Clima organizacional: o que é, como medir e 5 dicas para melhorar os resultados da sua empresa

Um bom clima organizacional é fundamental para qualquer empresa que deseja manter a alta competitividade no mercado. Afinal, esse é um conceito relacionado diretamente a fatores como a saúde mental e felicidade corporativa – pontos que, atualmente, são entendidos como grandes catalisadores de produtividade.

Por mais que muitas organizações ainda acreditem que os profissionais estão dispostos a aceitar quaisquer condições em prol de altos salários e benefícios, essa já não é mais a realidade há algum tempo, sobretudo entre os mais jovens.

De acordo com essa pesquisa realizada pelo Grupo Geometry com cerca de 2 mil pessoas entre 18 e 20 anos, o aspecto financeiro não é a prioridade da geração na hora de construir uma carreira. Citada por mais de 38% dos jovens, a qualidade de vida mostrou ser a grande preocupação desse grupo.

Vale frisar que essa tendência se tornou ainda mais expressiva após o período de pandemia, que comprovou que é possível adotar formas mais saudáveis de administrar o trabalho e a vida pessoal.

Contudo, a qualidade de vida não se restringe ao modelo remoto e à flexibilidade. Ela também envolve os ambientes de trabalho, que assumem um papel importante nessas circunstâncias. Quando são tranquilos, proporcionam as condições adequadas para que as pessoas se sintam psicologicamente seguras e estimuladas a cooperar. Isso traz benefícios, como a retenção dos melhores talentos, queda no turnover e desenvolvimento da empresa como marca empregadora. A motivação e o engajamento interno também melhoram sob essas circunstâncias, já que fica mais fácil criar relações interpessoais, diminuindo exponencialmente conflitos.

Logo, nota-se que é preciso construir uma cultura organizacional – o que inevitavelmente perpassa a necessidade de investir no clima organizacional. Mas, afinal, do que trata o conceito e por que ele é tão importante para uma empresa? É o que você vai descobrir no artigo de hoje. Boa leitura!

• O que é clima organizacional?
  • E a pesquisa de clima organizacional?
• As diferenças entre clima e cultura organizacional
  • Qual é a relação entre eles?
• Os pilares do clima organizacional
• Fatores que afetam o clima organizacional
  • A influência das lideranças
  • O papel do RH
• Como fazer uma pesquisa de clima organizacional eficiente?
• 8 passos para elaborar uma pesquisa organizacional
• 5 dicas para melhorar o clima organizacional na sua empresa

 

O que é clima organizacional?

O clima organizacional de uma empresa pode ser definido como a percepção dos colaboradores em relação ao ambiente organizacional e sua avaliação da empresa enquanto marca empregadora. Essa é uma definição bastante simples de entender, mas que abarca inúmeros aspectos a serem considerados. O processo envolve, por exemplo, as atitudes da organização com os profissionais, salário e benefícios oferecidos, qualidade de vida no trabalho, oportunidades de crescimento, o modelo de gestão de pessoas adotado, os valores defendidos pela cultura da empresa, o incentivo à criação de vínculos, infraestrutura, dentre outras muitas possibilidades. Basicamente, o clima expressa o bem-estar e a satisfação pessoal dos profissionais enquanto colaboradores de uma empresa.

Em seu livro “Recursos Humanos” (1997), Idalberto Chiavenato, um dos maiores nomes da administração moderna de empresas, define o clima organizacional  como “o conjunto de sentimentos predominantes numa determinada empresa, e envolve a satisfação dos profissionais tanto com os aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho quanto aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os colegas de trabalho, com os superiores e com os clientes de modo geral.” Ele explica, ainda, que o conceito contempla a percepção que os funcionários têm em relação à empresa ou a determinada característica dela.

O clima de uma empresa pode ser classificado de três formas: favorável, neutro ou desfavorável.

Um clima organizacional favorável é aquele que descreve uma situação em que os profissionais estão felizes com suas funções e, por isso, se envolvem mais nas ações e projetos. Nessas condições, a criatividade é estimulada e a produtividade é mais alta.

O clima neutro corresponde a um meio termo em que nem tudo é perfeito, mas há pontos positivos que promovem estímulo e satisfação.

Já um clima organizacional desfavorável é amplamente danoso à empresa e pode trazer prejuízos severos em diversos aspectos. Nessas condições, os profissionais ficam mais estressados e se desgastam, o que comumente ocasiona problemas de ordem psicossomática. Nessas condições, a produtividade despenca e a empresa tem que lidar com impactos negativos, como perda de talentos e alta taxa de rotatividade.

E a pesquisa de clima organizacional?

As pesquisas de clima organizacional são ferramentas pensadas para monitorar o clima na empresa. Isso ajuda a organização nas tomadas de decisão, além de possibilitar o estreitamento entre os valores defendidos na cultura organizacional e a forma com que eles são disseminados na prática. A partir do que é levantado na pesquisa o departamento de Recursos Humanos consegue ter uma visão sistêmica do que funciona no negócio e o que precisa ser melhorado. Dessa forma, é possível monitorar pontos como:

• Melhorias na infraestrutura;
• Relação dos colaboradores com as lideranças;
• Evolução no desempenho dos profissionais;
• Atração de talentos;
• Diversidade e inclusão de profissionais;
• Qualidade de vida no ambiente corporativo;
• Motivação e produtividade;
• Satisfação e felicidade.

O mapeamento do clima comportamental é um tipo de pesquisa de clima. Com ele, é possível avaliar se os profissionais utilizam suas características comportamentais da melhor forma possível e, também, identificar colaboradores ocupando funções que exigem competências antagônicas ao seu talento natural.

Para saber mais sobre o Mapeamento do Clima Comportamental, clique aqui.

 

As diferenças entre clima e cultura organizacional

Embora clima e cultura organizacional sejam conceitos próximos e que, muitas vezes, se confundem por conta de seus significados, eles tratam de pontos distintos, ainda que estejam diretamente relacionados. Enquanto o clima se refere à percepção dos colaboradores em relação ao ambiente organizacional, a cultura diz respeito à identidade da empresa, incluindo seus valores, visão, missão, ética e história. Por conta disso, a cultura não é algo que muda da noite para o dia; sua transformação requer tempo. Contudo, o que é defendido nos valores da empresa pode (e vai) influenciar diretamente na forma com que os colaboradores enxergam o negócio. Portanto, a cultura é um dos fatores responsáveis pelo clima.

A cultura organizacional engloba desde questões mais gerais, como valores e construção da identidade, até pontos mais específicos, como códigos de vestimenta, políticas de inclusão e modelos de trabalho, por exemplo. Não à toa, a cultura de uma empresa é considerada o seu DNA. Quando é forte, se torna parte do diferencial competitivo da empresa, além de impactar sua reputação como marca empregadora. Um exemplo claro disso é a cultura do Google, que permeia o imaginário de milhares de profissionais ao redor do mundo, mesmo que a maioria deles nunca tenha chegado nem perto de uma das sedes da empresa.

Logo, a cultura é a essência da organização e reflete a forma com que ela se apresenta no mercado. O clima é o conjunto de percepções dos profissionais a respeito de diversos aspectos da empresa, que, comumente, estão atrelados à sua cultura.

Qual é a relação entre eles?

Conforme mencionado, a cultura e o clima têm entre si uma relação de causa e consequência. Para demonstrar como isso acontece, imaginemos um exemplo. Uma empresa defende valores people centric, tais como o modelo de gestão humanizado, a construção de ambientes organizacionais colaborativos e políticas de salários e benefícios competitivos. Isso faz parte de sua cultura e é como ela se apresenta no mercado enquanto marca empregadora.

Essas são condições que, quando postas em prática, ajudam a criar rotinas de trabalho mais estimulantes para os colaboradores. Logo, se a gestão consegue aplicar esses valores em seu dia a dia, a tendência é que o clima organizacional seja bastante positivo. Afinal, o investimento em pessoas é importante para melhorar a satisfação e a felicidade do Capital Humano e, sob essas circunstâncias, as pessoas trabalham mais e melhor.

Contudo, nem sempre o que é defendido pela cultura da empresa acontece na prática. Se, mesmo defendendo esses valores publicamente, essa empresa tem um histórico de lideranças abusivas, estimula a competição entre profissionais, tem cargas de trabalho acima do aceitável e não valoriza os seus funcionários, a tendência é que o clima seja péssimo. O Capital Humano se sente desmotivado e até perde a confiança na organização, o que afeta não apenas a produtividade das equipes, como todo o clima na empresa.

Portanto, ainda que os conceitos de clima e cultura não tratem das mesmas questões, eles têm uma relação direta e interdependente.

 

Os pilares do clima organizacional

De acordo com especialistas em RH, o clima organizacional é diretamente influenciado pela employee experience (jornada do colaborador). Esse é um conceito que define a soma das experiências de uma pessoa enquanto funcionário de uma empresa, sejam elas positivas ou negativas. Isso engloba pontos como as oportunidades (ou não) de desenvolvimento profissional, a construção de planos de carreira, modelos de gestão do negócio, transparência, comunicação, relação com os colegas, entre diversos outros aspectos que impactam a vivência de um colaborador em uma empresa.

Existem alguns pontos importantes que funcionam como pilares para a construção de um clima organizacional positivo – todos eles, relacionados ao tipo de relação que é construída entre colaborador e empresa ao longo do tempo.

Dentre eles, destacamos:

• Match com os valores defendidos pela organização: isso contribui para a criação de uma relação positiva entre a organização e o colaborador. De nada adianta contratar uma pessoa com uma perspectiva individualista se a empresa estimula a colaboração, por exemplo;
• Qualidade de vida: é extremamente importante que os profissionais consigam equilibrar as demandas do trabalho com a vida pessoal. É indispensável ter disponibilidade para manter a saúde física e mental, além dos momentos de lazer.
• Oportunidades de carreira: muitos profissionais estão em busca de especializações para alçar cargos mais altos. Contudo, é preciso que a empresa invista no seu desenvolvimento e lhes deem espaço para tal;
• Relação com as lideranças: a postura dos líderes é de suma importância para criar ambientes organizacionais positivos;
• Relação com os colegas: deve ser saudável para manter o estímulo e a motivação;
• Salários e benefícios: são fatores importantes para que o profissional se sinta valorizado, sem ter a necessidade de arrumar outros empregos (e, portanto, se desgastar mais) para complementar a renda;
• Infraestrutura: os colaboradores precisam dispor dos recursos necessários para exercerem suas funções;
• Reconhecimento e valorização: reconhecer e recompensar um trabalho bem-feito também é um fator importante para manter a motivação dos profissionais.

 

Fatores que afetam o clima organizacional

Existe uma série de fatores que contribuem para a construção da percepção dos colaboradores, culminando em um clima organizacional bom, neutro ou ruim.

A cultura organizacional, por exemplo, é algo plenamente responsável pela forma com que os profissionais veem a experiência em uma empresa. Dependendo dos valores defendidos pela organização e da maneira com que ela trata seu Capital Humano, as percepções podem ser radicalmente diferentes.

Outro fator a se considerar são as lideranças. Afinal, os líderes são profissionais com um enorme potencial de transformar a experiência de um colaborador em algo muito positivo ou muito negativo. Quando a habilidade é exercida de forma respeitosa, com confiança e colaboração, a tendência é que a motivação seja maior e o profissional até queira alcançar melhores resultados por isso. Em contrapartida, quando os líderes são despreparados, eles podem minar de vez o engajamento das equipes. Não à toa, segundo esta matéria do G1, 8 entre 10 pessoas que se demitem de seus empregos o fazem por conta de seus chefes.

Da mesma forma, a construção de relacionamentos profissionais também tem grande potencial de afetar o clima em uma empresa. Afinal, muitos colaboradores se sentem estimulados a trabalhar quando estão inseridos em equipes com pessoas em quem confiam e com quem se sentem seguros. Em casos de profissionais oriundos de minorias sociais, isso pode se tornar ainda mais significativo.

Além disso, há questões relacionadas ao dia a dia de cada função. Autonomia para exercer as tarefas, flexibilidade para adaptar o trabalho à rotina, além da possibilidade de desenvolvimento profissional também são questões importantes na percepção de um colaborador sobre os ambientes da empresa. Dependendo de como ela se porta em relação a esses tópicos, as experiências podem ser bem distintas.

Também é preciso considerar questões que envolvem o clima da empresa, mas que não são completamente controladas por ela. A saúde física e mental dos colaboradores, por exemplo, é algo em que a organização pode influenciar, mas não está sob seu pleno controle. O mesmo pode ser dito de problemas pessoais, relacionamentos, vida financeira, dentre outras. Mesmo assim, essas questões podem (e vão) interferir no que acontece no ambiente de trabalho.

É possível dividir os fatores que influenciam o clima em uma empresa entre internos e externos.

Os fatores internos estão relacionados diretamente à vivência na empresa – e, por isso, podem ser controlados de alguma forma pela gestão. Alguns exemplos são:

• Confiança na liderança;
• Relacionamento com os colegas;
• Engajamento e motivação;
• Autonomia para exercer funções;
• Estabilidade;
• Identificação com a cultura da empresa;
• Comunicação interna;
• Reconhecimento profissional;
• Modelos de trabalho;
• Remuneração.

Os fatores externos são aqueles que não podem ser controlados plenamente pela empresa, mas que também influenciam no tipo de clima que é construído nos ambientes de trabalho. Alguns exemplos são:

• Saúde física e mental;
• Lazer;
• Relacionamentos;
• Situação financeira;
• Segurança familiar e pública;
• Cenário político e socioeconômico.

A influência das lideranças

Os líderes são figuras centrais na estrutura de qualquer empresa e, por isso, eles têm papéis e responsabilidades distintos em relação aos outros profissionais que compõem o Capital Humano. Não à toa, a atuação desses profissionais é fundamental na hora de determinar o sucesso ou fracasso de uma organização no mercado competitivo. Nada mais natural, já que a gestão de colaboradores é um assunto que permeia diretamente a saúde do negócio e dos próprios profissionais, podendo servir como um estímulo à produtividade quando é bem exercida, ou sendo algo que mina de vez o engajamento, quando esses papéis são assumidos por profissionais despreparados.

Quando o assunto é o clima organizacional, esse panorama não é diferente. Afinal, como mencionamos, os líderes são grandes responsáveis pelo tipo de dinâmica que é estabelecida no ambiente de trabalho. Caso exerçam essa função com respeito, ética e conquistem a confiança de seus colaboradores, eles conseguem extrair o melhor de suas equipes, motivando-as a alcançar resultados cada vez melhores. Dessa forma, todo o fluxo de trabalho acontece de forma positiva, o que ajuda a criar um clima saudável para todos.

Nem tudo são flores, no entanto. Infelizmente, há muitos profissionais que assumem estes cargos sem estarem preparados para lidar com a gestão de pessoas. Quando isso acontece, diversas consequências negativas podem aparecer, dependendo do perfil de cada um. Há quem exerça a liderança com abuso de poder e microgerenciamento, pressionando os colaboradores sem oferecer autonomia alguma. Há quem simplesmente se recuse a assumir responsabilidade e desenvolva uma postura relapsa. Essas condições criam inseguranças no ambiente de trabalho e para os profissionais, que se sentem expostos e desestimulados. Nesse caso, a tendência é que o clima organizacional seja negativo.

Vale ressaltar que isso acontece, principalmente, quando a empresa desconsidera pontos como o perfil comportamental Um exemplo é remanejar profissionais especialistas para cargos de gestão, como recompensa pelo bom desempenho como expert. A questão é que, nem sempre, o comportamento do colaborador vai combinar com o de um gestor, que precisa lidar com pessoas o tempo inteiro. Nesse caso, a empresa acaba perdendo um bom especialista e abre mão de ter um bom líder também.

Para evitar essas situações, o ideal é nunca perder o fator comportamental de vista. Com um bom software de gestão de comportamento, como o Etalent PRO, é possível gerar relatórios detalhados com as características comportamentais de cada colaborador e do cargo que ele vai assumir.

Para saber mais sobre o Etalent PRO, clique aqui.

Em conjunto com o Assessment, que ajuda a monitorar a forma com que os colaboradores utilizam seu comportamento nas atividades da função, fica mais fácil se prevenir desse tipo de equívoco.

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O papel do RH

Além das lideranças, o RH também assume um papel fundamental em manter o clima de uma empresa positivo. Afinal, cabe a esse setor fazer pesquisas organizacionais detalhadas, identificando os níveis de satisfação do Capital Humano, bem como os pontos em que a empresa precisa melhorar. É importante que o setor esteja disposto a ouvir os colaboradores e investigar questões que apontam para possíveis problemas no clima, como taxas de rotatividade acima da média. Além de monitorá-las, é preciso entender por que a empresa não consegue reter os seus talentos.

O RH pode, por exemplo, adotar estratégias voltadas para a análise de dados, como o People Analytics, para compreender o cenário. Uma vez feito o diagnóstico, cabe ao setor, em conjunto com as lideranças, determinar estratégias para aprimorar a experiência dos colaboradores e, consequentemente, o clima organizacional da empresa.

Além dos planos de ação propriamente dito, eventos pontuais também são muito bem-vindos: dia para a integração, palestras, comemorações, dinâmicas, dentre diversas outras possibilidades, são alguns exemplos de atitudes que ajudam os colaboradores a estreitar os laços e melhoram a sinergia entre eles.

Vale lembrar, contudo, que o clima não é apenas sobre a relação entre os colaboradores em si – é, também, sobre satisfação com as possibilidades que são oferecidas. Por isso, o RH também deve estar atento a questões como o treinamento e desenvolvimento oferecido pela empresa, possibilidades de crescimento profissional, planos de carreira, salários e benefícios, além da relação das equipes com suas respectivas lideranças.

 

Como fazer uma pesquisa de clima organizacional eficiente?

Monitorar como anda o clima organizacional é muito importante para uma empresa. Quando este fator é positivo, entende-se que os colaboradores estão satisfeitos em suas funções. Logo, pode-se supor que o Capital Humano está exercendo atividades adequadas ao seu comportamento, valoriza suas possibilidades profissionais e se sente motivado por elas. Um clima favorável mantém as pessoas envolvidas, gera nelas o desejo de melhoria constante, além da vontade contínua de se desenvolver.

É nesse ponto que entra a relevância das pesquisas de clima organizacional. Essas ferramentas permitem detectar quais as características são percebidas de forma positiva pelos colaboradores, bem como as que não são. Assim, identificam-se quaisquer pontos críticos em todos os níveis das dinâmicas de trabalho, o que permite projetar, planejar e executar intervenções apropriadas, caso algo esteja fora do lugar.

Por isso, na hora de implementar pesquisas organizacionais, é importante considerar alguns pontos-chave, que servem como um termômetro para entender a satisfação do Capital Humano. Alguns deles foram mencionados previamente neste artigo, como felicidade no trabalho, relacionamento entre profissionais, qualidade de vida e remuneração atraente.

Contudo, a pesquisa também precisa considerar indicadores mais objetivos, como:

Absenteísmo

O absenteísmo é um índice criado para monitorar as faltas e atrasos frequentes dos colaboradores de uma empresa. Ter estas taxas acima da média é um indicativo forte de que a empresa tem problemas com o clima organizacional, já que a desmotivação pode fazer com que os profissionais abram mão da regularidade. Em casos de ambientes de trabalho tóxicos, as faltas e atrasos podem até ser causados por uma onda de doenças psicossomáticas oriundas do estresse. Por isso, é importante analisar este indicador nas pesquisas.

Turnover

O turnover, também conhecido como rotatividade, segue a mesma lógica que o absenteísmo: taxas altas indicam que há algo fora do lugar. Afinal, quando as condições são favoráveis, a tendência é que as pessoas queiram permanecer na empresa, sem procurar oportunidades melhores no mercado de trabalho. Evidentemente, até certo ponto, o turnover é normal – e até bom para oxigenar a empresa com novas perspectivas e experiências. Entretanto, se a organização tem problemas para reter os seus talentos e perde colaboradores importantes constantemente, pode-se assumir que, em algum ponto, há algo que os motiva a continuar suas trajetórias fora da empresa.

Produtividade

A produtividade das equipes também é impactada pelo tipo de clima organizacional construído na empresa. Se for positivo, a tendência é que os colaboradores trabalhem mais e melhor, o que aumenta sua capacidade produtiva. Contudo, quando o clima é ruim, o que acontece é o exato contrário: os índices tendem a cair vertiginosamente.

Feedback

Os feedbacks são importantes para que os colaboradores entendam como está o seu desempenho. Se esse fator for deixado de lado, há uma boa chance de fazer com que os profissionais se sintam desmotivados, o que afeta o clima organizacional. Por isso, esse é um ponto que também deve ser monitorado nas pesquisas. Além disso, é importante que haja espaço e confiança suficiente para que os profissionais compartilhem sua visão sobre a empresa, rompendo o chamado “silêncio organizacional”.

Plano de carreira

Outro indicador que deve ser acompanhado de perto pelo RH são os planos de carreira. Eles podem influenciar diretamente no clima, uma vez que envolvem pontos como desenvolvimento profissional, motivação, aprimoramento de habilidades e valorização dos profissionais. É importante entender como os colaboradores enxergam suas possibilidades e ouvi-los para saber como o RH pode atuar para melhorar essa questão.

 

8 passos para elaborar uma pesquisa organizacional

A pesquisa organizacional é um bom ponto de partida para melhorar o clima de toda a empresa. Implementá-la, no entanto, é um processo complexo e que precisa de atenção.

Alguns pontos importantes para seguir são:

1. Defina os objetivos com a pesquisa

É importante ter clareza do que a empresa busca com a ferramenta. Ela pode ser usada, por exemplo, para descobrir se os colaboradores estão satisfeitos com pontos específicos, como o plano de carreira. Outra possibilidade é entender quais são os pontos de melhoria em que a empresa precisa investir. Tudo vai depender da necessidade de cada organização.

2. Delimite um momento

Caso a pesquisa tenha diversos objetivos, é importante saber priorizar os mais relevantes e definir os momentos em que a organização irá aplicá-la.

3. Escolha um formato

Softwares, papel e caneta ou até mesmo o apoio de empresas terceirizadas são algumas opções para aplicar o recurso.

4. Envolva as equipes

Comunique ao Capital Humano que a pesquisa será realizada e explique o funcionamento. É importante ser transparente para que todos estejam a par dos objetivos e para que declarem suas percepções sem medo.

5. Defina os indicadores

É importante ter parâmetros objetivos para interpretar adequadamente os resultados obtidos e entender o que eles significam para a empresa.

6. Interprete os dados

Uma vez levantadas as respostas, é fundamental ter um profissional especializado para interpretar as informações e ter insights sobre o que a empresa pode fazer com elas.

7. Apresente os resultados

Como a comunicação é parte de um clima organizacional positivo, é interessante que os colaboradores estejam cientes das considerações de seus colegas sobre a vivência na empresa.

8. Continue monitorando e fazendo as alterações necessárias

As pesquisas de clima organizacional devem ser aplicadas de tempos em tempos, para monitorar possíveis alterações na percepção dos colaboradores. Esse tipo de cuidado também permite que a ação da empresa seja mais assertiva, reduzindo o espaço para que condições desfavoráveis sejam estabelecidas.

 

5 dicas para melhorar o clima organizacional na sua empresa

As pesquisas de clima organizacional são recursos muito importantes para a manutenção de um ambiente positivo. Contudo, isoladamente, elas não dão conta de um problema sozinhas – também é preciso investir em outros pontos para que a jornada do colaborador se desenvolva como algo positivo.

Dentre eles, destacamos:

Investir em qualidade de vida

A maneira com que os indivíduos enxergam suas atividades profissionais vem mudando, sobretudo entre as gerações mais novas. Mais do que salários e benefícios, os colaboradores mostram preocupação com questões como o propósito, felicidade, satisfação pessoal e qualidade de vida.

De acordo com essa pesquisa realizada pela Talent LMS com 1,2 mil jovens, 42% dos profissionais da geração Z disse que se demitiria caso sentisse os sintomas de doenças como o burnout, por exemplo. Logo, para manter o clima organizacional positivo, é preciso construir fluxos de trabalho equilibrados, em que a qualidade de vida seja uma prioridade. Isso envolve gestão humanizada, horários flexíveis, cuidado com a saúde mental, dentre outras questões.

Realizar processos seletivos assertivos

Contratar pessoas adequadas também ajuda a manter o clima organizacional da empresa positivo. Afinal, não só as habilidades técnicas devem ser avaliadas na hora de realizar um processo de Recrutamento e Seleção. É importante observar pontos como o perfil comportamental do candidato, como ele utiliza suas competências naturais e o quanto ele se identifica com os valores defendidos pela empresa. Isso permite realizar processos de seleção mais assertivos e menos subjetivos, em que as chances para erros são minimizadas drasticamente.

Garantir uma estrutura adequada

Da mesma forma que um piloto de corrida dificilmente chegará em primeiro lugar caso tenha problemas com os pneus, nas organizações, é preciso que a estrutura física seja adequada às necessidades das equipes. É importante prover recursos, como equipamentos de qualidade, softwares, espaços amplos e ergonômicos e o que mais o Capital Humano precisar para ter conforto e conseguir exercer suas funções sem nenhum tipo de comprometimento da produtividade.

Realizar confraternizações e momentos de integração

A lógica do “trabalhe muito, se divirta muito” é bem interessante para criar relações positivas entre os colaboradores. Por isso, os momentos de descontração jamais devem ser deixados de lado. É importante estabelecer dias dedicados exclusivamente à integração e à formação de vínculos. Isso pode significar happy hours, eventos coletivos (como trilhas e viagens), a comemoração de aniversários, dentre outras possibilidades.

Prezar pela adequação comportamental

O comportamento também assume um papel importante quando o assunto é clima organizacional. Isso por conta de um fator bem simples: para que uma pessoa seja verdadeiramente feliz ao desempenhar uma função, é fundamental que seu comportamento esteja adequado às suas atividades profissionais. Um indivíduo introvertido e que tem dificuldade para se relacionar com estranhos, por exemplo, jamais conseguiria manter a sanidade trabalhando como vendedor, onde lidar com clientes faz parte do dia a dia. Da mesma forma, alguém muito sociável certamente não ficaria contente tendo que trabalhar isolado e sem contato com outras pessoas o tempo inteiro.

É válido ressaltar, no entanto, que isso não significa que essas pessoas desempenhariam mal essas funções; com esforço e dedicação, elas poderiam, inclusive, se sair bem. A questão é: quanta energia seria necessária para que elas conseguissem fazer isso? É como nadar contra uma forte correnteza – possível, porém mais desgastante e imensamente cansativo. Logo, para um fluxo mais saudável, é importante que elas exerçam funções onde suas características naturais sejam aproveitadas – ou seja, onde o sociável possa lidar com pessoas e o reservado possa realizar suas atividades na tranquilidade do isolamento.

O clima organizacional positivo se tornou uma vantagem competitiva no mercado. Além de aumentar a produtividade dos colaboradores por estarem felizes e satisfeitos em seus empregos, este fator também aumenta o potencial produtivo dos colaboradores e, por consequência, a rentabilidade da empresa. Este é mais um fator que demonstra uma tendência clara nos tempos atuais: a preocupação com as pessoas, que são o maior bem de qualquer organização. Os esforços para manter o clima positivo demonstram que pessoas e organizações devem caminhar juntos em prol de resultados extraordinários.

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