O foco em pessoas é uma das principais tendências de RH dos últimos anos. Isso porque, diferentemente do que acontecia antes que conceitos como o RH 5.0 se tornassem populares, atualmente, compreende-se que as pessoas são as grandes responsáveis pelo sucesso de uma organização. Com os avanços na tecnologia, automação de processos e evolução nos meios de comunicação, os colaboradores deixaram de ser meras peças inseridas em grandes cadeias produtivas para assumirem o lugar de protagonismo em suas empresas. Todavia, para que elas possam fazer isso propriamente, há uma condição fundamental: que estejam felizes.
Profissionais satisfeitos produzem mais e melhor, além de se cansarem menos ao exercerem suas funções. E essa pauta vem ganhando cada vez mais notoriedade, visto que, nos últimos anos, as preocupações com temas como a saúde mental e a qualidade de vida cresceram muito. Garantir a felicidade de um colaborador, além de prover bons benefícios para a empresa em termos de produtividade e desempenho, ajuda a prevenir doenças de ordem psicossomática, como a depressão, a ansiedade e o burnout.
Por conta dessas circunstâncias, muitas empresas vêm adotando modelos humanizados de gestão de pessoas, focados em promover a melhor employee experience possível, além de manter os profissionais saudáveis e motivados. É nesse ponto que entra a liderança inclusiva, um fator essencial para a humanização, sentimento de pertencimento e tema do nosso artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é liderança inclusiva?
- Os 6 pilares da liderança inclusiva
- Por que a liderança inclusiva é importante?
- Quais erros podem e devem ser evitados?
- Como o RH pode promover a liderança inclusiva?
- Como implementar uma cultura de liderança inclusiva na organização?
O que é liderança inclusiva?
Como o próprio nome indica, um modelo inclusivo de liderança tem como principal premissa fazer com que os colaboradores se sintam incluídos, independentemente de suas diferenças. Essa forma de gestão incentiva a criação de times diversificados e capazes de se complementar, abrindo espaço para pessoas de diferentes perfis comportamentais, habilidades, ideias, idades, gêneros, orientações sexuais e vivências. Além do modelo favorecer a criação de um clima organizacional saudável, ele também é fundamental para que a empresa possa se manter atualizada diante das demandas do mercado e para que possa estar sempre inovando.
De acordo com este estudo realizado pela Harvard Business Review, organizações que contam com líderes inclusivos têm 17% mais chances de conseguir atingir a alta performance e melhoram os processos de tomada de decisão em até 20%. Além disso, a presença de um gestor focado na humanização e na inclusão amplia a sensação de pertencimento dos profissionais e faz com que o engajamento melhore entre as equipes.
Com o foco em pessoas estabelecido como parte da cultura organizacional de uma empresa, em longo prazo, há benefícios como redução na taxa de turnover, criação de ambientes de trabalho mais saudáveis e mais satisfação por parte dos colaboradores.
Para isso, cabe ao líder inclusivo elaborar treinamentos de acordo com o perfil de seus profissionais, além de projetos que incentivem o respeito e valorização das individualidades. Abrir espaço para discussões sobre direitos e igualdade é fundamental para que essa perspectiva se propague dentro das equipes.
Os 6 pilares da liderança inclusiva
Segundo pesquisa publicada pela Deloitte em 2021, há 6 pontos que devem ser o foco de quem deseja desenvolver a habilidade de liderança inclusiva. Vale lembrar que, no mesmo ano, a Deloitte apontou uma série de tendências globais que devem ser prioridades para o RH do futuro; dentre as principais delas, estava a preocupação com a diversidade, seja em relação aos mercados, consumidores, ideias ou talentos.
Dito isso, os pilares da liderança inclusiva são:
1. Comprometimento
Aprender a lidar com a inclusão não acontece do dia para a noite. Esse processo precisa ser priorizado, tratado como parte da cultura organizacional, que tenha espaço na agenda das lideranças e conte ações para incentivar o pensamento inclusivo em todo o Capital Humano. Isso sem falar, evidentemente, na capacitação de profissionais para exercerem a liderança com empatia.
2. Coragem
Líderes inclusivos devem estar dispostos a desafiar o status quo e combater culturas de homogeneização do ambiente de trabalho. Além disso, esses profissionais devem fazer mais do que simplesmente incentivar a inclusão; é importante que assumam a responsabilidade de transformar a organização e estimular outras lideranças a fazerem o mesmo.
3. Conhecimento dos processos da empresa
Líderes inclusivos precisam estar cientes das estratégias e dos fluxos de trabalho, para que possam, efetivamente, atuar sobre eles e mudá-los quando preciso.
4. Curiosidade
A abertura a outras perspectivas e vivências faz parte do processo de inclusão dos colaboradores. É preciso que os líderes sejam curiosos para ouvir os seus liderados e, assim, conseguir formar equipes que tenham sinergia e entrosamento.
5. Inteligência cultural
Lidar com diferentes culturas e intermediar as relações entre os indivíduos também faz parte desse processo. Pontos de vista distintos podem fazer nascer boas ideias, todavia, é preciso ter cuidado e tato para tratar os profissionais de acordo com suas particularidades.
6. Colaboração
O líder precisa atuar entendendo os resultados como uma realização coletiva. Apesar disso, também é importante que ele saiba como empoderar os colaboradores individualmente, para, assim, fortalecer o grupo como um todo.
Por que a liderança inclusiva é importante?
Diversidade e inclusão são fatores essenciais para organizações que desejam manter a produtividade e o alto rendimento. Mesmo que, infelizmente, ainda haja muito preconceito contra as minorias tanto na sociedade quanto em ambientes corporativos de algumas empresas, já existem pesquisas que atestam os bons resultados obtidos por organizações onde a diversidade é tratada como uma prioridade. E isso vai além de questões que envolvem engajamento, jornada do colaborador e felicidade.
Como mencionamos, quando pessoas de vivências, pontos de vista, bagagens e crenças distintas fazem parte de uma mesma equipe, o “adubo” para boas ideias cresce exponencialmente. Da mesma forma, times com formações mais homogêneas, com integrantes de apenas um gênero, idade, situação socioeconômica e/ou etnia, podem acabar tendo perspectivas mais limitadas, uma vez que a visão de mundo dessas pessoas tende a ser mais parecida.
Estes fatores têm impactos diretos nos resultados obtidos pela empresa, incluindo até sua capacidade de inovar diante das necessidades do mercado. De acordo com uma pesquisa realizada pelo Boston Consulting Group com 1.700 companhias de oito diferentes países, empresas com níveis de diversidade e inclusão acima da média têm 45% de receita em inovações, enquanto as com níveis abaixo do recomendado têm apenas 26%. Já esse estudo feito pela McKinsey & Company revelou que organizações com maior nível de pluralidade em seus times alcançam resultados até 21% maiores do que aquelas em que esta não é uma prioridade.
Além disso, um modelo inclusivo de liderança também traz impactos positivos em aspectos como:
Criatividade e inovação
Como mencionamos, uma das principais vantagens da convivência entre pessoas de vivências distintas é a troca de experiências. É a partir desse intercâmbio que surgem novas visões, ideias, perspectivas e desafios, o que é um grande estímulo para o processo criativo dos profissionais. E isso é fundamental para que a empresa cresça e prospere.
Cultura e clima organizacional
Lideranças inclusivas e humanizadas são um grande passo na direção da criação de ambientes organizacionais saudáveis e estimulantes. Quando as pessoas se sentem valorizadas e respeitadas, há menos espaço para conflitos, além de melhorar a sinergia e o entrosamento entre as equipes. Ademais, dessa forma, a liderança promove uma cultura de transparência e valorização, onde os colaboradores sentem que a evolução na carreira está diretamente relacionada ao próprio desempenho, não a outros motivos.
Employer branding (marca empregadora)
A humanização dos processos de uma empresa também é benéfica para a sua reputação. Isso porque, em tempos de internet e redes sociais, as pessoas têm enorme facilidade para acessar informações e avaliações sobre uma empresa – tanto para o bem quanto para o mal.
Quando os colaboradores de uma organização estão felizes e se sentem respeitados, há um movimento espontâneo de compartilhar as experiências corporativas com colegas, familiares ou até em seus perfis pessoais. Esse processo, chamado de employer branding, é essencial para que a marca construa uma boa reputação e seja atraente aos olhos dos candidatos em processos de Recrutamento e Seleção.
No entanto, vale ressaltar que o contrário também acontece: profissionais insatisfeitos demonstram a infelicidade e, quando isso acontece na internet, o efeito pode ser desastroso. Empresas mal avaliadas e com muitas reclamações tendem a afastar possíveis candidatos, o que ocasiona problemas para repor o Capital Humano, principalmente quando a taxa de turnover é alta.
Quais erros podem e devem ser evitados?
Implementar um modelo inclusivo de liderança é algo que deve ser feito com cuidado e prestando atenção a erros comuns que precisam ser evitados.
É necessário, por exemplo, que haja uma estrutura interna de inclusão bem definida para que os profissionais sejam inseridos na empresa. Disponibilizar as vagas para recebê-los antes que isso seja feito não adianta em nada.
Além disso, é preciso realizar o recrutamento estabelecendo um número específico de vagas para esses profissionais. A divulgação dessas vagas também é um ponto que merece atenção, já que deve ser feita pensando em qual público a empresa deseja atrair.
Como o RH pode promover a liderança inclusiva?
Como principal responsável pela gestão de pessoas, o departamento de Recursos Humanos tem papel central na disseminação de uma cultura inclusiva dentro de uma organização. Isso porque cabe a esse setor desenvolver estratégias para propagar a política de inclusão e respeito, de modo que não apenas o Capital Humano possa reproduzi-la, como também esta faça parte dos valores defendidos na cultura da empresa.
Mas para que isso seja possível, há uma série de medidas que devem ser tomadas a fim de transformar o pensamento coletivo. Alguns exemplos são:
- Fornecer estrutura adaptada para profissionais com limitações físicas, bem como recursos de acessibilidade capazes de contemplar a todos.
- Em processos seletivos, abrir vagas específicas para candidatos de diferentes idades, gêneros, etnias, orientações sexuais e PCD, entre outros.
- Garantir que todos os colaboradores tenham oportunidades de crescimento iguais dentro da empresa, além de treinamentos, planos de carreira, premiações e quaisquer outros tipos de benefícios, independentemente de fatores individuais.
- Combater a discriminação e promover o respeito e a inclusão, fornecendo palestras, cursos, campanhas e ações que reiterem o posicionamento da empresa. Também é muito importante que o RH dê suporte e apoio para esses profissionais, caso sofram quaisquer tipos de descriminação;
- Acompanhar a efetividade dos processos de inclusão, observando sempre se todos os colaboradores estão tendo as mesmas oportunidades e conseguindo crescer dentro da empresa. Nesse ponto em específico, é muito importante ficar atento, principalmente, aos perfis dos cargos mais altos. Afinal, a liderança deve servir de exemplo.
Como implementar uma cultura de liderança inclusiva na organização?
A liderança inclusiva é, sobretudo, o reflexo de uma cultura organizacional em que a inclusão é uma prioridade. Por isso, é fundamental estabelecer estratégias que favoreçam a propagação desse pensamento, tais como:
Prestar atenção à diversidade de pessoas
O primeiro passo para implementar uma cultura inclusiva é, evidentemente, entender como a empresa lida com as individualidades dos profissionais. É importante observar como eles se adaptam, fazer pesquisas organizacionais para saber se se sentem incluídos, respeitados, satisfeitos e coletar feedbacks sobre a avaliação deles em relação às ações da empresa. As lideranças também devem ser um tópico desses mapeamentos, para que a organização saiba identificar onde estão os pontos mais frágeis e possa repará-los o quanto antes.
Alinhar estratégias e oferecer capacitação
Propagar a inclusão requer investimento nas lideranças, além de ações bem definidas para o desenvolvimento desses profissionais. Por isso, é fundamental fazer alinhamentos para que os líderes consigam trazer os valores da empresa no seu dia a dia e em sua forma de gerir.
Para tal, um caminho é promover ações que ajudem no desenvolvimento de uma liderança com perfil inclusivo.
Treinamentos como o workshop de Liderança Comportamental, por exemplo, também são bem-vindos. Neste, especificamente, o profissional aprende a entender e aproveitar os talentos do seu time de forma inteligente, otimizada e inclusiva, ao considerar o comportamento de seus liderados.
Incentivar soft skills como inteligência emocional e empatia
Como mencionamos, um dos pilares da liderança inclusiva é a capacidade de lidar com indivíduos diferentes, seja em termos de vivências, culturas ou comportamentos. Por isso, é fundamental que o líder desenvolva soft skills como empatia e inteligência emocional, uma vez que elas estão diretamente relacionadas à forma que uma pessoa lida com as demais.
Líderes empáticos comumente têm mais facilidade para inspirar as equipes, já que costumam ser mais compreensivos e sabem como dar feedbacks respeitosos, mesmo quando precisam ser mais duros. Além disso, o autoconhecimento também é essencial para que um líder saiba quais são os próprios limites.
Ter profissionais com comportamentos variados
O perfil comportamental dos profissionais também deve ser um fator de atenção na hora de exercer a liderança inclusiva. Isso porque existem perfis comportamentais distintos, com características muito diferentes, o que deve pautar o jeito com o que o gestor lidera. Exigir que um profissional trabalhe de formas que vão contra o comportamento natural dele pode fazer com que o desempenho seja minado, além de deixá-lo desmotivado.
Mas, para isso, é essencial que o líder conheça profundamente o perfil de cada colaborador, o que pode ser feito com um relatório de gestão detalhado. Dessa forma, além de potencializar a liderança, o gestor consegue construir times em que os diferentes comportamentos se alavanquem e complementem, garantindo, assim, a alta performance do setor. E para melhorar a sinergia e formar equipes otimizadas, o processo de team building é fundamental.
A liderança é um fator de grande importância na construção de ambientes de trabalho saudáveis, na qualidade de vida e, consequentemente, na taxa de retenção de colaboradores. Estima-se que 8 em cada 10 pedidos de demissão sejam feitos por causa dos chefes, o que mostra a capacidade que um líder tem de impactar a experiência de um profissional enquanto funcionário de uma empresa.
Por isso, em tempos em que as demandas por saúde mental são tão altas, é mais do que necessário que as empresas invistam em formas humanizadas de liderança e que estimulem os colaboradores não apenas a continuarem na empresa, mas também a melhorarem a performance todos os dias. Afinal, vale lembrar que toda e qualquer empresa é formada por pessoas e quando elas se sentem felizes e satisfeitas é que alcançam o seu verdadeiro potencial.
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