A liderança de uma empresa é um dos principais fatores na hora de determinar o seu sucesso ou fracasso diante ao mercado competitivo. Isso porque ela permeia vários aspectos diretamente relacionados à saúde do negócio e dos colaboradores. Os modelos de gestão e as atitudes dos líderes impactam, por exemplo, a taxa de turnover de uma empresa, a sua capacidade de reter talentos, a motivação e o engajamento do Capital Humano, além da employee experience dos profissionais. Isso sem falar de questões como a imagem e a reputação da organização no mercado, o que impacta até mesmo a sua empregabilidade, no caso de processos de Recrutamento e Seleção.
Quando o assunto é o bem-estar do Capital Humano, a liderança se torna ainda mais relevante. Afinal, os impactos da gestão nesse ponto são explícitos – tanto para o bem quanto para o mal. De acordo com esse estudo realizado pela American Psychological Association, para 75% dos profissionais norte-americanos, lidar com o chefe é a pior parte da rotina de trabalho. Já esse relatório da Gallup aponta para o fato de que metade dos colaboradores já se demitiu em algum momento da carreira, para não ter que lidar com o chefe.
Evidentemente, as pesquisas tratam de cenários em que as lideranças são tóxicas para os colaboradores, o que resulta em desmotivação, problemas de saúde mental e, como consequência, quedas no rendimento e na produtividade que afetam os resultados da empresa como um todo. Contudo, vale ressaltar que o contrário também acontece: quando há bons líderes desempenhando suas funções de forma humanizada, horizontal e empática, a tendência é o exato oposto. Assim, os ambientes de trabalho se tornam mais estimulantes e os colaboradores se sentem mais motivados.
Ao contrário do que muita gente pensa, o bom líder não nasce, ele se torna. E, mesmo que o colaborador tenha uma aptidão natural para essa habilidade, ainda assim, é preciso desenvolvê-la para que se transforme em algo capaz de mudar os rumos de uma empresa. Quanto a esse ponto, o famoso consultor de negócios Ram Charan escreveu um livro chamado Pipeline de Liderança: o desenvolvimento de líderes como um diferencial competitivo (2010), onde discorre sobre alguns pilares para que essa competência seja desenvolvida da melhor forma possível. E esse é o assunto do nosso artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é pipeline de liderança?
- Para que serve o pipeline de liderança?
- Importância de seguir o pipeline de liderança
- As 6 etapas de transição do pipeline de liderança
- 5 passos para desenvolver as habilidades de liderança
O que é pipeline de liderança?
De forma objetiva, o pipeline de liderança é uma metodologia de desenvolvimento de líderes descrita pela primeira vez no livro homônimo de Ram Charan. A ideia central é assumir que a liderança não é uma habilidade que nasce com o profissional e, sim, algo que pode (e precisa) ser desenvolvido a partir de desdobramentos específicos, aos quais o autor se refere como etapas de transição.
É válido ressaltar, ainda, que ele descreve o processo como algo que começa na autogestão, passa pela liderança em si e se aprimora até que o profissional esteja pronto para gerir grandes empresas. Para Ram Charan, fatores como autoconhecimento e comportamento também têm muita relevância nessa jornada.
É por conta da característica de desenvolvimento a partir de etapas, inclusive, que Charan utiliza o termo “pipeline”, que pode ser traduzido, grosso modo, como sistema de encanamento. A palavra funciona como uma metáfora para o fato de que os líderes percorrem diferentes caminhos e ramificações para conseguirem desenvolver essa competência.
De acordo com essa pesquisa realizada em 2021 pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), 55% do investimento das empresas em programas de treinamento e desenvolvimento têm as lideranças como foco. A questão é que nem sempre o T&D engloba aspectos comportamentais. O livro, lançado há mais de uma década, ainda é uma referência quando o assunto é o desenvolvimento de liderança. Isso porque, mesmo hoje, ainda há muitas empresas que investem única e exclusivamente no desenvolvimento técnico, ou hard skills, de seus líderes.
A questão é que, nos modelos atuais de gestão de pessoas, a ideia de um líder autoritário e responsável apenas por tomar as decisões – conduta que atualmente conhecemos como chefia – caiu por terra. Os métodos mais modernos de gestão corporativa giram em torno das práticas humanizadas, foco em pessoas, bem-estar, qualidade de vida e ambientes de trabalho saudáveis.
Para isso, a figura do líder teve que se reinventar e tornou-se central para garantir a motivação, o engajamento e a colaboração das equipes em uma empresa. Isso, contudo, exige que ele saiba lidar bem com os próprios liderados.
O que Ram Charan propõe em seu livro é que a liderança também seja desenvolvida a partir do perfil comportamental e das competências socioemocionais de cada profissional, também conhecidas soft skills. A inteligência emocional, por exemplo, é uma habilidade que deve ser estimulada para esse fim, uma vez que, para o autor, a capacidade de assumir novas responsabilidades passa diretamente pelo desenvolvimento de uma liderança competente.
Para que serve o pipeline de liderança?
De forma resumida, o pipeline de liderança traça o caminho de desenvolvimento para líderes e gestores focando, também, em suas competências comportamentais. E, assim como acontece na carreira de qualquer outro profissional, é importante que essa jornada seja percorrida sem pular etapas. De acordo com a metodologia de Charan, fazer com que um líder que ainda está no processo de construir o autoconhecimento tenha que assumir a gerência de negócios sem estar pronto para isso, por exemplo, é adiantar o seu o ritmo de aprendizado e comprometer o seu desenvolvimento. E isso não afeta somente a ele, mas também a empresa como um todo.
O pipeline de liderança é muito útil nesse sentido, uma vez que a metodologia cria etapas distintas de desenvolvimento, das quais falaremos mais adiante. Assim, fica mais fácil entender em qual delas o profissional se encontra e quais competências ainda precisa aprimorar para que continue o processo de crescimento.
A metodologia, inclusive, segue uma lógica muito parecida com a dos planos de carreira. A diferença é que, nesse caso, não são os cargos que mudam, apenas os níveis de liderança que o profissional está apto a assumir.
Além disso, ao delimitar níveis de liderança, é possível garantir que os profissionais vão desempenhar apenas as funções para as quais estão adequados, seja técnica ou emocionalmente. Esse tipo de atenção ajuda a prevenir problemas relacionados às lideranças, sejam eles relativos à tomada de decisão ou mesmo relacionamento com o Capital Humano. Imagine, por exemplo, que um gestor de perfil assertivo e objetivo tenha uma enorme dificuldade nas relações interpessoais e que, constantemente, seja alvo de críticas de seus liderados. Com um pipeline bem definido, ele aprende a desenvolver esse gap até que esteja pronto para lidar com as pessoas.
Outro fator positivamente impactado pela metodologia é a identificação de potenciais líderes para níveis gerenciais. De acordo com Charan, esses são os níveis mais avançados da liderança e exigem habilidades mais complexas. Por isso, é interessante observar quem tem aptidão ou já está em processo de desenvolvimento para tal. Esse cuidado facilita a sucessão, no caso da aposentadoria de um líder mais experiente. Dessa forma, a empresa não precisa ir ao mercado procurar um sucessor – ela já treina, observa e orienta os demais profissionais para que estejam prontos quanto o momento de se aposentar chegar. Consequentemente, a empresa ganha tempo e efetividade, enquanto os profissionais se desenvolvem mais rápido.
Importância de seguir o pipeline de liderança
Alguns benefícios específicos trazidos pela adoção do pipeline de liderança são:
Qualificação de líderes
O pipeline é fundamental para o aprimoramento das habilidades técnicas e comportamentais dos líderes. Afinal, para desenvolver a liderança, há um longo processo que o profissional deve seguir até que esteja pronto para assumir a frente de uma empresa. A questão é que, com o PL, como isso está definido em etapas, há mais garantias de que o profissional vai estar, de fato, pronto quando o momento chegar – até porque, antes de passar de um nível para outro, ele precisa dominá-lo por inteiro.
Além disso, quando a empresa conhece as habilidades, competências e aptidões dos futuros líderes, elas têm mais segurança na hora de nomear os novos profissionais quando as vagas surgem. Adotar um modelo de desenvolvimento em pipeline também ajuda nesse sentido, já que, para que um profissional chegue aos cargos mais altos, ele precisa, obrigatoriamente, ter construído muito conhecimento ao longo do processo de desenvolvimento. Isso permite, também, processos de seleção mais assertivos, uma vez que a empresa identifica quais são as competências necessárias para o cargo e quais profissionais já as têm.
Otimização do tempo
Outros fatores que também são beneficiados por essa metodologia são a gestão de tempo e a assertividade da empresa no mercado competitivo. Afinal, quando há PL, os riscos de contratar ou realocar líderes inadequados para o cargo são consideravelmente menores, o que resulta em decisões mais acertadas e, por consequência, melhor gestão do tempo. Além disso, a experiência com o pipeline ajuda a formar profissionais conscientes quanto ao que funciona e o que não funciona em um cargo de liderança, o que permite tomar decisões mais assertivas, principalmente em contextos em que a empresa precisa agir com agilidade ou até em momentos de crise.
As 6 etapas de transição do pipeline de liderança
Implementar a metodologia do pipeline de liderança requer, antes de tudo, compreender que essa não é uma habilidade nata e que precisa de desenvolvimento como qualquer outra. Evidentemente, há quem nasça com mais aptidão para comandar; porém, mesmo nos raros casos em que o talento natural se expressa, ele também precisa ser lapidado. É como na música: há quem consiga identificar sons e tons com mais facilidade e compreender como eles funcionam. Contudo, essa habilidade, isoladamente, não será suficiente para dominar os instrumentos nem se tornar um bom músico – para isso, é preciso praticar.
Uma vez que essa questão é entendida, será possível compreender as diferentes etapas que compõem o desenvolvimento completo de um líder. De acordo com o livro de Ram Charan, elas são:
1. De gestor de si para gestor dos outros
Quando uma pessoa se insere no mercado de trabalho, é natural que as suas primeiras preocupações estejam relacionadas às próprias tarefas, demandas e responsabilidades. Isso faz parte do ciclo de um profissional, principalmente quando está começando a carreira ou chegando a uma nova empresa. Nesse momento, a pessoa assume o papel de garantir a eficiência das tarefas que ela mesma realiza, sem ter a preocupação de delegá-las aos demais colaboradores. Outro fator que também pode ser incluído nesse tópico é a questão comportamental, que impacta diretamente o aprender a gerir a si mesmo.
Uma vez que se mostre eficiente em cumprir as próprias tarefas e que esteja adaptado à rotina da empresa, o caminho natural desse profissional é ganhar mais responsabilidades. É nesse ponto que entra o primeiro degrau da longa escada de desenvolvimento de liderança: em vez de apenas realizar as tarefas, aquele profissional passa a delegá-las.
Antes apenas um executor, esse é o primeiro contato com a gestão de pessoas – que já pode se mostrar desafiadora, uma vez que o colaborador pode ter dificuldades em delegar e simplesmente decidir fazer com as próprias mãos. Contudo, uma vez que ele consegue superar esse obstáculo, estará pronto para avançar no pipeline.
2. De gestor dos outros para gestor de gestores
Essa etapa é marcada, sobretudo, pela transição do colaborador executor de tarefas para um gestor com visão sistêmica da empresa. Esse é o momento de construir os alicerces da liderança, tais como entender os valores da empresa, como ela se apresenta no mercado, quais estratégias podem ser colocadas em prática e quais outros colaboradores também contam com potencial para se tornarem gestores no futuro. Para isso, é fundamental que ele abra mão de parte da operação e passe a dividir o tempo com as novas atribuições mais estratégicas. Nessa etapa, também é importante desenvolver e aprimorar as habilidades comportamentais diretamente relacionadas às relações interpessoais, como a empatia e inteligência emocional.
3. De gestor de gestores para gestor funcional
O terceiro degrau da caminhada é marcado pelo momento em que o colaborador deixa de gerir outros colaboradores para se dedicar a uma função específica na empresa ou mesmo um setor inteiro, como marketing, administração, vendas, RH ou afins. Esse é o ponto em que o profissional precisa focar no conhecimento sobre a área em questão, além de ter desenvolvido bem as competências dos níveis anteriores. Até porque, para fazer um bom trabalho como gestor funcional, é preciso que ele aprimore ainda mais a capacidade de tomar decisões estratégicas mediante cenários que, muitas vezes, são bem complexos. Além disso, há outra competência comportamental que também deve ser uma prioridade nesse momento: a comunicação. Afinal, como esse profissional precisa estar em contato constante com outros setores da empresa, é fundamental que ele saiba ser assertivo e objetivo para não gerar mal-entendidos.
4. De gestor funcional para gestor de negócios
Uma vez superado o desafio de gerir um setor, o próximo passo é gerenciar o negócio como um todo – posição muito cobiçada, mas igualmente desafiadora. A primeira dificuldade nessa etapa é lidar com uma mudança radical em relação às atribuições; afinal, nesse momento, o gestor precisa abdicar parcialmente da execução de tarefas e focar em questões mais analíticas e estratégicas. Esse é o momento em que o profissional entra em contato com métricas mais amplas, como as KPIs, índices de rentabilidade e participação da empresa no cenário competitivo, por exemplo. Além de analisar os lucros, cabe ao profissional pensar no futuro da empresa e alinhar o planejamento com todos os departamentos.
5. De gestor de negócios para gestor de grupos
Se gerir um negócio isolado já é bastante desafiador, imagine fazer isso com um grupo de empresas. É o que propõe a quinta etapa do pipeline de liderança. De acordo com Ram Charan, esse movimento exige integração entre setores e profissionais envolvidos no empreendimento. Por isso, algumas habilidades mais específicas se fazem necessárias. As citadas pelo autor são:
- Delegar recursos a partir das estratégias adotadas;
- Reconhecer, selecionar e aprimorar os gestores de negócio;
- Desenvolver e adotar estratégias de portfólio;
- Avaliar o potencial de sucesso de cada empresa.
É importante aprender a trazer o foco para a lucratividade, sem tirar a autoridade de gestores menores ou sobrepor o trabalho desenvolvido por eles.
6. De gestor de grupos para gestor corporativo
Na metodologia do pipeline de liderança, o gestor corporativo é o último estágio: quando o profissional se torna um CEO. Quanto às competências, é necessário ter aprimorado tudo o que foi desenvolvido durante a jornada e saber ser efetivo no gerenciamento dos fatores externos à empresa. O CEO deve estar atento a questões como política, economia, tecnologia e como eles interferem na realidade da empresa, seja de forma positiva (quando implementa os produtos e serviços oferecidos) ou negativa (quando os torna obsoletos).
Além de todas as competências técnicas e comportamentais já citadas, um CEO deve adotar uma visão estratégica ambiciosa, visionária e inovadora. Cabe a ele entender os rumos da empresa, partindo desde a forma com que ela desenvolve as soluções até o momento em que são oferecidas no mercado.
5 passos para desenvolver as habilidades de liderança
O pipeline de liderança descreve as etapas de transição que compõem o desenvolvimento de um líder. Contudo, na prática, ainda é preciso que a empresa siga alguns passos para implementar planos de desenvolvimento que levem seus gestores a aprimorarem suas competências. Nesse sentido, é importante realizar ações como:
Deixar a ação clara para todo o Capital Humano
No primeiro momento, o mais importante é comunicar ao Capital Humano todo o trabalho que será desenvolvido. Os gestores devem estar cientes de que vão observar o desenvolvimento de outros colaboradores, e já devem saber quais tipos de competências técnicas e comportamentais devem identificar nos futuros líderes, além das que precisam de mais atenção no processo de desenvolvimento. Assim, é possível criar um plano de comunicação que conte com feedbacks e avaliação dos resultados obtidos. Já os profissionais avaliados, evidentemente, devem saber que esse processo está ocorrendo, para que consigam entender como trabalhar em seus gaps e potencializar as forças já existentes.
Volte as ações para todos os níveis hierárquicos
É importante que os planos de desenvolvimento de líderes envolvam os colaboradores dos mais diferentes níveis hierárquicos – dos estagiários aos outros gestores. Afinal, além disso permitir que a empresa identifique profissionais com potencial para liderança mesmo nos cargos iniciais da carreira profissional, essa preocupação permite que o processo de desenvolvimento comece cedo e menos tempo seja perdido.
Estabeleça o que deseja aprimorar
Toda e qualquer ação que seja implementada em uma empresa deve ter objetivos definidos. É muito importante que a organização determine os resultados esperados em diferentes aspectos, como:
- Organizacional: diz respeito a ações do líder em relação aos objetivos da empresa e como ele se saiu na tentativa de alcançá-los;
- Pessoal: deve considerar a atuação do líder em relação aos liderados, englobando seu desempenho em integrar equipes e gerenciar conflitos;
- Prático: diz respeito ao exercício da liderança no dia a dia. Aqui, é desejável adotar estratégias como o job rotation, que permite que um profissional passe por diversos setores da organização, a fim de ampliar seus conhecimentos e aprimorar habilidades.
Identifique lacunas
Durante o processo, é importante fazer um mapeamento para identificar quais são os pontos de atenção da empresa em relação às suas lideranças. Antes mesmo do programa ser colocado em prática, é fundamental ter respostas para perguntas como “o que a empresa espera de seus líderes?” e “quais resultados devem ser entregues em curto, médio e longo prazos?”. Também é importante usar essa mesma lógica em relação aos próprios colaboradores, uma vez que sempre há pontos que podem ser melhorados. Essa ciência permite um processo de desenvolvimento mais assertivo e a escolha de gestores mais capacitados para responder aos desafios da organização. Além disso, vale ressaltar que o plano de desenvolvimento de liderança deve ser revisado de tempos em tempos, para se adequar às novas necessidades que surgem.
Invista no comportamento durante o processo
O comportamento assume papel fundamental não apenas no desenvolvimento individual do líder, como também na sua forma de gerir pessoas. Com a Liderança Comportamental, por exemplo, é possível fazer isso a partir do perfil de cada liderado, o que garante um modelo de gestão otimizado e adaptado às necessidades de cada indivíduo. Além disso, ao desenvolver o autoconhecimento e entender seus sentimentos, reações e visão de mundo, esse profissional se torna mais eficiente em sua autogestão e, por consequência, na hora de gerir os liderados. Com o workshop Personal Change, esse processo fica muito mais fácil.
As lideranças são peças fundamentais nas empresas, sendo diretamente responsáveis não apenas pelo desempenho no mercado competitivo, como também pelo engajamento e a performance do Capital Humano como um todo. Por isso, é muito importante que sejam bem desenvolvidas, apoiadas e aprimoradas, para que os profissionais exerçam funções para as quais estão realmente preparados, seja em termos técnicos ou comportamentais. O pipeline de liderança de Ram Charan funciona como uma forma de garantir o desenvolvimento otimizado e prevenir erros durante o processo. Com ele, é possível formar líderes mais preparados e profissionais extraordinários, capazes de impulsionar as organizações ao sucesso.
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