou suas capacidades técnicas e, sim, como ele reage diante de determinadas circunstâncias. Por isso, uma dica importante é usar a criatividade para propor cenários e situações que avaliem as competências desejadas para o cargo. Um exemplo clássico é observar a capacidade de liderança de um candidato para um cargo de gestão através de jogos em que tenham que desempenhar papéis, como role-playing games (RPG). Se o candidato é o líder de uma equipe que deve combater um faminto lobisomem, como ele exerce essa função: ele protege a equipe ou a sacrifica para se poupar? Pode parecer inusitado, mas esse tipo de dinâmica diz muito sobre a postura desse profissional caso assuma o cargo.
“Essa é uma pergunta totalmente hipotética”
A entrevista comportamental é um recurso muito importante para empresas que desejam manter a competitividade e, em longo prazo, garantir a produtividade, felicidade e a satisfação do seu Capital Humano. Esse modelo é o primeiro passo para implementar a Ecologia Humana na organização e fazer com que os profissionais trabalhem em funções que aproveitem o melhor de suas características naturais. Afinal, toda e qualquer empresa é formada, antes de tudo, por pessoas. E utilizar o comportamento como aliado desde antes da contratação é essencial para construir o melhor cenário possível, tanto para a empresa quanto para seus profissionais!
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