Em uma explicação breve, turnover (ou rotatividade) é o processo em que colaboradores deixam uma organização e têm que ser repostos por outros profissionais.

Segundo dados da FecomercioSP, a taxa média de turnover no Brasil em dezembro/2017 era de 3,79%. A análise considerou também os índices de rotatividade de diferentes setores da economia separadamente, sendo os maiores no comércio (6,17%), na agropecuária (5,34%), na construção civil (4,94%) e em serviços (3,53%).

Muitas empresas já descobriram – a duras penas – o alto impacto financeiro que a rotatividade de profissionais acarreta, tornando-se um problema bastante custoso para as organizações.

Nesse artigo, vamos explicar detalhadamente os diferentes aspectos do turnover, a importância de calculá-lo, quais impactos provoca nos negócios e possíveis planos de ação para revertê-lo:

 

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O que é turnover?

Turnover refere-se às movimentações que acontecem no Capital Humano de uma organização. Com a análise de dados sobre os Recursos Humanos, é possível calcular a taxa de rotatividade de colaboradores em um determinado departamento ou na organização como um todo, seja para movimentações internas, novas contratações ou desligamentos.

Toda empresa tem uma taxa de rotatividade, o que é saudável até certo ponto. Taxas de rotatividade muito baixas sinalizam que empresa pode estar estagnada, engessada, presa às mesmas práticas e cultura do passado. Sem mudança e diversidade, não há inovação. Já as altas taxas de turnover indicam outros problemas: pode ser má administração ou gestão, falta de infraestrutura, remuneração ou benefícios abaixo da média e possível baixa motivação profissional.

Apesar da importância de ter atenção a todos os índices relativos às movimentações de pessoas, vamos a nos concentrar naqueles fatores que causam a saída de profissionais. Mas não é pra menos: os custos associados à reposição de profissionais são bastante altos.

 

Tipos de turnover

A rotatividade pode acontecer de diversas maneiras, inclusive dentro de uma empresa: é quando um profissional deixa o seu cargo para assumir uma nova posição dentro da mesma organização. Essa movimentação interna pode ter efeitos positivos (como o aumento da motivação decorrente da mudanças de tarefas e gestão) ou negativos (como a perturbação de projetos ou Princípio de Peter).

A rotatividade interna pode acontecer a partir de uma política de recrutamento interno ou processos de sucessão. Essas transferências internas frequentemente são consideradas como oportunidades de a empresa demostrar o reconhecimento por profissionais importantes. Mas quando há um grande número transferências internas em um determinado departamento ou setor, isso pode sinalizar problemas nessa área.

 

Voluntário X involuntário

O turnover também pode ser classificado entre voluntário ou involuntário. A movimentação voluntária é quando o funcionário decide sair da organização, por qualquer que seja a razão. Os motivos são variados: podem estar assumindo um cargo em outra empresa, se mudando para uma nova área ou até mesmo tratando de um assunto pessoal que torna inviável manter o vínculo profissional.

Rotatividade involuntária refere-se aos desligamentos que partem de uma decisão da empresa. Geralmente, é motivada por mau desempenho ou comportamento, corte de gastos ou quando o funcionário viola políticas da organização.

 

Funcional x disfuncional

O turnover funcional ocorre quando o profissional é desligado da empresa porque apresentam um desempenho inferior ao esperado. Isto é comum em grandes empresas de consultoria, contabilidade e advocacia, que empregam uma filosofia up or out – modelo de promoção em que aqueles funcionários que não crescem na carreira acabam sendo demitidos. Essa prática resulta em uma rotação elevada, mas os profissionais que permanecem são os melhores e mais brilhantes.

A rotatividade disfuncional é exatamente o oposto: é quando os melhores profissionais de uma organização decidem sair da empresa. Isto pode acontecer por inúmeras razões, mas uma causa comum é a baixa perspectiva de crescimento. Ex.: se uma empresa preenche os cargos de gestão com profissionais externos (em vez de promover os colaboradores que já fazem parte do seu Capital Humano), é provável que os funcionários com nível hierárquico mais baixo busquem oportunidades de crescimento em outras organizações.

 

O que provoca a alta rotatividade nas empresas?

Sabe-se que inúmeros fatores podem ocasionar o aumento do índice do turnover nas organizações. Listamos a seguir os mais frequentes:

 

Desalinhamento com a cultura organizacional

A cultura do local de trabalho está fortemente relacionada com a felicidade dos profissionais. Quando os colaboradores se identificam com a cultura da empresa, são mais felizes e mais produtivos; do contrário, tendem a ficar infelizes e desmotivados.

A cultura da organização afeta amplamente a vida e o comportamento dos seus colaboradores, desde o compromisso com o trabalho até a sua felicidade. Os profissionais que não estão alinhados à cultura da empresa em que trabalham têm menos probabilidade de continuarem em seu emprego atual no longo prazo.

 

Onbording lento

Quando um novo funcionário é contratado, ele passa por um processo de ambientação e adaptação dentro da empresa. Isso pode incluir treinamento em ferramentas indispensáveis para execução da função; familiarização com processos específicos da organização; e ambientação com equipe e liderança.

Um erro muito comum, que pode ser observado em diferentes segmentos de negócios é a deficiência da empresa em fornecer o apoio necessário dentro do timing adequado, prejudicando a fluidez do processo de adaptação do novo colaborador. Erradamente, espera-se que um profissional recém-contratado seja capaz de gerar resultados, sem que a organização ofereça a ele um processo organizado de ambientação e integração (onboarding estruturado). Frequentemente, o colaborador pode sentir-se perdido e desemparado logo no primeiro mês de trabalho na empresa, o que aumentará o seu grau de insatisfação.

 

Comunicação problemática

É importante manter uma comunicação direta e transparente com os colaboradores. Muitas empresas, em seu processo seletivo, não deixam clara como será a realidade do trabalho, como é cultura organizacional da empresa e o que é esperado do colaborador no desenvolvimento das suas atribuições. Portanto, ao ser contratado, existe uma quebra de expectativa do profissional, o que pode gerar grande frustração.

Em outros casos, os ruídos na comunicação acontecem dentro das equipes: os colaboradores não têm clareza sobre as suas atribuições ou não compreendem as metas definidas para a sua atividade, o também pode gerar conflitos e insatisfação nos profissionais.

 

Falta de reconhecimento

Por natureza, o ser humano sempre busca a evolução. E essa evolução é acompanhada do desejo de reconhecimento social e financeiro. É possível que o colaborador ame as atividades que desenvolve, mas se sinta estagnado por não ver oportunidades reais de crescimento profissional dentro da organização.

 

Conflitos com a liderança

Frequentemente, a relação entre líder e liderados se torna conflituosa, seja por divergências de opinião, expectativa, experiência profissional ou visão do negócio. Por exemplo, alguns profissionais se prendem às práticas que conhecem e dominam, e acabam negligenciando novas formas (mais eficientes) de fazer as coisas. O contrário também acontece: quando o profissional quer “inventar a roda” a cada novo desafio da equipe… E é justamente nesses embates que os conflitos surgem. Daí a importância de que todo o time esteja alinhado, com todos caminhando na mesma direção.

A série “Emily em Paris”, exibida pela Netflix, retrata a dificuldade de adaptação e entrosamento entre uma profissional americana ao seu novo cargo em uma filial da empresa na França. Com o desenrolar da trama, fica claro que, por mais que a Emily (a americana) tentasse trazer novas ideias para sua chefe (Sylvie) e equipe, seus colegas se mostravam pouco receptivos em escutá-la, o que transforma sua rotina de trabalho em um verdadeiro inferno. Por outro lado, fica claro que Emily não se preparou para seus novos desafios: ela sequer se deu ao trabalho de aprender a se comunicar em francês, o que obviamente não é bem-visto por sua liderança.

 

Tratamento diferenciado entre funcionários

Não raro, no relacionamento entre líder e colaboradores, pode haver certo favoritismo do líder em relação a um profissional. Essa preferência se mostra claramente no tratamento especial dado ao “queridinho”. O oposto também pode acontecer: quando o líder relega um profissional como preterido, que acaba sendo subestimado, diminuído ou menosprezado nas suas atividades.

Em ambos os casos, é uma questão de tempo até que os outros colaboradores da equipe se zanguem ou fiquem insatisfeitos com essa diferenciação no relacionamento com o líder.

 

Falta de feedback

É importante que a performance dos colaboradores de uma organização seja metrificada e avaliada. E, para isso, nada melhor do que sessões periódicas de feedback a respeito dos esforços, da evolução e da criação de metas futuras para o profissional.

Nesse quesito, o RH estratégico deve ser um aliado da liderança na estruturação de um plano de avaliação de desempenho, que aponte para o colaborador o que é esperado dele, sinalizando os KPIs que precisam ser alcançados. Caso o seu desempenho esteja abaixo do esperado, o apoio do RH deve ser para entender o que pode estar atrapalhando a performance do profissional, para ajudá-lo a montar um plano de ação.

Já à liderança cabe valorizar os esforços dos seus colaboradores que geram resultados, seja na criação de um produto novo, na reciclagem de uma antiga ideia ou na aquisição de um grande cliente. Para isso, os gestores devem demonstrar ao profissional que ele é importante para o negócio. Nada mais eficiente para motivar um funcionário do que ele saber faz a diferença e que o seu gestor reconhece sua importância. Lembre-se um dos grandes fatores da alta taxa de turnover nas empresas são funcionários que se sentem invisíveis para seus líderes ou pares.

 

Sinais de que seu colaborador pode estar pronto para pedir as contas

 

Menor produtividade

A produtividade dos colaboradores normalmente reflete o seu empenho: quanto menos dedicados estiverem os profissionais, menos produtivos serão. Em uma organização, se a produtividade dos profissionais estiver em declínio constante, este pode ser um sinal de que eles podem estar prestes a pedir o desligamento da empresa.

 

Pouco espírito de equipe

É fácil de identificar bons profissionais em uma equipe: em regra, são eles que estão sempre dispostos a partilhar informações importantes ou a dar uma mãozinha aos colegas. Eles são os solucionadores de problemas. Por outro lado, quando os funcionários estão pouco comprometidos ou que não estão dispostos a ajudar a equipe, isso pode indicar que eles deixarão a empresa em breve.

 

Fazer a quantidade mínima de trabalho

Procrastinar a realização das atividades ou limitar-se a fazer aquilo que é extremamente necessário e/ou urgente pode ser um sinal de que o colaborador está desmotivado, pronto para desistir do emprego.

 

Desinteresse em manter a boa relação com o gestor

A maioria dos colaboradores deseja ter uma relação sólida e próxima com o seu líder. Uma relação mutuamente respeitosa exige esforço contínuo das duas partes. Se um colaborador parecer ter perdido o interesse em manter esse relacionamento próximo, pode ser um sinal de que ele vai abandonar a organização.

 

Pouco disposto a comprometer-se com metas em longo prazo

Quando os seus colaboradores se comprometem com projetos de longo prazo, isso demonstra que sua intenção é permanecer na empresa. Mas, se um profissional estiver hesitante em assumir um projeto mais complexo, pode ser porque não planeja fazer parte do time por muito mais tempo.

 

Por que calcular o turnover?

Segundo a Society for Human Resources Management (SHRM), o custo para substituir um profissional varia de 6 a 9 meses do salário do referido cargo. A estimativa do custo de uma nova contratação de pode parecer alta à primeira vista, mas muitos especialistas apontam que este valor pode ser ainda maior.

Para compreender o verdadeiro custo da rotatividade de profissionais, é vital que as empresas avaliem os custos diretos e aqueles ocultos, decorrentes de todo o processo de desligamento e da nova contratação. Os custos diretos são aqueles ligados à operacionalização da rotatividade: custos da demissão (rescisão, indenização e gastos administrativos) e custos da nova contratação (divulgação da vaga, entrevistas, recursos tecnológicos para recrutamento e seleção).

Somados a eles, há os custos indiretos, que causam igual impacto na rentabilidade do negócio:

  • Custos da posição não preenchida: o Relatório de Aquisição de Talentos de 2017 da SHRM determinou que o tempo médio necessário para preencher uma vaga é de 36 dias. Durante este tempo, as organizações estabelecer estratégias para cobrir a posição não preenchida, tais como recorrer a contratos de trabalho temporários ou pagar horas extraordinárias para alguns de seus colaboradores.
  • Custos de integração do novo colaborador: mesmo com práticas robustas de onboarding (ambientação, treinamento e facilitação da curva de aprendizagem da atividade), a redução da produtividade perdura, em média, de seis meses a dois anos. É seguro presumir que um novo funcionário desempenhará seu potencial máximo até que compreenda plenamente as suas funções.

Um novo colaborador pode não causar grande prejuízo na produtividade de uma empresa, mas várias novas contratações simultâneas podem reduzir o desempenho das equipes a um nível que afete significativamente os resultados da empresa.

Quando um empregado sai, a empresa também perde todas as competências e conhecimentos que ele adquiriu enquanto atuou na organização. Essa perda é especialmente dispendiosa quando profissionais qualificados são desligados.

Muitas vezes, é difícil atribuir um valor pecuniário aos custos ocultos da rotatividade, mas é fundamental que as organizações compreendam o efeito de ondulação que podem causar. Entre as consequências, podemos destacar a redução da satisfação profissional dos colaboradores, do empenho e da motivação geral da equipe. Somadas, podem levar a taxas de turnover ainda mais elevadas, produtividade reduzida, e um impacto negativo na satisfação dos clientes.

 

Como calcular o turnover de desligamentos?

Sem uma análise minuciosa do desgaste dos empregados, é difícil determinar a extensão da questão e identificar as causas dos desligamentos. Por isso, o primeiro passo é determinar a taxa de rotatividade de desligamentos da empresa. Aqui está uma fórmula útil:

 

conta turnover desligamento

 

Por exemplo: se uma empresa tem 150 empregados e 6 forem desligados durante o período de um ano, então a taxa anual de rotatividade de desligamentos é de 4%.

Considerando que a rotação média nacional é de 3,79% e é alta, qualquer taxa que seja superior é uma bandeira vermelha clara para qualquer empresa. Além das taxas de turnover de desligamentos, as empresas devem considerar também as taxas de rotatividade involuntária como voluntária, bem como as taxas de rotatividade de novos contratados. Estas métricas podem fornecer dados valiosos para ajudar a determinar como reduzir sistematicamente a rotatividade dos empregados com base nas suas causas. Pesquisas de satisfação anônimas com o Capital Humano da organização e entrevistas de desligamento também podem revelar problemas que passam despercebidos.

 

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Qual é o impacto da rotatividade nas empresas?

É caro

O turnover elevado pode ser muito custoso para uma organização, especialmente se for a saída voluntária de um profissional qualificado, com subsequente processo de substituição. Para entender melhor os custos associados à rotatividade de profissionais, leia o item “Por que calcular o turnover?”.

 

Perda de conhecimentos e boas práticas

A construção de uma cultura que incentiva a gestão do conhecimento (transferência, sucessão e registro de informações ou processos importantes para o negócio) é estratégica para o crescimento e a sustentabilidade de uma organização. A rotatividade acentuada do Capital Humano resulta na incapacidade de uma organização de assegurar a continuidade do conhecimento.

 

Afeta a produtividade

A produtividade dos colaboradores e o desempenho geral da empresa podem ser afetados negativamente quando há uma taxa elevada de turnover. A rotatividade dos funcionários leva à perda de experiência e de pessoal especializado, que conhece as políticas e os objetivos da organização.

Um alto turnover significa ter profissionais inexperientes, o que acabará refletindo em baixa produtividade. As empresas com poucos funcionários podem achar especialmente difícil substituir seus profissionais, uma vez que estes tendem a cumprir diferentes papéis dentro da organização. Portanto, a alta rotatividade pode ser um problema ainda mais grave em empresas de pequeno porte.

 

Dicas para reduzir o turnover na sua organização

 Contratar os profissionais certos

Uma das formas de melhorar a taxa de retenção de talentos é aprimorar as estratégias de contratação da empresa. Os candidatos devem ter o comportamento, os conhecimentos e as habilidades necessários ao desempenho da função, mas também devem estar alinhados à cultura e aos valores da organização.

 

Oferecer salários e benefícios competitivos

De um modo geral, os profissionais consideram o salário como um dos fatores mais importantes na procura de emprego. Nos processos seletivos, as organizações também enfatizam os benefícios que oferecem, mesmo aqueles não tão não convencionais, tais como a inscrição em academias, opção de trabalho remoto e horários de trabalho flexíveis.

Uma pesquisa da Glassdoor de 2017 mostra que 57% dos participantes apontaram salário e benefícios como os principais fatores para decidir se aceitam ou não uma oferta de emprego. Assim, a avaliação contínua dos salários e do pacote de benefícios oferecidos pode ajudar empresas não só a atrair profissionais de alta performance, como também a reduzir a taxa de turnover.

 

Desenvolver um processo de eficaz de onboarding

Atrair e contratar os funcionários certos é apenas o primeiro passo. A contratação efetiva está ligada a um alto nível de engajamento dos empregados e a taxas maiores de produtividade. A criação de um sistema eficaz de integração facilita a adaptação do novo colaborador à realidade da empresa, melhorando seu desempenho e aumentado a retenção de talentos.

Um processo de onboarding eficaz proporciona uma série de benefícios, incluindo:

  • Aumento do envolvimento dos colaboradores;
  • Estabelecimento de expectativas e objetivos com antecedência;
  • Rápida integração de novas contratações na equipe;
  • Demonstra interesse e compromisso com os novos funcionários;
  • Comunica claramente os valores e a cultura da empresa.

As primeiras impressões contam muita para novas contratações. Se a sua organização não estiver disposta a dedicar tempo para acolher e treinar adequadamente os novos funcionários, então não se surpreenda se eles saírem rapidamente pela porta.

 

Gestão

Como dito popularmente, “as pessoas não deixam empresas, elas deixam gestores”. Embora isto nem sempre seja verdade, levanta um ponto importante na rotatividade de profissionais. É mais provável que os colaboradores abandonem uma empresa se os seus gestores diretos – ou a Diretoria – não corresponderem às suas expectativas. Se notar um nível mais elevado de rotatividade de uma área específica, é provável que seja mais válido avaliar o desempenho desse líder.

É fundamental que a organização ofereça apoio aos seus líderes, com treinamentos, orientações e recursos adequados para que desempenhem uma gestão de alta performance.

Isto deve incluir:

  • Estabelecer expectativas claras para os gestores e colaboradores;
  • Fornecer formação e orientação sobre as melhores práticas de gestão;
  • Dar prioridade e encorajar relações sólidas entre líderes e liderados;
  • Manter uma comunicação clara e aberta;
  • Estabelecer que gestores incentivem os colaboradores de suas equipes a contribuírem com as suas competências e conhecimentos (em vez de estabelecer o microgerenciamento das atividades);
  • Monitorar o engajamento e a motivação dos colaboradores e tomar medidas para melhorá-los, quando necessário;
  • Assegurar que o Capital Humano dispõe de recursos, treinamentos e oportunidades de desenvolvimento necessários para desempenhar as suas funções e atingir a alta performance.

Acima de tudo, as organizações devem assegurar que todos os profissionais, independentemente da sua antiguidade, sejam tratados de forma justa e com respeito pelos seus líderes e pares.

 

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Criar programas de aprendizagem contínua e desenvolvimento

A aprendizagem contínua e o desenvolvimento não só beneficiam a empresa, como também podem ajudar a assegurar que os profissionais de alta performance permaneçam nela. Os programas e os seus critérios devem ser justos, transparentes e compreendidos pelos profissionais de todos os níveis hierárquicos, sejam eles colaboradores ou líderes.

 

Dispensar colaboradores tóxicos

Se o seu objetivo é reduzir a rotatividade dos profissionais, pode parecer contraditório demitir colaboradores. No entanto, quando há um funcionário tóxico na equipe, esse pode ser o motivo da rotatividade voluntária, por exemplo. Funcionários tóxicos tendem a prejudicar a motivação de equipes inteiras e levar outros profissionais (mesmo os mais leais) a procurar emprego noutro local. É melhor eliminar prontamente os funcionários que criam um ambiente de trabalho tóxico ou que não conseguem satisfazer as expectativas da empresa.

 

Reconhecer os profissionais com bom desempenho

Sabe-se que é mais provável que os profissionais permaneçam numa empresa se receberem reconhecimento regularmente. Isso não só aumenta a retenção, como também parece aumentar a produtividade, as taxas de segurança no local de trabalho, e o engajamento dos colaboradores. Para manter os melhores talentos e reduzir as dispendiosas taxas de rotatividade, é crucial que a empresa desenvolva um programa para reconhecer os profissionais com performance acima do esperado.

Uma forma eficaz de reter os melhores talentos da equipe é apresenta-lhes reais chances de crescimento. É importante a empresa mostrar que, se o profissional tiver um bom desempenho, seu esforço será reconhecido e incentivado. Para isso, a criação de um plano de cargos e salários bem estruturado será um ótimo aliado nos processos de atração e retenção de talentos.

 

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