O comportamento é algo subjetivo e que varia de acordo com cada pessoa. Há quem seja naturalmente sociável e se sinta energizado em torno de outras pessoas e, também, quem precise de um tempo sozinho para recuperar a energia. Há quem seja metódico e quem lide melhor com situações de improviso. Há quem goste de arriscar e, evidentemente, aqueles que prefiram garantir a segurança das situações. Esses são alguns exemplos de atitudes que expressam perfis comportamentais diferentes, mas que nem começam a definir a complexidade humana. 

No meio corporativo, a análise do comportamento dos indivíduos pode ser utilizada para criar uma gestão de pessoas otimizada e inteligente, focada em garantir melhor desempenho, produtividade e alta performance do Capital Humano. Isso porque, hoje em dia, as organizações altamente competitivas já entendem que designar cargos de acordo com os talentos naturais dos colaboradores faz com que eles exerçam suas atividades mais felizes, satisfeitos e que se desgastem menos com o simples ato de trabalhar. Afinal, nada melhor do que colocar as pessoas para desempenhar funções em que já sejam naturalmente boas. É como contratar um peixe para nadar – pode parecer óbvio, mas ainda há empresas que insistem em colocá-los para subir árvores. 

A partir da gestão comportamental, é possível encontrar o verdadeiro potencial de cada colaborador, criando culturas organizacionais saudáveis e ambientes que prezam pelo bem-estar corporativo. Para as empresas, isso também significa ganhos expressivos em termos de rentabilidade e lucratividade. É nesse ponto que entra o Assessment, um recurso muito importante para avaliação do Capital Humano, que é o assunto do artigo de hoje. Boa leitura! 

 

O que é Assessment?

A tradução direta de “assessment” já dá uma indicação importante sobre o seu conceito: oriundo do inglês, o termo significa “avaliação”. Contudo, a ideia é mais complexa do que o simples ato de avaliar o Capital Humano de uma empresa em termos de resultados esperados e obtidos. O Assessment é uma ferramenta importante para a gestão estratégica de pessoas, uma vez que seu principal intuito é identificar e desenvolver as tendências comportamentais de cada profissional. Para tal, o assessment utiliza metodologias complexas, como testes situacionais, dinâmicas de grupo e análises de perfil comportamental propriamente ditas. 

Essa ferramenta é de grande utilidade para o departamento de Recursos Humanos, uma vez que ajuda na premissa de descobrir o potencial dos profissionais, além de suas principais habilidades e competências, para depois aprimorá-lo. Vale ressaltar, ainda, que esse processo envolve as questões comportamentais que, muitas vezes, podem ser deixadas de lado em processos de Recrutamento e Seleção. Na hora de contratar um novo colaborador, por exemplo, é possível utilizar a experiência no mercado como um critério para a tomada de decisão. Mas é importante saber, isoladamente, que esse fator não indicará como aquele profissional vai desempenhar o novo cargo nem como ele vai lidar com a cultura organizacional da empresa. Nesse sentido, a implementação do assessment é interessante, também, para entender as subjetividades comportamentais e deixar a gestão de pessoas ainda mais assertiva. 

Com o Assessment Center da ETALENT, por exemplo, a gestão se torna apta não apenas a avaliar o que acontece com o Capital Humano, mas também entender e identificar a forma mais inteligente de agir. Através da ferramenta, é possível diagnosticar as condições dos profissionais, identificar talentos, estimular o autodesenvolvimento e maximizar o impacto da gestão comportamental nos resultados obtidos pela empresa. Isso tudo a partir da utilização de recursos indispensáveis para uma avaliação ampla, como a Matriz 9Box e também análises de 90º, 180º e 360º.

 

Para que serve o Assessment?

De forma objetiva, a principal função do processo de assessment é ajudar na manutenção de uma gestão de pessoas otimizada minimizando, assim, as chances de erros  – sejam em virtude de contratações ruins ou por ter colaboradores desempenhando funções que não explorem totalmente o seu potencial. 

Ao utilizar o recurso, o RH se torna capaz de monitorar com precisão a performance do Capital Humano em suas tarefas diárias, além de acompanhar como os profissionais lidam com as próprias demandas. 

Dessa forma, a empresa consegue compreender as habilidades e competência de seus profissionais, bem como identificar quais características e conhecimentos podem ser utilizados para impulsionar a performance de cada um deles. Esse recurso pode ser utilizado para os mais distintos fins, como contratações, realocações ou para entender, no caso de uma promoção, qual colaborador está mais apto para assumir o cargo disponível. 

Por ser uma ferramenta com finalidades diversificadas, o assessment pode ser utilizado, também, para monitorar os índices de motivação e engajamento dos profissionais com a empresa, reter os talentos, entender como anda o clima organizacional a partir de uma perspectiva geral e criar de planos de carreira detalhados. Em conjunto com a utilização de práticas assertivas como as descritas no nosso e-book Plano de Gestão de Talentos, os resultados da aplicação dessa ferramenta podem ser ainda mais significativos.

 

Os tipos de Assessment

Como mencionamos, existem muitas aplicações para o assessment. Por isso, são diversos os dados que ele pode colher e o foco que o processo pode estabelecer. Entre os principais tipos, destacamos:

Desempenho

Essa modalidade é focada, de forma objetiva, na performance dos colaboradores, utilizando conhecimentos, habilidades e experiências como pontos de referência para a avaliação. Nesse tipo de assessment, a ideia central é fazer a análise dos profissionais a partir de indicadores de desempenho mais diretos, como resultados pretendidos e alcançados pelo colaborador. Além disso, esse modelo explicita os pontos fortes e os que precisam de atenção na atuação de cada profissional avaliado. Assim, é possível encontrar formas de aperfeiçoar suas competências, o que ajuda no seu desenvolvimento individual e, por consequência, no crescimento da organização como um todo. Esse tipo de assessment envolve cursos de capacitação, treinamentos e workshops, dentre outras possibilidades. 

Motivacional

Como o próprio nome indica, o assessment motivacional é dedicado a entender a motivação dos colaboradores, bem como os seus os objetivos e como o que ele planeja para o seu futuro na empresa. Para isso, é preciso que o RH conduza avaliações motivacionais, que também servem para entender valores do profissional e garantir que estejam alinhados aos da empresa, ou seja, garantir que a pessoa tenha fit cultural

Dessa forma, o RH pode planejar avaliar se suas prospecções estão dentro do que a empresa pode oferecer, além de encontrar formas de dar suporte ao seu desenvolvimento, à retenção daquele talento e aperfeiçoar as suas competências. Políticas de premiações, bonificações e metas estão comumente associadas a esse modelo. 

Cognitivo e de personalidade

O assessment cognitivo e de personalidade se volta a questões mais subjetivas, como o próprio comportamento e o autoconhecimento dos profissionais. Assim, é possível reconhecer as tendências de cada um, identificando tipos distintos de inteligências e soft skills e avaliando se os colaboradores utilizam as características comportamentais nos cargos que ocupam. A partir dessas constatações, também é possível encontrar formas de desenvolver essas habilidades, além de integrar melhor os colaboradores, aumentar a motivação e reduzir as taxas de turnover

Organizacional

Quando usado a partir da perspectiva organizacional, como o próprio nome indica, o foco do processo de assessment é o ambiente de trabalho. A ideia é entender como está o clima organizacional na empresa, buscando formas de melhorá-lo. A comunicação e o fluxo de trabalho são fatores normalmente impactados quando é implementado com esse objetivo. Além disso, a avaliação é valiosa para identificar falhas quanto ao oferecimento de recursos, qualidade de vida do Capital Humano e na segurança no trabalho. 

 

Diferentes métodos de Assessment: qual escolher?

Diferentes setores podem ser impactados pelo processo de assessment. Escolher um método para aplicar na empresa requer, antes de qualquer coisa, que a própria organização saiba o que ela deseja melhorar. Afinal, essa metodologia faz uso de diversas ferramentas que podem ser aplicadas para as mais distintas soluções. Por isso, antes de selecionar, é preciso responder a uma simples pergunta: quais problemas da minha empresa eu pretendo solucionar com o assessment?

Evidentemente, essa é uma resposta bastante subjetiva. Algumas organizações podem ter dificuldades em montar planos de carreira bem elaborados, por exemplo, enquanto outras não conseguem manter o engajamento e a motivação do Capital Humano. Processos de Recrutamento e Seleção pouco assertivos também são uma queixa recorrente.

Entre algumas opções comuns, destacamos:

  • Melhorias no clima organizacional;
  • Ganhos em produtividade e desempenho;
  • Alinhamento entre o Capital Humano e a cultura organizacional; 
  • Identificação de um padrão comportamental dos colaboradores, bem como suas principais habilidades e as que precisam de desenvolvimento;
  • Entender como treinar as equipes da melhor maneira possível. 

Vale ressaltar que as necessidades podem ser múltiplas; não necessariamente o problema vai ser um só. Contudo, como mencionamos, o importante é ter clareza do que deve ser sanado e do que esperar dessa mudança. Uma vez que isso for definido, é só escolher o tipo de Assessment que melhor dialoga com os objetivos, bem como os tipos de ferramentas que serão utilizadas na aplicação do método. 

 

O que é Matriz 9Box?

A Matriz 9Box (ou Nine Box) é um recurso voltado para a avaliação de desempenho dos profissionais muito recorrente em processos complexos de assessment. Isso porque essa metodologia estabelece o foco não apenas na performance do colaborador em um momento específico, como também faz projeções para o futuro baseadas em seu potencial, o que facilita, inclusive, a criação de planos de desenvolvimento. Para isso, primeiro, identificam-se as principais habilidades e competências de um profissional para, depois, traçar o que se espera dele, considerando o que deve ser mantido e o que deve ser melhorado. 

Um fator interessante da Matrix 9Box e que a torna bastante didática é que esse método possui uma representação gráfica bem simples de entender. Primeiro, nove quadrados são organizados em três linhas e três colunas. 

O eixo vertical representa o potencial do colaborador, podendo ser baixo, médio ou alto. Nele, são avaliadas as competências daquele profissional, levando em consideração sua capacidade de alinhar conhecimentos, habilidades e comportamento em prol da alta performance. 

O eixo horizontal representa o desempenho daquele profissional e leva em conta pontos mais objetivos como a quantidade e a qualidade das entregas. Aqui, a performance pode ser descrita como abaixo do esperado, esperado e acima do esperado. 

Na Matriz 9Box do Assessment ETALENT, também são apresentados nesse gráfico o grau de adequação comportamental e os motivadores e âncoras de carreira do indivíduo. 

E as avaliações de desempenho? Como funcionam e quais os tipos?

Como o próprio nome indica, as avaliações de desempenho têm o objetivo de mensurar o desempenho dos profissionais no cargo que ocupam, sendo uma parte fundamental da gestão de pessoas e do processo de assessment em si. Contudo, vale ressaltar que essas ferramentas podem ser mais complexas do que se pensa, uma vez que existem diversos tipos de avaliação de desempenho. Dentre eles, destacamos: 

Avaliação 90º

Esse modelo de avaliação é feito a partir de uma perspectiva mais tradicional e hierarquizada. Nele, o líder ou gestor imediato analisa o desempenho dos seus liderados, seja individual ou coletivamente. Contudo, para que suas considerações não sejam contaminadas por impressões pessoais ou mesmo pelos vínculos afetivos, é fundamental que o avaliador siga um roteiro preparado pelo RH para que consiga ser o mais imparcial possível. 

Outro fator importante nesse tipo de avaliação é que haja convivência direta entre esses colaboradores, de modo que seja possível observá-lo em seu dia a dia antes de dar um parecer. Afinal, é preciso que o líder identifique o que aquele colaborador faz bem e no que ele ainda precisa se aperfeiçoar. Para o liderado, esse método é bem interessante por funcionar como um feedback, o que o dá a oportunidade de crescer e evoluir.  

Avaliação 180º

Esse tipo de avaliação leva em conta outro ponto de vista, para além do gestor: a percepção que o próprio colaborador tem de seu trabalho. Isso porque nesse modelo, que também é conhecido como avaliação conjunta, a autoavaliação também está inserida. Logo, abre-se um espaço para que o profissional pondere sobre suas atividades e a forma com que as executa. Inclusive, muitas empresas que adotam essa prática utilizam questionários específicos para direcionar o raciocínio dos colaboradores. Alguns dos tópicos mais recorrentes nesses documentos são metas alcançadas, qualidade do trabalho, relacionamento com a equipe, flexibilidade, atribuições específicas do cargo e pontualidade, entre outros. 

A ideia é formar dois pontos de vista sobre o trabalho executado e fazer uma troca entre líder e liderado, cada um deles explicando suas considerações. Esse modelo é interessante inclusive para fortalecer a relação entre os profissionais, já que o intercâmbio de experiências e perspectivas é uma parte fundamental do processo. Isso sem mencionar que, dessa forma, há um incentivo na comunicação que facilita a exposição de dúvidas, ideias e opiniões. 

Avaliação 360º

Além da avaliação do gestor imediato e da autoavaliação, o modelo de 360º leva em conta as percepções de outros colaboradores – em especial, daqueles que têm mais contato com avaliado no dia a dia ou cujo trabalho seja impactado diretamente por ele. Comumente, essas pessoas são os colegas de equipe, mas a seleção pode ser bem ampla, dependendo do tipo de função que o profissional exerce e como ela afeta a organização.

Esse tipo de avaliação é interessante por ser mais democrática, afinal, vários colaboradores têm a chance de contribuir com o próprio ponto de vista. No caso de um profissional com condutas tóxicas, por exemplo, fica mais fácil identificar o problema, uma vez que são várias perspectivas distintas – não apenas a de um gestor isolado, que pode até ser conivente com a postura. Contudo, vale sempre ressaltar que, para que isso dê certo, é preciso que o Capital Humano seja maduro e saiba avaliar de forma imparcial. 

 

Qual é a importância de contar com vários tipos de avaliação de desempenho? 

Como é de se esperar, tipos distintos de avaliação de desempenho oferecem informações diferentes para o Recursos Humanos, e podem ser usadas para os mais diversos fins. Os dados coletados podem servir para avaliar o clima organizacional, o fit cultural ou para realizar um planejamento estratégico mais assertivo e eficiente. Além disso, para os profissionais envolvidos, é sempre interessante ter um retorno sobre suas atividades, para que possam entender o que estão desempenhando bem e o que precisam melhorar para evoluir na carreira. Nesse sentido, a perspectiva dos colegas é sempre bem-vinda. 

Em suma, utilizar diferentes modelos de avaliação oferece a possibilidade de realizar uma gestão de desempenho mais abrangente e eficiente. 

Adotando modelos diversificados para essas avaliações, o RH também pode: 

  • Incentivar o amadurecimento e o autoconhecimento dos profissionais;
  • Aumentar a produtividade;
  • Ajudar na criação de um ambiente de trabalho mais colaborativo e saudável;
  • Melhorar a comunicação interna;
  • Estimular a cultura de feedback;
  • Fortalecer a cultura organizacional, bem como semear os valores da empresa; 
  • Auxiliar no desenvolvimento do talento e do potencial dos profissionais. 

 

4 dicas para fazer um processo de Assessment eficiente

Como o assessment avalia não apenas o desempenho do Capital Humano, mas também o comportamento e as potencialidades, é necessário estar atento a alguns pontos para fazer com que esse processo seja eficiente.Dentre eles, destacamos: 

Avalie tanto hard quanto soft skills 

Enquanto as hard skills dizem respeito ao conhecimento técnico de um profissional, as soft skills estão relacionadas às competências comportamentais e mais subjetivas. Em um processo de assessment, é importante avaliar ambos os aspectos, visto que, nem sempre, um profissional desenvolve essas diferentes habilidades de forma equilibrada. Há muita gente que apresenta um nível de expertise em sua área de atuação, mas não consegue ser tão eficiente na hora de se relacionar com os colegas, por exemplo. Da mesma forma, há profissionais que agregam muito à ideia de um ambiente de trabalho saudável, mas que precisam melhorar o seu desempenho em tarefas mais práticas. É válido ressaltar que ambas as esferas são extremamente importantes na rotina de trabalho e, por isso, em um processo de avaliação, é fundamental que estejam em vista. 

Concentre-se em pontos específicos para o trabalho

Na hora de avaliar, é importante ter clareza de que tipo de habilidades devem ser aprimoradas e garantir que elas sejam úteis na função. Afinal, muitas empresas gastam tempo e recursos para trabalhar competências que, no final das contas, são genéricas e não fazem parte do cotidiano do cargo. Por isso, é importante focar em habilidades mais específicas e que vão fazer diferença não apenas para o desenvolvimento dos profissionais, como também nos resultados da empresa como um todo. 

Identifique o melhor método para a sua necessidade

Como mencionamos anteriormente, o método de assessment deve ser escolhido a partir das necessidades e das expectativas de mudança de cada empresa. É fundamental garantir que, independente de qual seja escolhido, a utilização contemple os pontos que precisam de ajuste. Depois de identificar o que deve ser aprimorado, é hora de elencar quais ferramentas de avaliação comportamental devem ser usadas para testar e trabalhar as habilidades – e as possibilidades são muitas: workshops, palestras, testes, dinâmicas em grupo e até recursos gamificados

Não tenha medo de personalizar 

Como o processo de assessment deve ocorrer de acordo com a necessidade específica de cada setor, ele pode ser customizado. Na hora de implementar a ferramenta, é importante estar ciente que esse não precisa ser um processo padronizado – afinal, nada mais natural do que estratégias diferentes funcionarem para pessoas com necessidades, cargos e preferências distintas. É interessante, inclusive, que cada departamento tenha um processo de avaliação de desempenho e que funcione de acordo com o perfil de seus colaboradores. 

 

O Assessment é um processo fundamental para a uma gestão de pessoas otimizada e assertiva. Com ele, é possível melhorar o alinhamento entre os profissionais, promover o desenvolvimento do Capital Humano, aprimorar habilidades e entender no que uma empresa precisa investir para melhorar os seus resultados. Afinal, é investindo nas pessoas e promovendo o equilíbrio entre seus conhecimentos, comportamento e habilidades que elas atingem a alta performance e alcançam resultados extraordinários. 

Precisa de ajuda para implementar o Assessment na sua empresa?
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