Os feedbacks estão cada vez mais comuns nas rotinas das organizações. Essa é uma prática que tem ganhado popularidade por trazer benefícios consideráveis quanto ao alinhamento de demandas, melhoria de desempenho e também por serem extremamente efetivos para direcionar o Capital Humano no desenvolvimento de suas competências.
Mas isso não significa que todos os gestores sabem como fornecer essas avaliações. Quando os resultados são ruins, muitos procrastinam a tarefa ou até mesmo a abandonam por não saberem como fazê-la sem causar desconforto. Esse é um equívoco comum, mas que traz consequências negativas para as organizações. Afinal, a comunicação eficaz é uma soft skill muito solicitada no mercado atual e dominá-la é fundamental para gerir as equipes de forma otimizada. E fornecer bons feedbacks faz parte desse processo.
Por isso, neste artigo, falaremos sobre o que são feedbacks, por que eles são importantes em uma rotina organizacional e daremos dicas de como realizá-los. Boa leitura!
- O que é um feedback?
- Os tipos de feedback
- A importância do feedback na Gestão de Pessoas
- Dicas na hora de fazer e receber feedbacks
O que é um feedback?
Para explicar esses processos de forma didática, imaginemos uma situação: você foi convidado para ir à casa de um amigo e ele se oferece para cozinhar o jantar. No entanto, ele não é muito experiente na cozinha e quer aproveitar essa oportunidade para aprimorar as habilidades culinárias. Você, por outro lado, tem grande talento para a gastronomia e, sabendo disso, o seu amigo te pede para avaliar o jantar. Depois de comer, você informa o que ficou bom, o que precisa melhorar e como melhorar, ou seja, você dá um feedback a ele sobre o jantar.
De forma simples, os feedbacks são respostas dadas a um determinado estímulo (nesse caso, o jantar) como forma de avaliá-lo. A ideia é fazer um diagnóstico de uma circunstância e dar um retorno ao responsável pela situação, normalmente em forma de conversa.
O objetivo fundamental do feedback é ajudar as pessoas a melhorarem seu desempenho e performance através do fornecimento de informações, dados, críticas e orientações que permitam rever suas ações, para ter maiores níveis de eficiência, efetividade e excelência.
No contexto corporativo, os feedbacks são utilizados para avaliar o desempenho de um colaborador e para medir o nível de satisfação dos clientes em relação aos serviços e produtos oferecidos pela empresa. Essa prática é imprescindível para melhorar os processos, sejam eles internos ou externos, visto que, a partir das avaliações, é possível aprimorar a qualidade das entregas e fornecer aos colaboradores oportunidades de desenvolvimento.
Além do retorno em relação às demandas do dia a dia, os feedbacks também podem ocorrer com o propósito de melhorar habilidades comportamentais, tais como o autoconhecimento dos colaboradores. Esse é o propósito das devolutivas comportamentais, onde um consultor especializado oferece informações detalhadas e precisas sobre o comportamento de uma pessoa para que ela possa utilizá-las a fim de alavancar sua performance.
Os feedbacks são muito importantes para garantir, em longo prazo, o sucesso das estratégias de uma organização. Afinal, eles são ferramentas capazes não apenas de identificar os pontos fortes, como também de ajudar a corrigir aqueles que precisam ser melhorados.
Os tipos de feedback
Um feedback deve ser feito de forma madura e, preferencialmente, a partir de lideranças que tenham autocontrole e inteligência emocional. Isso porque nem sempre os feedbacks são positivos – eles também podem ser feitos a fim de corrigir posturas e performances aquém do esperado. Por isso, não basta que a gestão saiba como fazê-los, mas também que os colaboradores estejam abertos a recebê-los. Quando há desequilíbrio, é possível que essas devolutivas causem conflitos organizacionais, o que não é bom para nenhuma das partes.
Dito isso, destacamos os 4 principais tipos de feedback. São eles:
Feedback positivo
O feedback positivo é o melhor dos cenários: nele, a gestão sinaliza que o colaborador está tendo um bom desempenho e o encoraja a continuar. Isso ajuda a manter a motivação, o engajamento e até mesmo a reter talentos. Afinal, é comum que os profissionais se sintam mais estimulados a continuar quando sabem que estão realizando ações e tomando atitudes que têm resultados positivos.
Fornecer feedbacks positivos faz parte do processo de valorização e reconhecimento do Capital Humano. Essa é uma das ferramentas mais importantes de uma gestão humanizada.
Feedback negativo
O feedback negativo é utilizado quando um profissional apresenta um desempenho abaixo do esperado. Embora não sejam tão agradáveis quanto o positivo, são fundamentais para que os colaboradores melhorem sua performance em longo prazo. Vale ressaltar, no entanto, que as críticas sempre devem ser feitas de forma construtiva, apontando os erros e fornecendo sugestões de melhorias. De nada adianta cobrar resultados sem indicar o caminho que o profissional deve seguir.
Quando os feedbacks são negativos, devem ser feitos individualmente, a fim de evitar o constrangimento do profissional frente aos colegas. Caso contrário, ele pode se sentir desrespeitado e até humilhado, o que vai não apenas afetar o seu desempenho, como também pode resultar em um processo voluntário de demissão.
Feedback corretivo
Como o próprio nome indica, esse tipo de feedback é utilizado para corrigir posturas, comportamentos, ações ou atitudes consideradas inadequados pela empresa. Diferentemente dos demais, esse tipo de feedback não está necessariamente vinculado ao desempenho de um profissional; ele é mais focado em sua conduta, que também pode ser problemática por si só e trazer prejuízos ao clima organizacional.
Feedback ofensivo
Os feedbacks ofensivos são problemas gravíssimos. Eles acontecem principalmente quando os líderes não sabem como fornecer devolutivas (em especial, as negativas) de forma adequada e acabam ofendendo os profissionais durante o processo. Apesar de serem extremamente prejudiciais em todos os aspectos, eles ainda são comuns em empresas que contam com lideranças autocráticas, que se impõem pelo medo. Esse tipo de feedback contribui para a criação de ambientes de trabalho tóxicos e impacta negativamente a saúde mental dos profissionais que o recebem.
Feedback irrelevante
Um feedback irrelevante é vago, impreciso e não colabora em nada para que um profissional evolua. Normalmente, essas avaliações são genéricas e acabam confundindo o colaborador, que nem mesmo consegue entender por que o feedback está sendo realizado.
A importância do feedback na Gestão de Pessoas
Como mencionamos, a adoção da prática de feedbacks traz grandes benefícios tanto para os colaboradores quanto para a empresa. Dentre eles, destacamos:
Para os profissionais
- Desenvolvimento do autoconhecimento, uma vez que o profissional passa a conhecer seus pontos fortes e os aperfeiçoa;
- Identificação dos pontos que precisam de atenção, que também são evidenciados nos feedbacks;
- Melhoria da jornada do colaborador;
- Aumento da motivação, do engajamento e da satisfação;
- Desenvolvimento de competências comportamentais;
- Aumento de qualidade das entregas;
- Melhora na performance e aumento da produtividade;
- Valorização do Capital Humano;
- Crescimento como profissional e oportunidade de desenvolvimento.
Para as organizações
- Diminuição dos índices de rotatividade;
- Melhora nos processos de atração e retenção de talentos;
- Liderança mais humanizada e horizontal;
- Ganhos em sinergia;
- Desenvolvimento do employer branding;
- Melhora na qualidade dos produtos e serviços oferecidos;
- Ganhos em confiança e produtividade;
- Consolidação da empresa como um lugar excelente para se trabalhar.
Os impactos negativos da falta de feedback
Enquanto a utilização dos feedbacks proporciona uma série de benefícios, a ausência deles pode causar prejuízos significativos aos processos de uma organização. E um dos primeiros aspectos afetados por essa condição é a liderança, que se torna ineficaz e incompleta. Isso porque, como sabemos, o papel de um líder vai muito além de apenas delegar atividades. É essencial que esse profissional saiba como motivar seus liderados, oriente-os diante das dificuldades, resolva conflitos e desenvolva as equipes. Todavia, a maioria dessas responsabilidades depende diretamente de realizar feedbacks constantes.
A ausência desses retornos também impacta negativamente os colaboradores, que se sentem perdidos e desmotivados. Afinal, os feedbacks são extremamente importantes para que eles saibam onde estão acertando e o que precisam melhorar em relação à sua performance. Caso essa prática não seja adotada na organização, seja pelo RH ou pelas lideranças, os profissionais não têm a oportunidade de se desenvolver – e, no caso de baixo desempenho, podem acabar impactando negativamente as próprias carreiras. Nesse cenário, o que antes era visto como potencial, rapidamente se torna desmotivação.
Outro fator afetado pela ausência de feedbacks é o relacionamento entre a empresa e o colaborador. Afinal, essa medida estimula a comunicação, o estreitamento de laços, a confiança, a sinergia e a sensação de pertencimento. Quando há pessoas preocupadas em ajudar um profissional a se desenvolver e atingir sua melhor performance, ele sente que faz parte de um propósito maior e que é valorizado dentro da empresa. Todavia, sem os feedbacks, fica mais difícil fazer com que aquele colaborador sinta que o seu trabalho é importante para a empresa.
Dicas na hora de fazer e receber feedbacks
Como mencionamos, feedbacks não podem ser feitos de qualquer maneira; é preciso que os gestores saibam o que vão falar e, evidentemente, encontrem abordagens efetivas para cada caso. No entanto, há algumas dicas simples que ajudam a fazer com que esse processo aconteça da melhor forma possível.
1. Pense bem no que será dito
Feedbacks eficientes exigem preparação. Por isso, antes de realizá-lo, o gestor responsável deve organizar e listar todas as informações que não podem faltar na devolutiva. Uma boa tática para criar um “roteiro” equilibrado é identificar os pontos fortes e os que precisam de atenção, assim como os erros e os acertos do profissional na situação avaliada. É importante que esses fatores estejam mencionados – caso contrário, essa conversa acaba soando como uma série de ataques e cobranças para o colaborador, o que cria uma situação desagradável e faz com que ele adote uma postura defensiva.
Para evitar isso, é válido, inclusive, que o gestor treine a conversa sozinho, a fim de torná-la mais natural. Além dessa estratégia ajudar no processo de memorização, a prática o possibilita ouvir, em voz alta, o conteúdo que preparou e avaliar se suas considerações soam equilibradas e construtivas.
2. Reserve um local e tempo adequados
Feedbacks devem ser realizados em particular, já que, para muitas pessoas, receber críticas na frente dos colegas, ainda que construtivas, pode ser bastante constrangedor. Vale ressaltar que, dependendo da forma com essas críticas são feitas, podem até mesmo ser enquadradas no crime de assédio moral.
Todavia, mesmo quando são feitos em particular, esses retornos podem causar ansiedade e preocupação. Reserve com antecedência um local adequado e tempo suficiente para a conversa para que o processo seja mais fluido, eficiente e menos tenso para os colaboradores.
3. Atenção à abordagem
Como mencionamos, os feedbacks podem ser especialmente tensos para os colaboradores e, por isso, quanto menos prolixo for o gestor, melhor. Abordagens claras e diretas são bem-vindas, mas é preciso ter atenção para que sejam também empáticas e equilibradas. É importante saber dosar a medida, já que ser demasiadamente duro em um feedback não é bom para ninguém. Por isso, o gestor deve saber como suavizar a situação sem deixar a cobrança de lado.
4. Utilize o método sanduíche
O feedback sanduíche, também conhecido como PNP (positivo-negativo-positivo), é composto por três etapas principais: um ponto positivo do colaborador (o “pão”), a crítica construtiva (o “recheio”) e um novo ponto positivo direcionado para o desenvolvimento (o “pão” no topo do sanduíche). Esse método contempla os pontos fortes e fracos do colaborador de forma alternada e equilibrada para que, assim, o profissional entenda a crítica feita, mas não perca a motivação para melhorar. É uma excelente estratégia para suavizar as tensões sem abrir mão de possíveis advertências.
5. Saiba ouvir
Saber ouvir também é essencial para garantir a efetividade de um feedback, tanto para o gestor quanto para o profissional avaliado. Afinal, ao ouvir o colaborador, o líder mostra que está disposto a entender o seu ponto de vista, o que é interessante para promover debates saudáveis e desenvolver a empatia. O profissional, por outro lado, mostra que está interessado em evoluir e a se transformar na sua melhor versão. Assim, ambos demonstram respeito e seriedade, o que é essencial para o crescimento deles e da organização, de forma geral.
Para realizar feedbacks efetivos, é preciso, antes de tudo, de uma liderança humanizada. Afinal, o sucesso desta prática depende de critérios como a abordagem, a comunicação, a capacidade dos gestores de fazer críticas realmente construtivas. Todavia, essas não são habilidades que todos têm facilidade para aprender: é preciso de treinamento e desenvolvimento. Esse é um dos assuntos do workshop de Liderança Comportamental, onde os líderes aprendem a exercer essa competência de forma otimizada ao utilizar o comportamento como aliado.
O que NÃO fazer
De maneira geral, existem algumas questões que devem ser evitadas ao dar ou receber um feedback. Entre elas, citamos:
- A recusa em ouvir críticas, tanto por parte do gestor quanto do colaborador;
- Exposição do profissional perante os colegas de trabalho;
- Apontar erros sem dar novos direcionamentos;
- Linguagem ofensiva ou agressiva;
- Crítica ou elogios em demasia e de forma desequilibrada;
- “Achismos” e inferências;
- Falta de dados ou informações que comprovem os argumentos;
- Ataques pessoais;
- Cobrança indevida.
Os feedbacks são essenciais para a evolução do colaborador enquanto profissional e da empresa no mercado corporativo. Todavia, para que eles sejam realmente efetivos, é preciso que os envolvidos estejam dispostos a aceitá-los. Estar aberto às críticas é o primeiro passo para a mudança, fator essencial para acompanhar o dinamismo da atualidade.
Uma cultura organizacional que estimula o feedback é sinônimo de valorização do desenvolvimento contínuo de seus profissionais e da própria organização. Nesse contexto, o feedback representa, além de uma ferramenta de avaliação, uma oportunidade de crescimento tanto para os colaboradores quanto para a empresa.
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