Job hopping e as novas gerações: entenda o que é e como evitar esse fenômeno na sua empresa

Uma carreira longa e consolidada na mesma empresa foi, por muito tempo, o objetivo de praticamente todos os profissionais que se inseriam no mercado. Contudo, com as mudanças recentes, essa deixou de ser uma realidade para muitas pessoas. Principalmente no momento pós-pandemia, onde os colaboradores tiveram que lidar com rotinas de trabalho remoto, mais flexibilidade e maior qualidade de vida, as prioridades do cenário corporativo mudaram muito – especialmente entre os colaboradores na faixa dos 35 anos para baixo, a geração Z. Hoje, entende-se amplamente que há maneiras de trabalhar sem precisar ir até a empresa cinco vezes na semana, por exemplo. E há, também, oportunidades de consolidar uma carreira sem necessariamente ficar décadas na mesma organização.

É nesse cenário que surge o job hopping, uma mudança de mentalidade que propõe a busca dinâmica por oportunidades de mercado – mesmo que isso signifique mudar constantemente de empresa ou até área. Se antes, esse tipo de comportamento não era encarado com bons olhos (afinal, há uma máxima que diz que pessoas que mudam muito de emprego o fazem porque são demitidas o tempo inteiro), hoje em dia, essa prática é até incentivada pelos próprios profissionais. Afinal, nem todas as empresas oferecem oportunidades de desenvolvimento, planos de carreiras, ambientes de trabalho saudáveis, entre outras questões que os colaboradores consideram relevantes para trabalhar. E se suas prioridades não forem atendidas, esses profissionais não hesitam em tentar de novo em outros lugares.

Para as empresas, no entanto, esse cenário não é muito confortável. Afinal, esse tipo de ideia implica diretamente nas taxas de turnover, o que significa mais gastos e menos produtividade. Mas, afinal, como esse fenômeno impacta as carreiras e os ambientes organizacionais? É o que você vai descobrir no artigo de hoje. Boa leitura!

• O que é job hopping?
  • Cenário do job hopping no Brasil
• Perfil dos job hoppers
• Principais causas do job hopping
• Vantagens do job hopping
  • Para empresas
  • Para profissionais
• Desafios do job hopping para empresas e colaboradores
• Como o RH pode aumentar a retenção dos job hoppers?

 

O que é job hopping?

Em tradução direta do inglês, o termo job hopping significa “salto de emprego”, o que já sintetiza bem o seu significado. De forma objetiva, a expressão é usada para definir um comportamento onde os profissionais pulam de emprego em emprego até encontrarem as oportunidades que procuram. Isso pode ser causado por diversos motivos, como a busca por salários e benefícios melhores, maior qualificação profissional, qualidade de vida, autonomia e até mesmo para dar fim a um sentimento de estagnação no cargo que ocupa, por exemplo. Logo, o job hopping se mostra como um reflexo direto da employee experience dos profissionais em suas respectivas empresas.

Até pouco tempo atrás, esse tipo de conduta era visto com desconfiança, tanto pelo RH nos processos seletivos quanto por pessoas de fora das empresas. Até porque, dentro do senso comum, parte de uma carreira de sucesso estava diretamente ligada à capacidade do profissional se manter em uma empresa por vários anos. Logo, era comum partir do princípio que colaboradores com várias experiências curtas – menos de dois anos, por exemplo – tinham um “motivo” para não conseguirem se firmar. Esse tipo de preconceito poderia, inclusive, fazer com que os candidatos fossem para as entrevistas carregando estigmas como prováveis problemas de comportamento ou indisciplina, o que fazia com que as empresas os evitassem.

Hoje em dia, os job hoppers (ou job jumpers, como também são conhecidos) são bem mais numerosos. Apesar de não haver uma data específica em que esse movimento ganhou um escopo maior, ele está diretamente associado à chegada de gerações mais novas ao mercado de trabalho. E isso não acontece à toa: além da facilidade digital que faz com que esses colaboradores consigam acompanhar a abertura de processos seletivos nas empresas em que gostariam de trabalhar, eles também são conhecidos por estabelecerem a qualidade de vida no trabalho como a grande prioridade, superando até mesmo salários e benefícios.

A geração Z, que compreende os nascidos entre os anos 1990 e 2010, é a mais citada em casos de job hopping. De acordo com dados publicados pela CareerBuilder, plataforma de recrutamento dos Estados Unidos, a média de permanência desses profissionais em uma empresa é de dois anos e três meses. Entre os baby boomers, nascidos entre 1945 e 1965, a média é de oito anos, o que mostra claramente a diferença de mentalidade entre essas gerações.

Cenário do job hopping no Brasil

No Brasil, a relação entre o fator geracional e o job hopping também é observado. De acordo com esta matéria publicada na Folha de São Paulo,  os jovens entre 28 e 24 anos são os que mais pulam de emprego em emprego, segundo dados do Ministério do Trabalho. Em 2020, dos quase 10 milhões de trabalhadores nessa faixa etária, apenas 24% passaram mais de dois anos trabalhando na mesma empresa, o que corresponde a quase 2,5 milhões de profissionais. Já entre os profissionais de 40 a 65 anos, o número foi praticamente o dobro. A pesquisa mostrou, ainda, que entre os mais velhos, 41% costumam ficar mais de 10 anos na mesma empresa.

 

Perfil dos job hoppers

O perfil de um job hopper é bastante heterogêneo e varia conforme a necessidade (e a motivação) de cada profissional. Há quem faça isso para encontrar um lugar que ofereça boas condições de trabalho para os colaboradores, por exemplo, já que esta costuma ser uma prioridade para a geração Z. Há, também, quem busque por mais estímulos ao desenvolvimento profissional e queira ampliar a gama de hard skills e soft skills. Da mesma forma, algumas pessoas o fazem porque, curiosamente, querem encontrar uma empresa para ficar por muito tempo – mas, para isso, precisam se assegurar de que haja oportunidades de desenvolvimento em longo prazo ali. Apesar desse fenômeno ser mais comum entre os jovens, ele também atinge profissionais mais maduros.

Algumas das características desses perfis são:

Alta capacidade de aprendizagem

Uma das características que permite os “pulos” entre empresas é a facilidade de aprender. Por isso, é comum que essas pessoas tenham uma mentalidade de lifelong learners, sempre buscando adquirir novas habilidades que considerem importantes para a carreira. Para muitos profissionais, inclusive, o job hopping está diretamente relacionado à oportunidade de aprender algo novo e aumentar os próprios níveis de prontidão. Assim, eles se tornam mais capacitados para exercer cargos cada vez mais altos – e até mesmo para fincar raízes em uma empresa, quando acharem que é o momento para isso.

Facilidade em se adaptar

A facilidade em lidar com adaptações e mudanças também faz parte do perfil de um job hopper. Esse tipo de habilidade é muito importante para que esses profissionais consigam se acostumar com ambientes de trabalho distintos, lidar com colegas novos, lideranças e rotinas diferentes. Logo, a flexibilidade e a versatilidade são grandes aliadas do perfil de um job hopper.

Comunicação e organização

Também é comum que essas pessoas tenham habilidades comunicativas acima da média. Como estão sempre lidando com novos colegas e precisam desenvolver relações interpessoais, não é raro que esses profissionais sejam mais abertos e tenham facilidade para lidar com diversos perfis comportamentais. Isso faz com que sejam bons no trabalho em equipe, além de serem disponíveis para a colaboração. Isso também ajuda a desenvolver a organização, o que é ótimo para os job hoppers.

Desejo por desenvolvimento rápido

Uma das principais motivações para que um job hopper mude de emprego com frequência é a busca por desenvolvimento acelerado e oportunidades melhores. Por isso, é comum que esse perfil esteja associado a pessoas com níveis de ambição mais altos e que não aceitam ficar estagnados em empresas que não oferecem o que eles desejam. Esse grupo costuma ter objetivos claros e bem definidos, que podem variar desde o crescimento na carreira até questões mais específicas, como salários mais altos, por exemplo. E se eles entenderem que não estão se aproximando de seus objetivos no tempo em que desejam, a tendência é que busquem outras oportunidades.

Priorização da qualidade de vida

De acordo com essa pesquisa realizada pela Talent LMS com 1,2 mil jovens, 42% dos profissionais da geração Z se demitiria caso sentisse os sintomas de doenças como o burnout. Esses dados demonstram uma das principais características dessas pessoas: a priorização da saúde mental. Logo, essas pessoas mostram que não costumam tolerar ambientes tóxicos e preferem procurar por outras oportunidades, em vez de adotar uma postura de “resiliência desmedida” que arrisque sua qualidade de vida.

Facilidade com ambientes digitais

A geração Z é uma das consideradas nativas digitais, ou seja, um grupo de pessoas que nasceu e cresceu em contato direto com a tecnologia, tendo boa parte de seu desenvolvimento biológico e social atrelado a ela. E isso se reflete na forma com que lidam com o mercado de trabalho. Elas acompanham processos seletivos pela Internet, se candidatam, fazem entrevistas, trabalham de casa, fazem freelas e normalmente dão preferência a empresas que adotem modelos de trabalho flexíveis. Muitos são adeptos ao officeless e ao nomadismo digital.

 

Principais causas do job hopping

Existem diversos fatores relacionados ao crescimento dos job hoppers no Brasil e no mundo. Alguns deles envolvem mudanças na dinâmica do mercado de trabalho, principalmente no momento pós-pandemia. Isso porque diversos colaboradores viram suas prioridades mudarem nesse período.

Por conta da necessidade de isolamento, muitas pessoas perceberam que havia vida para além do modelo presencial e essa percepção fez com que suas perspectivas em relação à própria carreira fossem alteradas.

Isso teve impactos profundos no cenário corporativo como um todo – não à toa, uma série de movimentos anti work como o Great Resignation e o quiet quitting ganharam adeptos no mundo inteiro durante o período.

As estruturas de trabalho se tornaram mais flexíveis sob essas condições, e as possibilidades aumentaram para os profissionais, uma vez que a presença física deixou de ser fundamental para conseguir exercer suas atividades. Se antes, para assumir um cargo em uma empresa de outro estado, por exemplo, era necessário fazer uma mudança completa, hoje em dia, os profissionais exercem funções até para organizações estrangeiras, isso do conforto de suas casas e sem ter que mudar a rotina de nenhum de seus familiares. Essa hiperconectividade fez com que um novo leque de possibilidades se abrisse para as pessoas, o que as deixou mais confortáveis para buscar oportunidades melhores. Muitos profissionais, inclusive, se tornaram nômades digitais e deixaram de depender de estruturas fixas para trabalhar – para essas pessoas, apenas uma boa conexão à Internet já é o suficiente.

A busca por saúde mental e pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional, já mencionada neste artigo, também é um fator a ser considerado nessas circunstâncias. Afinal, essa é uma temática recorrente para gerações mais jovens que, por discutirem esses pontos com mais recorrência em seus meios sociais, são menos tolerantes com práticas abusivas em ambientes de trabalho tóxicos. Para gerações mais antigas, como os boomers e baby boomers, a cultura era a de trabalhar a qualquer custo, o que fez com os aspectos pessoais ficassem em segundo plano. Mas hoje em dia, é mais comum ver colaboradores dispostos a pedir demissão se acreditarem que as dinâmicas das empresas estão afetando sua saúde.

Também é necessário mencionar alguns motivos mais específicos para o job hopping. A busca por desafios e o desconforto em se sentir acomodado em uma função, por exemplo, são motivos recorrentes. Além disso, pontos como a curiosidade, busca por melhores salários e benefícios, condições de trabalho mais atrativas e oportunidades de desenvolvimento profissional, falta de motivação e fit com a cultura da empresa também podem ser citados como razões pelas quais estes profissionais estão sempre buscando novas oportunidades.

 

Vantagens do job hopping

A prática de job hopping ocasiona benefícios e desafios para os profissionais e as empresas onde trabalham. Afinal, apesar dessas pessoas acabarem ganhando rodagem, experiência e habilidades nessa jornada, isso pode ter impacto direto na taxa de rotatividade da organização – o que, consequentemente, acarreta mais gastos com demissões e novos processos seletivos.

Entre as vantagens, destacamos:

Para empresas

• Job hoppers são fáceis de contratar, visto que estão sempre no mercado à procura de novas oportunidades;
• São profissionais com mais habilidades comportamentais e técnicas, dada a experiência que têm em ambientes distintos;
• São motivados, já que escolheram estar naquele trabalho por conta da oportunidade;
• A produtividade desses profissionais é mais alta, visto que ela está diretamente relacionada à motivação;
• São bons em gerenciar equipes, já que têm experiência em lidar com diferentes dinâmicas de trabalho e perfis comportamentais. Além disso, são menos propensos a conflitos, uma vez que buscar outras oportunidades é sempre uma opção para eles;
• Adaptam-se com facilidade às mudanças e têm gosto por desafios novos;
• Contam com uma rede de networking bem extensa, visto que passaram por diversos lugares e estiveram em contato com muitos profissionais.

Para profissionais

• Melhores oportunidades de desenvolvimento na carreira;
• Possibilidade de estar em empresas e cargos onde realmente queira estar;
• Maior possibilidade de encontrar ambientes organizacionais saudáveis e empresas com as quais haja fit cultural;
• Expansão de habilidades técnicas e comportamentais;
• Possibilidade de ter salários e benefícios mais competitivos;
• Sem estagnação na carreira;
• Ampla rede de contatos.

 

Desafios do job hopping para empresas e colaboradores

Apesar de a mentalidade de job hopping trazer diversos benefícios para empresas e colaboradores, é importante ressaltar que nem tudo são flores. Para as organizações, essa prática tem uma implicação direta na capacidade de retenção de talentos, o que acarreta uma série de prejuízos financeiros. Se um colaborador pede demissão, mesmo que ele não trabalhe na empresa há muito tempo, existe uma série de gastos para organização.

Os custos, no entanto, não param por aí, já que é preciso substituí-lo para que não haja lacunas nas atividades do negócio. Isso significa um novo processo de Recrutamento e Seleção, o que também gera gastos. Para além disso, depois de contratado, o colaborador que assumir a sua função também vai precisar de um tempo até atingir o seu nível máximo de produtividade – ou seja, a empresa também vai sofrer impactos na rentabilidade por conta disso.

Além disso, essa mentalidade pode fazer com que esses colaboradores sejam mais “desapegados” e menos comprometidos com os objetivos da empresa. Criar um sentimento de pertencimento em alguma organização é algo mais difícil de acontecer com quem tem esse perfil. Outro fator importante a mencionar é que, como esses colaboradores estão sempre buscando novas oportunidades no mercado, fazer planos em médio e longo prazos com eles é mais difícil.

Para os profissionais, a prática também pode trazer alguns problemas. O primeiro deles é que alguns gestores ainda evitam contratar colaboradores com esse tipo de histórico, mesmo que a prática seja bem mais comum hoje em dia. Isso pode fazer com que eles sejam preteridos em processos seletivos e, portanto, tenham mais dificuldades para conseguir entrar em uma empresa. É comum, também, que as organizações hesitem em contratá-los por acharem que, na primeira dificuldade, esses profissionais vão pedir o desligamento.

Outra questão negativa para esses colaboradores é que eles desenvolvem diversas habilidades, mas raramente se especializam em algo. Esse pode ser um ponto negativo caso a motivação para os “pulos” seja a busca por oportunidades melhores. Além disso, as empresas podem evitar incluí-los em projetos de longo prazo que poderiam ser bastante positivos para suas carreiras.

Esse tipo de conduta pode gerar pequenos conflitos internos e manchar chances de indicação ou mesmo de estreitamento de laços profissionais, o que pode ser ruim para a continuidade da carreira do job hopper.

Por fim, outro fator negativo para quem pula de emprego em emprego é a instabilidade do mercado. Vale lembrar que, atualmente, segundo o IBGE, as taxas de desemprego atuais são de 8,8%, o que, por si só, pode ser um grande desafio.

 

Como o RH pode aumentar a retenção dos job hoppers?

Existem diversas práticas que o RH pode adotar para aumentar a retenção dos profissionais, ainda que eles sejam job hoppers. É importante ressaltar que, na maioria dos casos, os motivos para o job hopping estão relacionados à experiência enquanto colaborador de uma empresa. Logo, se a organização oferece condições favoráveis, como ambientes organizacionais saudáveis, planos de carreira e de desenvolvimento, práticas de diversidade e inclusão e salários e benefícios interessantes, as chances de os colaboradores deixarem a empresa são bem menores. Prova disso é que as taxas de retenção de empresas conhecidas por oferecerem boas condições de trabalho, como o Google, por exemplo, são bem altas.

Algumas formas de aumentar o tempo que esses talentos ficam na empresa são:

Entender os índices de satisfação internos

O primeiro passo para melhorar a capacidade de retenção de talentos de uma empresa é entender como andam a felicidade e a satisfação dos profissionais que fazem parte do Capital Humano. Pesquisas organizacionais, como um Mapeamento de Clima Organizacional, por exemplo, permitem avaliar as considerações dos profissionais sobre seus cargos e descobrir, assim, como está a saúde mental e os seus índices de satisfação com a atividade exercida. Dessa forma, é possível coletar um feedback sobre o que a empresa precisa melhorar para se fortalecer enquanto marca empregadora, além de prevenir futuros pedidos de demissão.

Para saber mais sobre o Mapeamento do Clima Comportamental, clique aqui.

Treinar as lideranças

A liderança é um dos pilares mais importantes de uma empresa. A atuação desses profissionais impacta diretamente pontos como a taxa de turnover, a qualidade de vida dos colaboradores, a empregabilidade da marca em si e, evidentemente, o quanto os colaboradores estão dispostos a continuar na organização. Os líderes também interferem no tipo de dinâmica adotada em um ambiente organizacional.

Não à toa, de acordo com essa matéria do G1, 8 em cada 10 pessoas que pedem demissão fazem isso por conta de seus chefes. Já esse estudo da American Psychological Association aponta que, para 75% dos profissionais, lidar com o chefe é a pior parte da jornada de trabalho. Logo, a forma com que as lideranças conduzem as equipes pode ajudar a reter os job hoppers ou ser um fator responsável por afastá-los de vez. E para prevenir a segunda alternativa, é importante que haja Programas de Desenvolvimento da Liderança (PDL).

Investir na adequação comportamental

A retenção de talentos já começa na hora da contratação. Isso porque, durante os processos de R&S, não são apenas as habilidades técnicas que devem ser observadas, mas também as soft skills e o fit cultural com os valores defendidos pela empresa. De nada adianta encontrar um profissional que tenha boas competências e uma vasta experiência, mas que não se encaixe na proposta estabelecida pela cultura organizacional.

Quando isso acontece, com o tempo, haverá desgastes e desestímulo, o que leva a um pedido de demissão e, no caso de um job hopper, a tendência é que ele parta para outra oportunidade assim que ela aparecer. Por isso, é importante realizar esse processo de forma cuidadosa e acurada. A utilização de ferramentas de gestão comportamental, como o Etalent PRO, que compara o perfil dos candidatos com o esperado para cada cargo, garante a efetividade do processo. Essa é uma forma de investir em fluxos de trabalho saudáveis e felicidade corporativa.

Para saber mais sobre o sistema Etalent PRO, clique aqui.

Oferecer um programa de saúde mental

O programa de saúde mental consiste em um conjunto de iniciativas voltadas para a melhoria da qualidade de vida dos profissionais. Isso envolve a adoção de modelos de gestão humanizados, práticas que corroborem a segurança psicológica dos colaboradores, canais abertos de comunicação, além de, evidentemente, políticas de inclusão e colaboração na cultura organizacional. Essa é uma estratégia importante para melhorar a qualidade de vida, o que impacta positivamente na capacidade de retenção.

Criar planos de carreira e de desenvolvimento

Um dos principais motivos pelos quais os profissionais pedem demissão é a falta de planos de carreira e de desenvolvimento. Afinal, hoje em dia, é comum que os colaboradores evitem ficar muito tempo em empresas onde sintam que não há chances de crescimento nem estímulo para se desenvolver enquanto profissional. De acordo com um estudo realizado pelo Employment and Employability Institute, 90,6% dos colaboradores de gerações mais novas procuram por oportunidades de crescimento na carreira. O número é consideravelmente maior do que os que buscam por salários e benefícios (59,4%).

Logo, oferecer esse tipo de possibilidade na empresa é, também, uma forma de fazer com que os colaboradores fiquem mais tempo nela. Por isso, investir em cursos voltados para o autoconhecimento e autodesenvolvimento, como o programa Personal Change, é altamente recomendado.

Para saber mais sobre o programa Personal Change, clique aqui.

Ter ambientes de trabalho saudáveis

De acordo com essa pesquisa realizada pela da revista Work & Stress, ambientes de trabalhos hostis estão diretamente relacionados ao aumento da depressão, uso de substâncias ilícitas e problemas generalizados de saúde. Por isso, é seguro dizer que, quando esses lugares são tóxicos, a tendência é que a rotatividade seja maior. Um job hopper que encontra uma empresa com essas condições dificilmente ficará ali por muito tempo. Logo, é fundamental investir em formas de fazer com que as dinâmicas sejam saudáveis para todos.

Reconhecimento e valorização

Atribuir responsabilidades, traçar metas e objetivos alcançáveis e reconhecer o trabalho dos colaboradores é essencial para manter o estímulo e a motivação. Elogios funcionam bem para isso, mas também é interessante oferecer recompensas pelo bom desempenho: prêmios em dinheiro, jantares, viagens e dias de folga são algumas opções. Dessa forma, os colaboradores mantêm a motivação e se sentem reconhecidos e valorizados. Vale mencionar, inclusive, que é muito importante que esse reconhecimento também seja expresso por salários e benefícios competitivos para que o potencial de retenção da empresa seja ainda maior.

Por mais que os job hoppers tenham tendências a mudar de emprego em períodos curtos, garantindo uma boa employee experience, é possível reter esses talentos por mais tempo. Afinal, esses profissionais estão sempre em busca de condições de trabalho melhores. E a forma mais eficaz de se blindar contra esse tipo de movimento é fazendo com que os colaboradores enxerguem a empresa como um bom lugar para fincar raízes e construir carreiras longas. Mas isso só acontece se a empresa estiver disposta a investir na qualidade de vida para o seu Capital Humano.

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