Os processos de Treinamento e Desenvolvido (T&D) fazem parte das rotinas corporativas das empresas mais competitivas do mercado. Afinal, com um mercado cujas tendências mudam em tempos cada vez menores, a importância de manter os conhecimentos atualizados e desenvolver novas habilidades se tornou inestimável. Por isso, para além de estimular mentalidades como o lifelong learning e a necessidade de manter a empregabilidade alta, a empresa precisa encontrar formas de oferecer novos conhecimentos ao seu Capital Humano e, assim, torná-los profissionais mais adaptáveis e com níveis de prontidão mais altos.
De acordo com a pesquisa Future of Jobs 2025, realizada pelo Fórum Econômico Mundial, skills como adaptabilidade, agilidade, curiosidade e resiliência são algumas das mais valiosas para o momento futuro. O relatório chama a atenção para o fato que 77% dos líderes planejam aprimorar as habilidades dos trabalhadores (upskilling), sendo essa a resposta mais comum da força de trabalho a essas mudanças. A pesquisa também menciona uma lacuna de habilidades como um obstáculo significativo até 2030, explicando que cerca de 59% dos profissionais vão precisar passar por requalificação (reskilling) até a próxima década.
Esses tipos de insights corroboram a importância de se preparar para o futuro e investir desde agora no treinamento e desenvolvimento do Capital Humano. Mas, afinal, como fazer isso na prática? É o que você vai ver no artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é Treinamento e Desenvolvimento (T&D)?
- Principais benefícios do T&D nas empresas
- Tipos de treinamento e desenvolvimento
- Formatos de treinamento e desenvolvimento
- 4 etapas para estruturar programas de T&D eficazes
- T&D para diferentes níveis hierárquicos
- Quais são os principais indicadores para avaliar o T&D?
- Tendências de Treinamento e Desenvolvimento para 2025
O que é Treinamento e Desenvolvimento (T&D)?
Os programas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) são recursos estratégicos pensados em aprimorar as habilidades das equipes, líderes e colaboradores, individualmente falando. O intuito é aumentar os níveis de prontidão – seja para que consigam atingir a maestria na área de atuação ou mesmo para tornar as habilidades mais abrangentes e flexíveis. Os treinamentos focam em novas habilidades, podendo ser aplicados pensando em desenvolver tanto as hard skills quanto as soft skills e devem ser feitos sempre de forma contínua, ou seja, não funcionam como uma ferramenta isolada e sim como algo que deve ser refeito de tempos em tempos. Já o desenvolvimento, por sua vez, foca no aperfeiçoamento propriamente dito e, por isso, esses dois fatores são tratados como medidas complementares pelas empresas.
Ainda que os colaboradores tenham habilidades técnicas e comportamentais compatíveis com o cargo que ocupam, o T&D é uma estratégia valiosa para manter a organização competitiva. O principal motivo disso é que, sobretudo nos tempos de transformações rápidas que vivemos, os cenários mudam em velocidades cada vez menores. A transformação digital mudou a forma com que as pessoas se comunicam em um recorte dos últimos 15 anos – e para entender a magnitude dessas mudanças, basta imaginar o que aconteceria se a pandemia de covid-19, por exemplo, tivesse ocorrido em 2009. E o mesmo vale para a aplicação da tecnologia, automações e até inteligência artificial no mercado de trabalho. Em suma, por mais competente que o profissional seja, se ele não se mantiver atualizado nas tendências, há sempre o risco de se tornar obsoleto – assim como o modelo de negócios da empresa onde atua.
Atualmente, as tecnologias evoluem rapidamente, as atualizações acontecem com frequência e as pessoas estão cada vez mais informadas e criteriosas. Nesse cenário, investir em práticas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) pode ser a diferença entre manter uma empresa alinhada às demandas do mercado ou fechar as portas de vez.
Principais diferenças entre treinamento e desenvolvimento
Muito se fala em T&D, como se fossem uma única ação, mas há diferenças expressivas das ações de treinamento das ações de desenvolvimento. Os dois termos visam a aquisição de competências e o aprimoramento de habilidades, mas os focos são diferentes entre si. O desenvolvimento é um processo mais amplo; envolve o atingimento de competências que favorecem o aumento da produtividade, a melhoria do desempenho no trabalho e o avanço do profissional enquanto indivíduo. É um movimento no sentido de aprimorar conhecimentos e competências que serão úteis aos profissionais, como habilidades de liderança e comunicação.
Já o treinamento, por outro lado, pode ser entendido como experiências de aprendizagem focadas na posição atual do indivíduo. Normalmente, são processos de curto prazo e têm como objetivo o aprimoramento do profissional para uma atividade específica para resultados imediatos. Apesar de estar relacionado ao conhecimento, principalmente o corporativo, também podemos entender o treinamento como uma forma de capacitar as pessoas no seu trabalho, desenvolvendo habilidades e comportamentos adequados para determinadas tarefas, por exemplo, vender ou emitir notas fiscais.
De uma maneira geral, o treinamento tem foco na atividade presente, objetivando capacitar o colaborador a agir com maestria no seu dia a dia, enquanto o desenvolvimento possui foco no futuro, garantindo o bem-estar com as tarefas diárias e o crescimento do profissional na organização. Em suma, o treinamento foca em resultados de curto prazo e o desenvolvimento de longo prazo.
Principais benefícios do T&D nas empresas
Realizar programas de treinamento e desenvolvimento traz diversos benefícios para as organizações e para os colaboradores. Dentre eles:
Redução do turnover
O turnover é a taxa de rotatividade de colaboradores dentro de uma empresa, ou seja, a relação entre o número de pessoas que saem e as que ingressam em um determinado período. Essa é uma taxa que as empresas devem procurar evitar. Afinal, altas taxas de rotatividade geram custos elevados para a empresa, como multas rescisórias, aberturas de novos processos seletivos e até mesmo a curva de aprendizado do colaborador que entra no time, uma vez que ele precisa de tempo para que chegue ao padrão de produtividade de quem saiu.
Com programas de treinamento e desenvolvimento adequados, entretanto, os colaboradores ficam mais confiantes, seguros e confortáveis quanto às suas funções, provocando um aumento na satisfação no ambiente de trabalho e em suas atividades. Por isso, o profissional tenderá a permanecer na empresa, pois vê claras chances de autodesenvolvimento, crescimento profissional e valorização de seu trabalho – diminuindo, consequentemente, a taxa de rotatividade.
Clima organizacional e integração de equipes
Os processos de T&D também impactam positivamente no clima organizacional da empresa. Este, por sinal, pode ser entendido como a percepção que os colaboradores têm do ambiente de trabalho e sua avaliação sobre a empresa enquanto marca empregadora. Isso envolve pontos como a postura da organização em relação aos funcionários, os salários e benefícios oferecidos, a qualidade de vida no trabalho, as oportunidades de crescimento, o modelo de gestão adotado, os valores que a cultura da empresa promove, o incentivo à criação de vínculos, a infraestrutura disponível, entre outros fatores. Em resumo, o clima organizacional reflete o bem-estar e a satisfação dos profissionais como membros da empresa.
Em termos de relacionamento interpessoal, os momentos de treinamento e desenvolvimento geram sinergia entre os colaboradores. Dessa forma, eles têm espaço para trocar experiências, ideias e opiniões. Com isso, promovem uma aprendizagem colaborativa, além de propostas de interação com outras equipes – o que contribui para a satisfação coletiva.
Redução de gaps de conhecimento
Aplicar programas de T&D reduz as lacunas que o colaborador possui em relação a conhecimentos essenciais para sua função. Ao realizar um processo de recrutamento ou remanejamento, é necessário avaliar o Cubo de Competências dos profissionais, que é composto por seus conhecimentos, competências e habilidades. Além disso, ferramentas de avaliação, como a matriz 9Box ajudam a identificar quem são os profissionais que precisam ser desenvolvidos e quais são seus principais gaps, para, assim, elaborar um plano de treinamento direcionado a esses profissionais.
Desenvolvimento de talentos
Quando a organização investe no treinamento e na capacitação de seu Capital Humano, ela se torna parte ativa do desenvolvimento de talentos, fazendo com que os profissionais moldem suas habilidades para responderem às demandas organizacionais mais específicas. Isso sem mencionar o fato que, assim, a empresa melhora também a qualidade de seus produtos e serviços. Nesse contexto, é importante que o RH tenha sua atenção bastante voltada para os colaboradores, buscando desenvolver os profissionais que já atuam na organização, investindo em melhorias e preparando-os para assumirem outros cargos no futuro. Ao investir no desenvolvimento dos seus colaboradores, a empresa fortalece seu Capital Humano e os prepara para possíveis remanejamentos.
Melhoria de employer branding
O employer branding pode ser traduzido como “marca empregadora”. Na prática, ele se refere a um conjunto de ações, estratégias e abordagens voltadas para melhorar a imagem que tanto os colaboradores atuais quanto os potenciais têm da empresa. O objetivo é destacar os aspectos positivos de ser parte daquela organização, incluindo desde os salários e benefícios oferecidos, passando pela qualidade do ambiente de trabalho, até os planos de carreira disponíveis. Em um mercado cada vez mais competitivo, oferecer apenas uma boa remuneração não é mais suficiente para atrair e reter os melhores talentos.
Dito isso, essa é uma estratégia que visa à melhoria da reputação da empresa como lugar para trabalhar e sua proposta de valor para o funcionário. Ao implementar um processo de T&D na empresa, os colaboradores se sentirão valorizados e motivados, e isso contribuirá diretamente para o fortalecimento da sua marca empregadora.
Fortalecimento da cultura organizacional
A cultura organizacional é o conjunto de hábitos, valores e comportamentos que caracterizam uma empresa. Esses elementos são importantíssimos para determinar como a organização gerencia seu Capital Humano e conduz seus negócios. O conceito também envolve a identidade da empresa enquanto marca, incluindo aspectos subjetivos, como a visão das lideranças e a percepção dos membros das equipes, que, por sua vez, moldam a “mentalidade” da organização. Em resumo, a cultura organizacional funciona como um guia que expressa os princípios defendidos pela empresa e o comportamento esperado dos seus colaboradores. Dado esses fatores, a cultura de uma empresa é um de seus bens mais valiosos. Investir em treinamento e desenvolvimento para os profissionais é uma forma eficaz de semear a cultura organizacional para todo o Capital Humano. Além disso, uma boa cultura organizacional evita conflitos e aumenta o engajamento das equipes.
Tipos de treinamento e desenvolvimento
Os processos de treinamento e desenvolvimento podem ser feitos de diversas maneiras e objetivando fins distintos. Alguns dos mais comuns são:
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- Treinamento técnico (ou de hard skills): é aplicado pensando em desenvolver habilidades técnicas de um profissional. Alguns exemplos são: treinamentos em softwares e operação de máquinas.
- Treinamento comportamental (ou de soft skills): é aplicado pensando em desenvolver alguma habilidade interpessoal ou comportamental. Exemplos: cursos de oratória, comunicação e trabalho em equipe.
- Treinamento de gestão: é aplicado pensando em aprimorar as capacidades de profissionais que ocupam cargos de gestão. Alguns exemplos são: gestão de equipes e liderança.
- Treinamento de integração: focado em processos de T&D realizados no onboarding, ou seja, o momento em que novos colaboradores chegam à empresa. Alguns exemplos são palestras de boas-vindas, apresentação da empresa e mentorias.
- Treinamento de desenvolvimento: visa o aprimoramento de habilidades que o profissional já possui. Alguns exemplos são os programas de desenvolvimento, mentoria e reciclagem de conhecimentos.
- Treinamento de gestão por competências: visa ensinar aos gestores como liderar os profissionais por meio do comportamento. Um exemplo é o curso de Liderança Comportamental da ETALENT.
- Job rotation: consiste na transferência temporária de um profissional para outra área a fim de aprimorar habilidades que ele não desenvolveu plenamente.
- Treinamento de liderança: pensado especificamente para desenvolver líderes e aptidões técnicas e comportamentais que os permitam exercer esse papel.
- Desenvolvimento de carreira: diz respeito aos treinamentos alinhados aos objetivos profissionais do colaborador. Pode envolver tanto aspectos técnicos quanto comportamentais.
- Educação continuada: treinamento voltado para o desenvolvimento técnico regular de um profissional.
Formatos de treinamento e desenvolvimento
Presencial
Os treinamentos presenciais, como o nome indica, são aqueles cuja presença física do colaborador é necessária. Eles podem ser realizados dentro da própria empresa ou em espaços externos, com o instrutor podendo ser um colaborador treinado internamente ou um profissional contratado especificamente para isso. Os cursos presenciais oferecem uma chance valiosa para a troca de conhecimentos entre colegas e facilitadores. Porém, o principal contra é o custo, que costuma ser bem mais caro do que modalidades não presenciais.
Educação à distância (EAD)
Os cursos em EAD, por outro lado, são aqueles cujo treinamento é oferecido sem a necessidade da presença física, sendo suprido, sobretudo, de forma digital. Eles ganharam muita popularidade durante a pandemia como uma alternativa aos treinamentos presenciais, que não podiam mais ocorrer por conta do distanciamento social. Nesse modelo, a principal vantagem é a flexibilidade, especialmente para empresas com várias filiais ou para aquelas que têm dificuldades em estabelecer um horário comum para todos. Assim, cada colaborador pode acessar o conteúdo de qualquer lugar e no momento que for mais conveniente para ele. Quanto aos custos, os treinamentos EAD costumam ser mais acessíveis, além de possibilitarem que os participantes tirem dúvidas e interajam diretamente com os instrutores.
Cursos híbridos
Os cursos híbridos, também conhecidos como blended learning, são aqueles que combinam aulas presenciais com módulos EAD. Na prática, isso quer dizer que uma parte do treinamento ocorre de forma virtual, enquanto a outra é realizada presencialmente. Essa abordagem é especialmente comum em programas de treinamento e desenvolvimento que exigem a realização de atividades práticas.
Microlearning
O microlearning é uma abordagem de aprendizagem que prioriza a agilidade, utilizando recursos como linguagem direta e conteúdos de curta duração. Em outras palavras, oferece conhecimento de forma “fragmentada” e focada, permitindo um desenvolvimento mais rápido e eficaz, especialmente em situações onde é necessário aprender rapidamente. Para quem tem pouco tempo disponível, essa metodologia é extremamente vantajosa, pois possibilita o foco em informações específicas, o que facilita o entendimento gradual de temas mais complexos.
E-learning
O e-learning é um formato de aprendizagem digital frequentemente relacionado a cursos, treinamentos e formações. Geralmente, é mais extenso e detalhado do que o microlearning, tanto em termos de profundidade dos conteúdos quanto no tempo dedicado ao aprendizado. Esse modelo está principalmente ligado ao ensino à distância e destaca-se pela flexibilidade de horários e pela facilidade de acesso para os alunos.
Gamificação
A gamificação é uma metodologia ativa de aprendizagem que utiliza elementos típicos de jogos para engajar os participantes. Isso pode incluir desde a criação de narrativas para tarefas repetitivas até a adoção de mecânicas de jogos. No contexto corporativo, alguns exemplos incluem a progressão por fases para avançar, alcançar metas para ganhar prêmios e bonificações, realizar simulações para promover a colaboração entre equipes, estabelecer rankings ou até criar sistemas de missões principais e secundárias.
Workshop
Os workshops são oficinas práticas focadas na aplicação dos processos do negócio. Esses eventos podem ser organizados nas próprias dependências da empresa e, geralmente, têm um custo mais acessível. É comum que, durante esses eventos, as pessoas sejam estimuladas a partilharem conhecimentos, pontos de vista e ajudem umas as outras. Por isso, quando aplicados aos treinamentos, os workshops também podem acabar sendo positivos para o desenvolvimento de relacionamentos.
Coaching
O coaching mistura o treinamento e desenvolvimento com um apoio motivacional, sendo amplamente usado para estimular os colaboradores a evoluírem profissionalmente. Essa ferramenta é interessante para ajudar os profissionais a fazerem entregas com mais qualidade e a realizarem suas funções com mais empenho. Sendo assim, na maioria das vezes, o coaching acompanha o treinamento e indica os melhores caminhos para o profissional obter resultados.
4 etapas para estruturar programas de T&D eficazes
Etapa 1: Diagnóstico
Para estruturar um programa de T&D, a empresa precisa, antes de tudo, realizar uma avaliação por meio do levantamento dos processos internos, pesquisas e dados, analisando o que necessita ser melhorado, de que maneira isso precisa ser feito e identificando quais comportamentos devem ser trabalhados. Neste momento, diversos fatores devem ser levados em consideração, como a cultura organizacional e processos atuais. Dessa forma, será possível direcionar melhor a forma de executar os treinamentos de acordo com o seu público-alvo.
As necessidades pontuais e de curto prazo devem ser direcionadas aos treinamentos, e as gerais e de longo prazo devem ser direcionadas para o desenvolvimento. É necessário, portanto, reconhecer as diferentes finalidades desses processos. Por exemplo: mudar atitudes inadequadas e frequentes, adequar o colaborador à cultura da empresa, adaptar os indivíduos para lidarem com mudanças, preparar os funcionários para serem remanejados, reduzir custos na busca dos objetivos da organização, capacitá-los para ferramentas específicas, entre outros.
Etapa 2: Planejamento
O segundo passo é realizar um planejamento. Em posse do diagnóstico feito na etapa anterior, os gestores e a área de Gestão de Pessoas terão material para realizar um planejamento adequado. Vale ressaltar que o planejamento não deve ser encarado como uma aplicação aleatória de cursos e palestras ao colaborador, e sim compreendido como um momento para alavancar o Cubo de Competências dos profissionais de maneira estratégica, após realizar uma avaliação detalhada sobre o estágio de desenvolvimento do indivíduo.
Aqui, deve-se pensar nas técnicas que serão usadas para que os colaboradores consigam absorver os objetivos deste aprendizado, metodologias de ensino, instrutores que ministrarão os cursos (caso seja necessário), número de profissionais participantes, tecnologias empregadas, quais conteúdos serão abordados, datas, horários e duração, dentre outros pontos importantes.
Vale sempre reiterar que, nesse momento, é importante dispor de ferramentas capazes de ajudar no processo de identificar gaps e encontrar formas de desenvolvê-los. Com o Etalent Pro, o sistema de gestão comportamental da ETALENT, fica mais fácil identificar as lacunas comportamentais entre a pessoa e a função que ela ocupa, ajudando na elaboração de um planejamento de T&D estruturado e assertivo. Em conjunto com o Assessment, que ajuda no diagnóstico das competências e do potencial de profissionais e equipes,fica bem mais simples desenvolver programas de T&D alinhados às necessidades reais da organização.
Etapa 3: Execução
Após o levantamento, deve-se colocar em prática a proposta de aprendizagem, seja por meio presencial, on-line ou híbrido. Nessa hora, é importante saber delegar as responsabilidades, apresentar e comunicar o plano a quem irá executar, e divulgar o programa aos colaboradores envolvidos.
Etapa 4: Avaliação
Após aplicação do programa de T&D, avalie se o objetivo foi alcançado, se foi realizado com qualidade e se os colaboradores ficaram satisfeitos. Dessa forma, você conseguirá levantar os pontos de melhoria para as próximas ações. Vale sempre reiterar que, no cenário moderno, os profissionais devem ser lifelong learners, responsáveis pelo desenvolvimento pessoal e profissional, tornando-se protagonistas de suas próprias vidas. Neste sentido, as empresas precisam estar prontas para oferecer aos seus colaboradores as ferramentas necessárias para que eles alcancem esse novo patamar.
T&D para diferentes níveis hierárquicos
Os processos de T&D podem (e devem) ser planejados abrangendo os mais distintos níveis hierárquicos. Eles podem ser feitos pensando em grupos como:
Lideranças
O treinamento e desenvolvimento para lideranças deve envolver tanto hard skills necessárias para conduzir o Capital Humano perante aos desafios do mercado quanto às soft skills relativas à gestão de pessoas em si. É preciso que esses profissionais tenham autonomia para lidar com o cenário, além de segurança nas próprias habilidades. Como eles têm um impacto significativo sobre suas equipes e, muitas vezes, sobre equipes de outras áreas, é preciso continuar se aprimorando tecnicamente, com programas de capacitação e cursos especializados, ao mesmo tempo em que deve desenvolver habilidades para lidar com seus colegas, tanto dentro quanto fora das equipes.
Uma das metodologias mais efetivas para fazer isso é o pipeline de liderança, proposto por Ram Charam. Essa é uma abordagem de desenvolvimento de líderes apresentada no livro de homônimo, onde a ideia principal é entender que a liderança não é uma habilidade inata, mas algo que deve (e precisa) ser cultivado ao longo do tempo, por meio de etapas específicas, às quais o autor se refere como transições. Para ele, fatores como autoconhecimento e comportamento são essenciais nesse percurso.
Gestores
Os gestores são profissionais que lidam com diversas questões estratégicas e burocráticas.
Por isso, seus cargos envolvem responsabilidades tanto sobre as pessoas sob sua liderança quanto sobre os resultados entregues em si. Quando comparados aos líderes, a principal diferença é que os gestores não precisam ter um conhecimento técnico aprofundado sobre a parte operacional da área, uma vez que está mais no escopo do trabalho dos membros da equipe. Nesse contexto, os treinamentos técnicos podem não ser tão indispensáveis quanto os comportamentais e de gestão de pessoas propriamente ditos. Esse grupo de profissionais precisa de desenvolvimento em ferramentas de gestão, análises estratégicas e as inovações do mercado, mas o foco maior deve ser em capacitação em liderança, gestão de pessoas, modelos de gestão, acompanhamento, dentre outras questões deste âmbito.
Colaboradores
Os colaboradores são o grupo que têm acesso à maior variedade de oportunidades em termos de treinamento e desenvolvimento. Esses profissionais demandam uma combinação de treinamentos técnicos e comportamentais, sempre alinhados ao plano de carreira e aos planos de desenvolvimento individuais, garantindo que o aprimoramento atenda tanto às necessidades do colaborador quanto da empresa. Também é importante ressaltar que, embora seja possível organizar treinamentos em larga escala para esse público, é importante que o desenvolvimento de cada pessoa seja acompanhado de maneira mais cuidadosa e personalizada.
Quais são os principais indicadores para avaliar o T&D?
Os indicadores de RH são análises estratégicas focadas em medir o desempenho de um setor em um âmbito específico relacionado ao RH. Essas ferramentas também são conhecidas como KPIs de RH (do inglês key performance indicator, ou indicador-chave de performance) e servem, basicamente, para monitorar e avaliar o desempenho da empresa em aspectos pré-determinados – e um deles pode ser justamente o sucesso de programas de treinamento e desenvolvimento. Dito isso, alguns dos principais indicadores de T&D são:
Taxa de adesão
Esse indicador mostra a porcentagem de colaboradores que aceitaram o convite para o treinamento. Como KPI, é útil para avaliar a efetividade da comunicação sobre o programa e o grau de interesse dos colaboradores. Uma boa forma de melhorar a divulgação dos treinamentos, inclusive, é compartilhar as informações com antecedência e reforçar a importância da participação de todos.
Taxa de abandono
A taxa de abandono, por sua vez, indica a quantidade de colaboradores que desistiram do treinamento antes de finalizá-lo. Como KPI, esse indicador é importante para observar pontos como o engajamento ou se há a possibilidade de baixa qualidade do treinamento.
Feedbacks dos participantes
Ao final de todo treinamento, é importante haver um feedback por parte das pessoas que participaram dele. Essa é uma forma de coletar insights valiosos para aprimorar futuras ações de treinamento. Além disso, é preciso observar as reações favoráveis e desfavoráveis a fim de entender melhor como os colaboradores se envolvem com os treinamentos.
Avaliação do aprendizado
As notas obtidas pelos colaboradores durante o treinamento podem servir como um indicador do nível de aprendizagem. Caso a média seja muito baixa, isso pode sinalizar que o processo de aprendizado não foi tão eficaz, o que leva à conclusão de que o treinamento não atingiu seus objetivos. Se esse for o caso, é interessante que a empresa revise a abordagem ou a metodologia aplicada.
Custos investidos
Calculando o total do treinamento e dividindo esse valor pelo número de participantes, obtemos o valor investido por colaborador. Esse indicador é importante para verificar se os treinamentos estão gerando um retorno adequado. A ideia por trás disso é que, quanto maiores os custos, os resultados devem ser igualmente superiores para justificar o investimento.
Tempo médio de treinamento
Considerando a média de tempo dedicada ao treinamento de cada colaborador, esse indicador permite avaliar quantas horas de trabalho foram investidas no desenvolvimento das pessoas e se os resultados alcançados justificam o tempo aplicado.
Indicador de produtividade
Por fim, o indicador de produtividade ajuda a entender como os resultados da empresa melhoraram após o início dos treinamentos. Como o objetivo das técnicas aplicadas é desenvolver os colaboradores para que eles desempenhem suas funções de maneira mais eficaz, espera-se que a melhoria no desempenho se reflita em bons resultados para a organização.
Tendências de Treinamento e Desenvolvimento para 2025
Com o uso das tecnologias cada vez mais evidentes, os usos dessas ferramentas se mostram presentes em diversos aspectos das tendências de T&D – seja isso em relação aos modelos de treinamentos ou quanto aos recursos usados neles, propriamente ditos. Quanto aos formatos, um dos mais mencionados é o e-learning, que são capacitações realizadas por meio de ambientes virtuais de aprendizagem, em que o conteúdo é apresentado em diversos formatos, como textos, vídeos e áudios, e, muitas vezes, com interação de fóruns on-line. Nesse sentido, o microlearning também é bastante comentado, considerando que esse formato utiliza pílulas de conteúdos específicos para ampliar objetivamente os conhecimentos dos colaboradores.
Esses formatos são vantajosos principalmente por conta do seu custo mais baixo e da sua flexibilidade, que tem sido apontada como uma grande tendência para o trabalho no futuro.
Mas para além deles, muitas empresas também têm utilizado a gamificação em seus processos de T&D. Afinal, utilizar jogos e desafios com o propósito de levar o aprendizado de é uma forma dinâmica, divertida e engajadora de fazer com que esse processo seja melhor aproveitado pelas equipes.
Quando falamos de recursos para serem aplicados nos processos de T&D, também há muita tecnologia envolvida. A começar pelo conceito de treinamento e desenvolvimento orientado a dados, que faz com que todo o processo utilize métricas e indicadores para que seja realizado da forma mais assertiva possível. Horas de estudo, satisfação, retorno sobre investimento (ROI) e produtividade dos colaboradores após o treinamento devem ser avaliados. Também é importante mencionar a análise do comportamento nesses treinamentos, uma vez que esse é um fator importante para entender a melhor forma de aprimorar as habilidades dos profissionais, para além de identificar gaps de desenvolvimento.
Outro fator entendido como uma tendência para o T&D é a utilização de ferramentas de inteligência artificial (IA) nesse campo. Nesse sentido, a ferramenta ajuda a aprofundar as análises de desempenho e assim ajuda a identificar, com mais facilidade, os pontos fortes de um colaborador e os que ele ainda precisa aprimorar. Além disso possibilitar o monitoramento de desempenho, é possível criar treinamentos personalizados e focados nas necessidades do profissional e da empresa. Com a IA, é possível escolher metodologias de treinamento que funcionem melhor, de acordo com o comportamento e motivação de cada profissional. Empresas como a IBM, por exemplo, utilizam a tecnologia para fazer sugestões de treinamentos a partir do perfil e do histórico dos colaboradores.
Por fim, é importante mencionar o foco em pessoas como uma tendência não só para 2025, como também para os próximos anos. Esse é um modelo de gestão de pessoas em que a prioridade da empresa é o seu Capital Humano, que deve ser colocado no centro de ações, decisões e estratégias. Ou seja, a organização desenvolve um conjunto de práticas pensadas para melhorar a employee experience de seus colaboradores, uma vez que entende que, quanto melhor eles se sentem durante a jornada, mais expressivos são os resultados que são capazes de atingir. Na prática, em processos de T&D, isso se dá por pontos como modelos de treinamento que favoreçam a flexibilidade, busquem a saúde mental dos profissionais e invistam na empatia como parte deles. Também é importante estabelecer a aprendizagem como parte da cultura da empresa e oferecer oportunidades para que os colaboradores desenvolvam autonomia em relação aos próprios processos.
Seja qual for o formato ou recurso proposto, é imprescindível aplicar os programas de Treinamento e Desenvolvimento dos colaboradores de forma contínua e regular, com ações frequentes e estímulos e subsídios constantes para que os profissionais possam, de fato, trazer melhores resultados para as empresas e para os clientes. E vale sempre lembrar: empresas que investem em ações de treinamento e desenvolvimento geram mais engajamento em seus colaboradores – e como vimos, profissionais mais engajados geram melhores resultados.
