Sabe montar uma arquitetura de cargo em sua empresa?

Contratar o funcionário ideal para a vaga certa é um desafio constante na vida dos profissionais de Recursos Humanos. Por isso os recrutamentos mais modernos têm se utilizado da técnica de arquitetura de cargo.

Usando essa estratégia, o processo de seleção e recrutamento fica bem mais organizado e justo. Além de ser possível escolher profissionais com muito mais assertividade. Pensando na relevância desse tema, vamos explicar um pouco mais sobre ele e como aplicá-lo na empresa, além de reforçar sua importância na estratégia da corporação.

Se você ainda não conhece e quer saber por que e como usar a arquitetura de cargos, leia esse conteúdo até o fim! Aproveite e aprenda como transformar suas contratações.

O que é a arquitetura de cargos?

Consiste basicamente em delimitar de forma clara e objetiva os perfis e as funções a serem desempenhadas por cada cargo na empresa. Isso significa que, com a arquitetura de cargos, é possível definir, previamente, o que cada colaborador da empresa vai executar.

Com a definição bem-feita dos cargos, fica mais fácil a seleção dos candidatos pelas suas competências e comportamentos. Então, é como se o departamento de Recursos Humanos (RH) tivesse o mapa das competências e comportamentos necessários para a ocupação de cada cargo a ser pleiteado entre os candidatos.

Essa arquitetura deve ser feita levando em consideração as competências, os comportamentos e os valores organizacionais que devem estar presentes em cada candidato. Assim, fica mais fácil evitar equívocos ou desalinhamento de expectativas entre funcionários e empresa. Todo esse processo ajuda a evitar possíveis frustrações de ambas as partes.

Para que serve a arquitetura de cargos?

A arquitetura de cargos serve para que o processo de recrutamento e seleção seja realizado de maneira mais assertiva, escolhendo, de fato, os profissionais que tenham perfil para atuar no cargo e na empresa em questão.

Dessa forma, a rotatividade diminui e os resultados da companhia ampliam. Quando a escolha pelo novo integrante da equipe é feita de modo equivocado, pode ser muito custoso para a organização, tanto financeiramente como em desalinhamento das equipes, queda na produtividade, insegurança e insatisfação dos colaboradores.

Logo, essa ferramenta tem como objetivo minimizar e, até mesmo, eliminar esses problemas decorrentes da má contratação de funcionários.

Por que estabelecer esse conceito em minha empresa?

O planejamento e assertividade que a arquitetura de cargos proporciona faz com que seja possível evitar muitos problemas em um intervalo de médio para longo prazo. Um deles seria a adequação de vagas para encaixar funcionários.

Isso acontece muito quando se tem uma vaga e o profissional escolhido tem a pretensão salarial maior do que a empresa pode oferecer para o cargo possível. Portanto, cria-se um novo nome para o cargo inexistente: de analista de marketing para especialista de marketing.

Essa é uma situação ruim para todas as partes, o que também gera um desconforto entre os colaboradores. Além de problemas como esse, que passarão a ser evitados, relacionamos a seguir as vantagens que o seu negócio ganha ao adotar esse conceito.

Melhor produtividade

Os colaboradores cientes e bem alocados em suas funções vão produzir mais e melhor. Terão um limite claro de competências e comportamentos, o que vai fazer com que sejam especialistas em suas áreas.

Evolução de competências e comportamentos

Para os funcionários que têm a ambição de crescer na empresa, fica mais claro quais são os pontos em que precisam evoluir, em termos de competências e comportamentos, para poderem alcançar os cargos que desejam.

A própria possibilidade de ser promovido faz com que se integrem aos valores da empresa e se esforcem ao máximo para alcançar as habilidades e comportamentos requeridos para uma promoção.

Quanto mais pessoas empenhadas em evoluir suas competências e comportamentos, mais fácil será a formação de sucessores na empresa. Isso porque você terá sempre alguém empenhado em conquistar uma nova oportunidade no próprio local de trabalho.

Motivação

Tendo uma melhor visão dos critérios utilizados para contratações e promoções, os colaboradores sentem-se motivados a fazer mais e melhor. Isso porque sabem que, ao surgirem oportunidades, eles estarão aptos a se candidatarem e serão reconhecidos pela empresa por suas competências reais.

Além disso, elimina-se o problema de a empresa sempre estar contratando pessoas de fora para a gestão. Isso tudo contribui para que as pessoas produzam mais, em virtude de uma visão de crescimento e reconhecimento de seus resultados.

Eficiência

A partir da implantação da arquitetura de vagas, sua empresa não vai mais contratar pessoas para receberem mais e fazerem menos. Também não acontecerá de terem duas pessoas fazendo o mesmo trabalho e agregando minimamente para a empresa.

A partir do momento em que se desenha as competências para cada cargo, fica mais fácil:

• perceber se está havendo alguma sobrecarga de atividades em determinado setor;
• identificar se todos os cargos são realmente necessários;
• saber se algum departamento pode ser dispensado ou enxugado por improdutividade na equipe ou por pouca ativação.

Como montar uma arquitetura de cargo?

Agora que você já sabe do que se trata a arquitetura de cargos, separamos 3 dicas para que você tenha sucesso ao aplicá-la em sua empresa. Com essas dicas, vai ficar ainda mais simples a montagem e execução do processo. Acompanhe!

1. Desenvolva o perfil DISC

Identifique o perfil comportamental do cargo. Isso vai ajudá-lo a encaixar os profissionais com os comportamentos adequados às respectivas vagas. Aplicar a metodologia DISC é uma das melhores formas de fazer isso. A sigla é a classificação dos 4 fatores comportamentais:

• D – dominância;
• I – influência;
• S – estabilidade; e
• C – conformidade.

Utilize um questionário para que seja possível fazer essa identificação. Essa é uma etapa fundamental da arquitetura de cargos. Afinal, entender qual é o perfil comportamental dos funcionários é essencial para saber se ele está apto para o cargo em questão. Essa análise vai proporcionar inúmeras vantagens, tais como:

• mais qualidade na execução das atividades;
• resultados e suporte otimizados;
• rapidez e assertividade;
• maior integração; e
• liderança capacitada.

2. Faça o mapeamento de cargos

Por meio dele, você vai delimitar quais são os cargos da empresa e o que você espera que seja executado em cada um deles, além dos comportamentos essenciais para o seu melhor exercício.

Isso faz com que você tenha total descrição do que precisa para cada cargo e de quem necessita para cada função.

3. Use ferramentas e softwares nesse processo

É importante usar softwares que vão ajudar você a “calcular” com mais exatidão a aderência dos candidatos às vagas. É importante que todo o processo não seja avaliado subjetivamente, a partir da perspectiva da pessoa que contrata.

Involuntariamente, a opinião ou a avaliação do responsável pelo recrutamento pode, em algum momento, interferir no resultado. Por isso, o uso de softwares garante mais precisão e assertividade na contratação adequada para cada função.

Quais os cuidados necessários para elaborar esse planejamento?

Ao elaborar esse planejamento, é primordial que as etapas sejam seguidas com paciência e disciplina. Entender a importância dessa ferramenta e reforçar isso com os profissionais responsáveis por colocá-la em prática é fundamental para que a dedicação não seja abandonada no caminho.

Afinal, ao seguir as ações necessárias e ter compromisso com o que a empresa almeja dos novos integrantes de seu quadro de funcionários, é possível contratar não só colaboradores, mas aliados para crescer junto à companhia.

Logo, tomar o cuidado de ser detalhista, observar o que cada candidato apresenta e ser realista no momento da decisão final são atitudes muito sábias para fazer a escolha certa e alavancar os resultados.

Qual é a importância de estruturar um plano de cargos na empresa?

Estruturar um plano de cargos na empresa é importante para contratar as pessoas certas para as posições corretas, melhorando a integração e satisfação dos novos colaboradores. Além disso, é relevante para montar equipes de alta performance – que vão atuar com engajamento na melhoria da qualidade dos serviços, aumentando, assim, a produtividade.

Outro ponto positivo é que a rotatividade vai diminuir e os funcionários vão se sentir mais seguros em seus postos de trabalho. Consequentemente, vão passar a colaborar mutuamente uns com os outros e vão melhorar suas relações interpessoais.

Com isso, o clima organizacional melhora e a cultura da empresa é reforçada, afinal, as pessoas admitidas são compatíveis com os valores e objetivos da companhia. Logo, podemos perceber que essa ferramenta é indispensável para o sucesso da organização.

Por meio da arquitetura de cargos, os gestores conquistam equipes consolidadas para desenvolver cada vez mais e trabalhar com melhoria contínua. Dessa forma, é possível expandir as ambições tanto da companhia quanto dos colaboradores, até porque ambos terão ciência da importância que representam um para o outro.

Além disso, mais clientes vão ser conquistados, pois uma prestação de serviço de qualidade, inspira confiança e atrai um público maior ao negócio, fazendo com que ele fique reconhecido no mercado por seu comprometimento, tanto com os profissionais quanto com o público externo.

Em suma, vimos até então o quanto a arquitetura de cargos é revolucionária em seu processo de recrutamento e de seleção. Afinal, ela vai permitir que você contrate a pessoa certa para o lugar certo, ajudando também os demais funcionários que já estão contratados.

O gestor que consegue se preocupar com o bem-estar da equipe e com a qualidade de sua prestação de serviços é capaz de se tornar um grande líder e conquistar muitos aliados em sua caminhada profissional.

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