O banco de talento é uma ferramenta que vem ganhando cada vez mais espaço nas grandes organizações. Isso porque o recurso impacta direta e positivamente os processos de Recrutamento e Seleção das empresas – não somente reduzindo custos para encontrar o candidato ideal, como também assegurando que aquele profissional é a melhor opção para preencher a vaga em aberto.
Isso é possível por conta de uma premissa bem simples: as organizações devem se antecipar e ter as informações necessárias sobre os candidatos antes mesmo que haja a necessidade de contratação. Ao permitir que os profissionais enviem currículos mesmo sem processos seletivos ativos, a empresa consegue acelerar processos de contratação futuros, além de ter mais tempo para avaliar as informações e encontrar o profissional mais alinhado com a vaga, tanto em termos técnicos quanto de perfil comportamental.
Contudo, é válido ressaltar que, para que seja feito da melhor maneira possível, o cenário ideal é que a empresa consiga, de fato, receber currículos com frequência. Por isso, é fundamental trabalhar aspectos como a capacidade de atração de talentos, reputação frente ao mercado e employer branding. Até porque dificilmente os profissionais vão se candidatar para trabalhar em empresas onde não gostariam de trilhar uma carreira.
Mas, afinal, como criar um banco de talentos robusto e eficiente? É o que você vai aprender no artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é banco de talentos?
- Tipos de banco de talentos
- Principais benefícios do banco de talentos
- A importância das soft skills para o banco de talentos
- 6 passos para montar um banco de talentos
- 8 dicas para melhorar o banco de talentos da sua empresa
O que é banco de talentos?
O banco de talentos refere-se a um banco de dados criado pelas empresas para onde profissionais interessados em participar de processos seletivos podem enviar seus currículos. O recebimento dos CVs no banco de talentos independe de processos de R&S em andamento. O intuito é que, quando uma vaga for aberta, a empresa possa recorrer primeiro aos candidatos do banco, seja para convidá-los a participar diretamente das entrevistas de seleção ou para concorrerem com outros profissionais em todas as etapas do R&S.
Os bancos de talentos podem funcionar por meio do envio de e-mails ou terem plataformas especialmente dedicadas nos sites da empresa, por exemplo. Em relação ao conteúdo enviado pelo profissional, é comum que as empresas peçam as mesmas informações disponibilizadas no currículo, como experiência profissional, formação, projetos realizados e interesses, dentre outras possibilidades.
Vale informar que o banco de talentos também pode conter os dados de profissionais que já fazem parte do quadro de funcionários da empresa – isso é bem comum, inclusive, para considerar futuras promoções ou reestruturação de equipes. Além disso, candidatos que participaram de processos de R&S anteriores e não foram contratados também podem ser reaproveitados.
A principal função do banco de talentos é aumentar a agilidade e assertividade da empresa nos processos de contratação. Contudo, vale sempre reiterar que, para que o banco realmente funcione, ele precisa estar atualizado e ser digitalizado e bem organizado. De nada adianta acumular uma série de pastas com as informações sobre os profissionais – nesse caso, o trabalho de filtragem manual dos currículos vai ser até maior.
Tipos de banco de talentos
Além da agilidade, os bancos de talentos também podem (e devem) ser utilizados para funções específicas. O fortalecimento dos programas de Diversidade e Inclusão (D&I), por exemplo, pode ser feito a partir dessa triagem. Se uma empresa deseja colocar uma ação afirmativa em prática, como a de só contratar profissionais negros para tornar o ambiente mais diverso em termos étnicos, o banco de talentos é um dos métodos mais eficientes.
Por isso, existem diferentes tipos de banco de talentos. Veja:
Externo
Voltado para reunir informações de profissionais de fora da empresa ou que já participaram de algum processo seletivo promovido pela organização, mas não foram selecionados.
Interno
Trata especificamente de informações dos colaboradores da empresa, visando a processos de realocação, job rotation, promoções e sucessões.
Especializado
Focado em reunir informações de profissionais específicos para áreas ou cargos. É uma boa alternativa para empresas que têm muita oferta de vagas para determinadas funções.
Principais benefícios do banco de talentos
Dentre os principais benefícios da utilização de um banco de talentos, destacamos:
Processos de seleção otimizados
Processos seletivos tradicionais têm etapas que envolvem o recebimento, a triagem e a análise de currículos. Contudo, quando a organização dispõe de um banco de talentos, essas etapas iniciais são otimizadas – afinal, todas as informações que a empresa precisa já estão no seu banco de dados. É possível aplicar, inclusive, filtros específicos para avaliar candidatos com as habilidades desejadas para determinadas vagas. Outra possibilidade é avaliar os profissionais a partir das competências características de cada perfil comportamental.
Redução de custos
A assertividade que o banco de talentos proporciona também gera uma redução significativa de custos para a empresa. Isso por conta de uma lógica simples: como a organização ganha em agilidade nos processos de R&S, as vagas ficam abertas por menos tempo. Além disso, usando o banco, não há necessidade de gastar com anúncios de vagas, recrutadores especializados e entrevistas.
Mais facilidade na busca por talentos específicos
Quando a empresa utiliza bancos de talentos digitalizados, é possível organizar as informações de forma facilitar as consultas. Criando filtros e palavras-chave, por exemplo, a empresa consegue buscar apenas os colaboradores com perfis mais adequados possíveis às características da vaga em aberto. E esse tipo de recurso pode ser utilizado para diferentes fins, como reforçar a cultura organizacional, melhorar o clima da empresa ou criar equipes com características complementares em processos de team building.
Cultura organizacional reforçada
A cultura organizacional é a soma dos hábitos, valores e comportamentos de uma empresa, que ditam a forma com que ela conduz seu Capital Humano e lida com os negócios. O termo também diz respeito à sua identidade enquanto marca, envolvendo questões como a percepção das lideranças e dos profissionais, que acabam moldando a “forma de pensar” da organização. E uma das formas mais eficientes de manter a cultura de uma empresa viva é contratando candidatos com fit cultural, ou seja, com características aderentes a esses valores. Usando o banco de talentos de forma otimizada, esse processo fica bem mais fácil.
Redução do turnover
O turnover nada mais é do que a taxa de rotatividade de profissionais em uma empresa. O termo trata da relação entre a quantidade de pessoas saindo e o número de colaboradores chegando a uma empresa em um determinado período. Quando a empresa contrata profissionais com perfil comportamental discrepante das competências requeridas para a vaga, a tendência é que a taxa de rotatividade seja maior. Por outro lado, consultando o banco de talentos para fazer escolhas mais assertivas, é possível impactar positivamente essa taxa.
A importância das soft skills para o banco de talentos
Os processos de Recrutamento e Seleção impactam a saúde do negócio como um todo. Isso porque eles são o primeiro passo para selecionar profissionais adequados à cultura organizacional, o que é fundamental para que ela perdure ao longo dos anos. Contudo, mais relevante do isso é que fazer processos de R&S otimizados garante que a empresa contrate apenas profissionais com competências alinhadas ao que se espera do cargo em aberto – e isso reflete não apenas na produtividade que o indivíduo consegue atingir, mas também em sua qualidade de vida durante a jornada de trabalho.
Por isso, os processos de R&S são fundamentais para garantir que a pessoa certa esteja no lugar certo. Não que existam pessoas erradas, mas há, sim, um grande número de profissionais ocupando lugares que não são adequados aos seus talentos naturais.
Um profissional contratado para a posição de vendedor, por exemplo, precisa ter competências voltadas para a comunicação, como articulação e extroversão, além de boa capacidade de persuadir e negociar. Quando a empresa contrata para esse cargo uma pessoa introvertida e que se sente desconfortável em falar com desconhecidos, a tendência é que esse colaborador se sinta desgastado diariamente. Mesmo que realize bem o trabalho, o custo emocional será enorme.
Escolher a pessoa certa para ocupar o lugar certo vai muito além de selecionar pelo que o profissional oferece em termos técnicos. Também é preciso considerar soft skills, fit cultural, valores, perspectivas e propósito, que devem estar alinhados com o que a empresa prega e precisa. De nada adianta contratar um profissional expert em uma determinada área se o comportamento dele não está adequado ao cargo em questão. A tendência, nesse caso, é que, apesar do alto nível de experiência e conhecimentos, com o tempo, ele fique insatisfeito e que sua produtividade comece a cair. Dependendo da situação, a insatisfação pode até mesmo afetar os colegas e acabar minando a produtividade da equipe inteira.
Não à toa, é mais proveitoso para a empresa contratar profissionais com menos experiência e conhecimentos técnicos, mas que são adequados aos cargos, do que buscar por pessoas com altos níveis de habilidades, mas com o comportamento diferente do necessário. Afinal, é mais fácil aprender novos conhecimentos do que mudar comportamentos. Isso significa que é possível aprender a usar ferramentas e plataformas com treinamentos, cursos, workshops e palestras; mas como ensinar uma pessoa naturalmente comunicativa a trabalhar isoladamente mantendo a alta produtividade? Apenas a tentativa já faria mal à saúde mental dela.
De acordo com os princípios da ecologia humana, as pessoas devem realizar atividades que gerem energia a elas – o que inclui as tarefas desempenhadas no ambiente de trabalho. Nada mais natural, uma vez que um indivíduo passa mais tempo trabalhando do que realizando qualquer outro tipo de atividade. E quando ele faz isso de forma alinhada às preferências e gostos pessoais, isso gera energia. Por outro lado, quando esse tipo de questão é deixado de lado, a tendência é que as pessoas se sintam desgastadas, fatigadas, desanimadas e, com o tempo, correm o risco de desenvolver doenças como a ansiedade e o burnout.
Da mesma forma que o comportamento tem um papel crucial em processos de Recrutamento e Seleção, ele precisa ser considerado na hora de criar um banco de talentos. Como vimos, essa ferramenta torna a seleção de um novo colaborador mais assertiva e ágil, mas o recurso não será completamente eficaz se não for utilizado de forma estratégica. Isso inclui filtrar pessoas com a avaliação das tendências comportamentais dos profissionais – sobretudo daqueles que a empresa já conhece e estão interessados em movimentações internas .
Fazendo a elaboração detalhada de arquitetura de cargos, a organização consegue ter clareza acerca das competências buscadas para preencher a vaga em aberto. Consequentemente, ela entende quem são os profissionais com as skills mais adequadas para preencher a vaga. E esse esforço já deve começar na hora de fazer a filtragem no banco de talentos, para potencializar ainda mais a assertividade do processo.
6 passos para montar um banco de talentos
Montar um banco de talentos eficiente e capaz de imprimir mais agilidade e precisão aos processos da empresa requer alguns cuidados e investimentos específicos.
Dentre eles, destacamos:
Passo 1. Usar uma ferramenta digital
O primeiro passo para criar um banco de talentos eficiente é usar um bom software para manter os dados guardados e organizados. A ideia é conseguir separar os currículos por categorias e palavras-chave, para facilitar o acesso do RH sempre que necessário. Dessa forma, a empresa não perde tempo filtrando informações manualmente. É por isso, inclusive, que os bancos de talentos físicos, que foram populares algumas décadas atrás, caíram em desuso.
Passo 2. Avaliar o perfil comportamental
O perfil comportamental de uma pessoa expressa o conjunto de particularidades do modo de agir, traços de personalidade, preferências, tendências e reações frente às mais diversas situações. E é isso que vai definir, por exemplo, o que uma pessoa considera empolgante, como ela gosta de ser tratada, além de necessidades e características específicas para manter o bem-estar emocional. Por isso, esse é um fator que deve ser considerado tanto em processos de Recrutamento e Seleção quanto no banco de talentos em si. Afinal, é importante que a empresa selecione apenas os profissionais com talentos coerentes com a vaga. Dessa forma, ele será mais produtivo e sua saúde mental será beneficiada.
Para avaliar o perfil comportamental de candidatos e colaboradores, é fundamental ter acesso a um bom software de gestão de pessoas, que possa ser aplicado até mesmo para o banco de talentos da empresa. Com o Etalent Pro, essas informações são disponibilizadas rapidamente, o que ajuda a organizar os currículos com mais efetividade.
Passo 3. Organizar os currículos por categorias
Depois de selecionada a ferramenta que a empresa vai utilizar, é hora de começar a organizar os currículos por categorias. Algumas sugestões para fazer essa filtragem são dividir por experiências, conhecimentos, perfil comportamental ou até mesmo soft skills, no caso de a empresa já conhecer o candidato de alguma forma – seja por entrevistas anteriores ou por fazer parte do Capital Humano. Algumas sugestões para fazer a diferenciação entre os candidatos são criar um grupo para:
- Candidatos que se adequam à empresa, mas não aceitaram trabalhar nela por algum motivo;
- Pessoas qualificadas, mas que não estão adequadas, em termos de comportamento, à vaga em aberto;
- Candidatos que têm o comportamento desejado, mas que precisam de mais qualificação técnica;
- Pessoas que não estão adequadas nem em termos de qualificação nem comportamento para a vaga.
Passo 4. Ter atenção à diversidade e inclusão
A diversidade corporativa se refere à presença de pessoas oriundas de realidades distintas como parte do Capital Humano de uma empresa. Já a inclusão funciona como um passo além: diz respeito ao esforço que a empresa faz para que essas pessoas tenham seus pontos de vista validados dentro da organização. Uma das formas mais eficientes de trazer colaboradores de realidades distintas para a empresa é fazendo processos seletivos voltados para a diversidade, visando a aumentar a pluralidade de vozes e experiências no Capital Humano – e com o banco de talentos, é possível fazer o mesmo. Reservando espaço para candidatura de mulheres, PCDs e pessoas de etnias distintas, fica bem mais fácil fazer a seleção desses profissionais.
Passo 5. Estar em conformidade com a LGPD
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) também deve ter a atenção das empresas na hora de criar os bancos de talentos. É fundamental que a organização esteja em conformidade com as regras para segurança de dados sensíveis, cumprindo pontos como permitir o acesso apenas a pessoas autorizadas, atualizá-los constantemente, além de informar aos profissionais cadastrados as informações de que dispõe.
Passo 6. Atualizar o banco constantemente
É importante que, de tempos em tempos, a empresa atualize o banco de talentos para eliminar o excesso de profissionais. No caso de profissionais que já fazem parte da empresa, é relativamente simples atualizar as informações. Contudo, para candidatos de fora, o ideal é definir uma data de expiração para que os currículos saiam do banco – ou, pelo menos, os que fazem parte de grupos selecionados. Dessa forma, caso a empresa não os utilize, ela consegue os dados atualizados.
8 dicas para melhorar o banco de talentos da sua empresa
Mantenha contato com os profissionais
Manter contato com os profissionais cadastrados no banco de talentos é fundamental para manter o interesse deles em trabalhar na empresa – o que, portanto, também pode ser considerada uma prática de employer branding. Enviar conteúdo produzido pela empresa, como newsletters, é bem-vindo. Além disso, outras práticas interessantes para aplicar são chamar o profissional para fazer parte de eventos e palestras realizadas pela organização, enviar mensagens em datas comemorativas e, evidentemente, dar retorno sobre processos seletivos dos quais o profissional participou – tema que abordaremos com mais profundidade a seguir.
Avalie os perfis continuamente
Como vimos ao longo deste artigo, é fundamental que a empresa tenha o cuidado de manter o banco de talentos atualizado, o que envolve desde novas informações sobre os profissionais até a limpeza dos dados que não serão utilizados. Entretanto, tão importante quanto esse esforço é que o RH consiga avaliar os perfis continuamente – de forma que, quando uma vaga surgir, os recrutadores tenham facilidade de identificar quais dos profissionais devem ser chamados para o processo seletivo. Esse, inclusive, é o cerne de uma boa estratégia de banco de talentos.
Além disso, quando o assunto são os profissionais que já fazem parte da empresa e têm interesse em movimentações internas, essa questão fica ainda mais importante. Avaliando os perfis continuamente, o RH consegue acompanhar de forma mais próxima o potencial dos colaboradores para assumir outros cargos ou até mesmo fazer job rotation.
Invista na segurança de dados
Como mencionado, uma das principais boas práticas para manter um banco de talentos é a atenção à LGPD. A lei fala sobre as formas com que as empresas coletam, armazenam e tratam os dados sensíveis de clientes e funcionários, com o objetivo de manter a privacidade e a segurança destas informações. Como o banco tem informações pessoais de todos os cadastrados, a empresa precisa conhecer e praticar algumas regras para que não sofra nenhum tipo de consequência legal. Dentre as principais, estão o acesso restrito aos dados, transparência com os profissionais inscritos e pedidos de autorização para que os dados sejam utilizados.
Faça backups dos dados
Fazer backups periódicos das informações também é considerado uma boa prática para manter o banco de talentos. Isso impede que os dados sejam perdidos, caso a empresa tenha algum problema com a tecnologia utilizada no banco. E vale sempre ressaltar que se não houver esse cuidado, a organização pode perder informações que nunca vai conseguir recuperar.
Desenhe o resto do processo
Outra boa prática relativa ao banco de talentos é saber, de antemão, o que fazer depois de selecionar os profissionais cadastrados para fazer entrevistas. Por isso, a empresa precisa desenhar o processo de seleção como um todo, tendo clareza do que será feito a partir da triagem no banco de talentos. Também cabe avaliar se há a necessidade de divulgar a vaga abertamente para trazer mais profissionais que não estejam cadastrados no banco para realizar as entrevistas.
Desenvolva uma página de carreiras atrativa
A página de carreira (normalmente, chamada de seção “Trabalhe Conosco” do site da empresa) é uma porta de entrada importante para atrair candidatos. Por isso, é fundamental que elas tenham todas as informações necessárias sobre as vagas em aberto e sobre o banco de talentos, sem dispersar a atenção dos profissionais com conteúdo desnecessário. Para isso, é preciso investir em uma interface atrativa e fácil de usar. Além disso, vale reiterar: é fundamental que a empresa encontre uma forma facilitada de fazer com que os profissionais enviem seus currículos. Caso contrário, a organização pode acabar desestimulando a inscrição de novos profissionais.
Tenha uma comunicação transparente
Manter uma comunicação transparente sobre o status das candidaturas e expectativas em relação ao banco também é visto como uma boa prática. Afinal, não informar o profissional sobre o que acontece só fará com que ele fique ansioso, o que pode levar a um eventual desgaste a respeito da ideia de trabalhar na empresa. Por isso, ser transparente e alinhar expectativas são práticas de fortalecimento da marca empregadora, uma vez que isso ajuda a criar uma relação mais humana e respeitosa com os profissionais.
Faça análises da estratégia
Por fim, destacamos a necessidade de rever a estratégia de tempos em tempos. Análises periódicas são importantes para entender a eficácia do banco de talentos e avaliar se os profissionais contratados a partir dele estão cumprindo as expectativas da empresa, por exemplo. Ter esse cuidado é importante para identificar possíveis melhorias e deixar o processo mais eficiente. Em médio e longo prazos, essa revisão garante que a empresa utilize o banco de forma cada vez mais assertiva e otimizada.
A utilização de um banco de talentos otimizado é mais uma evidência de que a gestão estratégica de pessoas é uma tendência no mercado atual. Por mais que seja um recurso que torna o processo seletivo mais ágil para a empresa, sabe-se que recrutar os profissionais realmente adequados também leva em conta pontos como soft skills e perfis comportamentais. Logo, a utilização de um banco de talentos assertivo é uma prática que oferece uma vantagem competitiva para a empresa em relação aos seus concorrentes, além de fortalecer a cultura organizacional e a marca empregadora.
Em um contexto em que conceitos como a experiência do candidato e a jornada do colaborador têm ganhado cada vez mais atenção das empresas e de seus RH, entende-se amplamente que as pessoas são o maior bem de qualquer organização. Mas para que o sucesso aconteça, é preciso que elas estejam no lugar certo. E isso começa mesmo antes de fazerem parte do Capital Humano.
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