A retenção de talentos é um assunto cada vez mais importante para as empresas. O termo está relacionado às práticas que uma organização adota para fazer com que os profissionais permaneçam nela por mais tempo.
Investir em estratégias para estimular os colaboradores a ficarem é a principal forma de combater índices negativos, como o turnover, que traz impactos que vão desde a produtividade das equipes até os gastos para trazer novos colaboradores às organizações.
Contudo, mesmo que esse seja um assunto essencial para a gestão de pessoas, ainda há muitas empresas com dúvidas sobre como manter os profissionais motivados e fazer com que os pedidos de demissão diminuam.
Há quem acredite que oferecer salários e benefícios acima dos concorrentes é o suficiente para resolver a questão.
Entretanto, em tempos marcados por demandas como a saúde mental, bem-estar, flexibilidade e qualidade de vida, a mudança na cultura organizacional precisa ser bem mais profunda para quem deseja assegurar a retenção de talentos.
No cenário corporativo atual, o Capital Humano é entendido como o bem mais importante de uma organização, além de contar como um fator determinante para o seu sucesso (ou fracasso). Por isso, é fundamental saber o que fazer para manter os melhores profissionais na empresa. É nesse ponto que entra o artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é retenção de talentos?
- O que retém os colaboradores?
- E o que prejudica a retenção?
- Importância da retenção de talentos
- Como calcular o índice de retenção de talentos da sua empresa?
- Por que investir na retenção de talentos?
- 10 estratégias para reter talentos nas empresas
- O papel do RH na retenção de talentos
- Como elaborar um plano de retenção de talentos?
- Exemplos de empresas que sabem como reter talentos
O que é retenção de talentos?
A retenção de talentos consiste em uma série de estratégias, políticas e práticas de uma empresa a fim de assegurar a manutenção de seus profissionais. Esse tipo de cuidado deve ter início quando o colaborador é contratado e deve continuar nos anos que sucedem a admissão. Isso por conta de um motivo simples: manter os profissionais é essencial para a produtividade, competitividade, além de elevar o employer branding de uma empresa.
Logo, é preciso traçar um conjunto de ações e estratégias para diminuir (e evitar, tanto quanto possível) a rotatividade de profissionais, em especial aqueles que apresentam alta produtividade e se identificam com os valores da organização.
Para isso, existem alguns momentos-chave. Realizar um processo de recrutamento e seleção pautado na adequação comportamental, por exemplo, já previne muitos problemas relacionados ao fit cultural e ao alinhamento entre cargos e comportamento.
Outro momento importante é o onboarding, ou seja, a integração daquele profissional na empresa, pouco depois que a contratação é realizada. Afinal, caso esse período não seja tratado com cuidado, o colaborador pode acabar não recebendo o treinamento necessário, não entendendo quais são as suas demandas e expectativas, além de desenvolver pouca (ou nenhuma) relação com os colegas. Isso pode fazer com que ele decida abandonar o emprego logo após ser contratado – o que vai gerar custos para a empresa, além de obrigá-la a iniciar um novo processo seletivo.
Mas é preciso continuar garantindo que o colaborador se mantenha engajado e produtivo depois de estar adaptado – o que nem sempre acontece nas organizações. Com o tempo, caso não seja reconhecido por seu trabalho e sinta que o seu desenvolvimento profissional não está acontecendo, esse mesmo colaborador pode acabar ficando desestimulado, entediado e, eventualmente, pedir demissão. Por isso, é fundamental que a empresa tenha muito cuidado com as medidas que vai implementar.
O que retém os colaboradores?
Motivação e engajamento são fatores bastante subjetivos e que dependem diretamente de aspectos como perfil comportamental e âncoras de carreira de cada indivíduo. Há quem dê prioridade a remunerações mais altas, mesmo que isso signifique trabalhar por mais horas. Há quem fique tranquilo com a ideia de trabalhar menos para ter mais tempo com a família. Há quem não consiga exercer o ofício caso não tenha autonomia e aqueles que precisam de desafios para se manterem motivados. É recomendado, inclusive, utilizar análises aprofundadas de perfil ou mesmo programas de Assessment para compreender essas questões.
Entretanto, algumas pesquisas já mostram que lideranças bem-preparadas e ações voltadas para o bem-estar corporativo têm grande valor para os colaboradores e podem fazer diferença bastante significativa na hora de retê-los.
De acordo com este artigo publicado na Revista de Administração Contemporânea, o principal interesse de um profissional não é gerar receita para a empresa onde trabalha e, sim, suprir suas próprias necessidades, sejam do seu desenvolvimento profissional ou questões pessoais. Uma vez que a troca nessa relação é afetada, o colaborador pode se sentir explorado e acabar deixando o cargo que ocupa.
Outro fator que pode causar uma demissão voluntária é não se sentir valorizado pelo empregador, como aponta essa pesquisa realizada pela Deloitte, em que 42% dos entrevistados citaram este como um dos motivos para pedir as contas da empresa. Já nesta matéria publicada na CNN, há um estudo realizado pelo Ministério do Trabalho que diz que a Geração Z (nascidos entre 1998 e 2010) tem menor tempo médio de permanência nas empresas – algo que gira em torno de três meses a um ano. Esse dado fica ainda mais interessante quando o comparamos com essa pesquisa feita pela Talent LMS com 1,2 mil jovens entre 19 e 25 anos. No estudo, 42% desses profissionais disseram que se demitiriam caso sentissem os sintomas de doenças como o burnout.
Dito isso, alguns exemplos do que retém talentos são:
Estrutura adequada
Quando os funcionários precisam gastar energia para “driblar” a falta de infraestrutura da empresa, a tendência é que se sintam desmotivados. Isso inclui a qualidade dos equipamentos, comunicação, móveis, instalações, gerenciamento e administração de pessoas, dentre diversos outros fatores estruturais da organização.
Clima organizacional positivo
Manter a motivação em dia em empresas com clima organizacional tóxico beira o impossível. Por isso, é importante investir em ambientes de trabalho cujo respeito e boas relações sejam pilares da atuação dos profissionais. Dessa forma, eles se sentem mais incentivados e motivados para fazer o melhor. Isso sem contar que os níveis de estresse são minimizados quando eles desenvolvem laços positivos.
Programas de incentivo
Existem diversas formas de incentivar os colaboradores a se esforçarem ainda mais. Oferecendo benefícios como folgas, viagens ou mesmo prêmios em dinheiro, por exemplo, é natural que as pessoas tenham um ânimo a mais para trabalhar. Contudo, mesmo que a organização adote esse tipo de conduta, vale sempre reiterar: é fundamental oferecer salários e benefícios competitivos – esses são requisitos básicos para manter os profissionais felizes e satisfeitos.
Crescimento e desenvolvimento
Investir em programas de treinamento e desenvolvimento também é fundamental para manter o Capital Humano motivado. Dessa forma, os colaboradores entendem que a empresa investe em seu desenvolvimento profissional, o que faz com que eles se sintam valorizados. Além disso, é essencial que a organização seja cuidadosa com o gerenciamento de seus profissionais e ofereça planos de carreira detalhados.
Flexibilidade
A flexibilidade no trabalho corresponde à autonomia dada aos colaboradores para que eles assumam o controle de suas próprias rotinas produtivas. Essa independência permite que os colaboradores trabalhem em horários que façam mais sentido para eles e que, evidentemente, contemplem as demais atividades diárias. Por isso, essa é uma prioridade inegociável para muitos profissionais, sobretudo depois da pandemia, quando o mundo corporativo entendeu que há alternativas além do trabalho presencial.
Autonomia
Quando a organização conta com lideranças que microgerenciam e alteram radicalmente o trabalho feito, o profissional pode sentir que gastou tempo à toa, além de começar a pensar que, não importa o que ele faça, sempre haverá intervenções. Logo, ele entende que não tem voz ativa para conduzir seu próprio trabalho, o que o faz questionar os motivos para se manter naquela função. Por isso, incentivar a autonomia também é importante para manter os profissionais motivados.
Metas tangíveis
Não há como se manter engajado diante de metas inatingíveis. Afinal, tentar alcançá-las em vão só vai causar frustração e cobrança futura. Por isso, é importante que a empresa tenha cuidado ao traçar os planos, traçando-os de forma realista. Só assim, os profissionais vão se manter motivados diante dos desafios.
Bons líderes
Lideranças preparadas inspiram, são empáticas, ouvem os colaboradores e os incentivam a dar o melhor de si. Da mesma forma que um mau gestor pode ser o maior motivo por trás de índices altos de rotatividade, líderes inspiradores ajudam os profissionais a ficarem nas empresas por mais tempo.
E o que prejudica a retenção?
- Lideranças tóxicas e centralizadoras;
- Remunerações incompatíveis com o mercado;
- Benefícios pouco competitivos ou inexistentes;
- Falhas de comunicação constantes;
- Sobrecarga e acúmulo de funções;
- Falta de segurança psicológica;
- Ambientes de trabalho hostis, competitivos ou pouco acolhedores;
- Processos mal planejados e estruturados;
- Metas irreais – e cobranças para alcançá-las;
- Falta de reconhecimento;
- Discriminação de qualquer tipo – seja de raça, gênero, orientação sexual, idade, orientação política ou religiosa.
Importância da retenção de talentos
Reter os talentos é essencial para a saúde das empresas por diversos motivos. O primeiro deles é que, quando a organização tem sucesso na retenção, ela consegue diminuir um dos índices mais prejudiciais para um negócio: o turnover. Também conhecido como taxa de rotatividade, diz respeito à relação entre o número de profissionais que entram e saem de uma empresa em um determinado período.
Ao contrário do que algumas pessoas pensam, o turnover não é o mesmo que uma demissão – cortes de gastos, por exemplo, não se aplicam. Para configurar o turnover, é preciso que um profissional saia da empresa e outro entre em seu lugar.
Manter as taxas de rotatividade de uma empresa altas é ruim para qualquer empresa. O primeiro motivo para isso é que as demissões são financeiramente custosas. Há uma série de multas que a empresa deve pagar quando isso acontece, além de gastar com novos processos seletivos para encontrar substitutos e, mesmo quando um novo colaborador chega, ele ainda precisa de tempo para começar a performar (e gerar lucro) como o anterior fazia. Por isso, taxas descontroladas são nocivas para os negócios, além de indicarem problemas estruturais graves na organização. Afinal, quando as pessoas estão satisfeitas com seus trabalhos, a tendência é que elas permaneçam neles.
Outra questão importante é que, quando a empresa não consegue reter os seus talentos, sua imagem frente ao mercado fica prejudicada. Diante do desligamento de profissionais de alta performance – ou mesmo de níveis acima da média de demissões –, é natural que tanto clientes quanto possíveis futuros colaboradores imaginem que há um motivo para que isso ocorra. E isso faz com que a empresa fique mal-vista no cenário competitivo e que, eventualmente, até mesmo tenha dificuldade de atrair novos talentos. Afinal, pessoas felizes e satisfeitas em suas funções tendem a permanecer nelas por mais tempo – e se há gente saindo a todo momento, o que se entende é que aquele não é um bom lugar para trilhar uma carreira.
Por fim, quando uma empresa retem seus talentos, ela não os perde para os concorrentes. Logo, ela não apenas aproveita o conhecimento daquele profissional, que está adaptado aos processos e à cultura, como também impede que outras desfrutem desse fator.
Como calcular o índice de retenção de talentos da sua empresa?
O índice de retenção de talentos é uma métrica importante para o RH. É fundamental que a empresa tenha um desempenho positivo em relação à retenção, uma vez que o contrário disso significa um alto nível de rotatividade.
Felizmente, existe uma fórmula simples para calcular esse índice: basta dividir o número de funcionários ativos pelos funcionários que havia na empresa quando a medição começou. Depois, basta multiplicar o valor por 100, a fim de conseguir uma porcentagem.
Logo, a relação fica assim:
Como exemplo, vamos pensar em uma empresa que tem 230 profissionais ativos. Entretanto, há um ano, eles eram 250.
Feita a equação, calculamos o índice da seguinte maneira:
Em geral, índices de retenção acima de 90% são considerados positivos. Caso fosse real, a empresa do exemplo faria um excelente trabalho na retenção de talentos.
Por que investir na retenção de talentos?
A retenção de talentos traz uma série de benefícios para as empresas. Dentre eles, destacamos:
Aumenta a qualidade do trabalho
Ter profissionais com altos níveis de prontidão e com o engajamento em dia faz com que os produtos e serviços oferecidos pela empresa tenham um padrão de qualidade mais alto – até porque a continuidade do trabalho é um fator que opera em favor disso. Quando os profissionais ficam na empresa, ela evita novos gastos, além de conseguir potencializar a atuação com treinamentos, novas tecnologias e ferramentas. Ademais, como a equipe se conhece e está acostumada a trabalhar em conjunto, a produtividade também tende a ser mais alta.
Ajuda a melhorar o ambiente organizacional
Dentre as medidas que favorecem a retenção de talentos, mencionamos algumas relacionadas à infraestrutura e qualidade de vida. Elas ajudam os profissionais a ficarem menos estressados e desgastados, o que traz retornos diretos em termos de felicidade e motivação. E, nessas circunstâncias, há um ganho significativo na construção de um clima organizacional positivo, o que deixa os ambientes de trabalho melhores para todos.
Deixa os profissionais mais motivados
Reter talentos requer investimentos – sobretudo, em medidas que melhorem a experiência dos colaboradores. E isso se reflete diretamente em questões como engajamento e motivação. Como mencionamos previamente, hoje em dia, o bem-estar é uma prioridade para os profissionais, especialmente para os de gerações mais jovens. Por isso, essas práticas vão além de simplesmente retê-los – também servem para torná-los mais felizes e produtivos.
Reduz gastos
O turnover é um processo financeiramente custoso. Por isso, manter os profissionais em seus cargos acaba poupando a empresa de gastos desnecessários provenientes de demissões que poderiam ter sido evitadas. Nesse caso, além de não ter que custear novos processos seletivos, a empresa ainda mantém colaboradores plenamente adaptados e que já rendem o máximo que podem.
Melhora a atração de talentos
Quando a empresa é conhecida por manter os colaboradores por longos períodos, praticamente qualquer profissional quer estar nela. Afinal, o que se entende é que, se ninguém quer sair, a employee experience, no geral, deve ser positiva. E isso, por si só, faz que, quando a empresa abra processos seletivos, os candidatos deem preferência a ela – e, assim, ela consegue atrair os melhores talentos disponíveis no mercado.
10 estratégias para reter talentos nas empresas
Invista na gestão comportamental
Uma das formas mais eficientes de potencializar o desempenho dos colaboradores é implementando um modelo de gerenciamento do Capital Humano em que o comportamento dos profissionais esteja contemplado. Com a gestão comportamental, metodologia especialmente focada nas soft skills dos colaboradores, é possível fazer um alinhamento entre cargos e perfis dos profissionais, o que ajuda a melhorar o desempenho, além de fazer com que toda a experiência de trabalho seja mais saudável. E isso reflete diretamente na retenção de talentos pela organização.
Leve o comportamento em conta na hora de contratar
O processo de retenção de talentos começa já no processo seletivo. É importante não apenas estar ciente das habilidades técnicas dos candidatos, mas também saber quais deles se identificam com os valores defendidos pela empresa e, evidentemente, têm competências compatíveis com o cargo em aberto. De nada adianta encontrar um profissional que tenha boas habilidades e uma vasta experiência, mas que não se encaixe com a proposta estabelecida pela cultura organizacional ou com o perfil comportamental esperado para o cargo. Com o tempo, essa condição irá causar desgaste e desestimulá-lo, levando-o a um pedido de demissão. Por isso, é importante realizar esse processo de forma cuidadosa e a utilização de um bom software de gestão de pessoas, como o Etalent PRO, garante a efetividade do processo.
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Valorize o profissional
Atribuir responsabilidades, traçar metas e objetivos alcançáveis e reconhecer o trabalho dos colaboradores é essencial para manter o estímulo e a motivação. Elogios funcionam bem para isso, mas para fazer o profissional se sentir plenamente valorizado também é interessante oferecer alguns benefícios e recompensas, como forma de agradecimento pela performance. Alguns exemplos em comum são prêmios em dinheiro, jantares, viagens e dias de folga.
Ofereça um bom plano de carreira
O plano de carreira é um planejamento de objetivos e metas que devem ser cumpridos por um profissional em um prazo estipulado para se chegar a um cargo ou conquistar outras aspirações profissionais. Eles são essenciais para que os profissionais trilhem o próprio caminho dentro da organização. Quando bem definidos, o colaborador entende o caminho que precisa percorrer e enxerga aonde quer chegar em sua jornada – isso, por si só, já é excelente para a retenção de talentos. Afinal, o sentimento de estagnação e de falta de evolução é um motivo comum para pedir o desligamento de uma empresa.
Ofereça salário e benefícios competitivos
Por mais que, isoladamente, salários e benefícios não sejam o suficiente para reter um talento, não há dúvidas de que são fundamentais e fazem diferença na hora de oferecer uma experiência positiva ao colaborador. Além disso, investir em benefícios competitivos, como planos de saúde e odontológico, seguro de vida, auxílio-creche e convênio com academias, entre outras possibilidades, são essenciais para que o colaborador se sinta valorizado e satisfeito.
Crie programas de saúde mental e bem-estar corporativo
Programas de saúde mental, que correspondem a um conjunto de iniciativas voltadas para a melhoria da qualidade de vida dos profissionais, e de bem-estar corporativo também são importantes na tarefa de oferecer melhores condições de trabalho para os profissionais. Investir em atividades coletivas, que unam exercício físico, diversão e integração, é uma boa estratégia. Isso sem mencionar o acompanhamento psicológico, canais para comunicação e ações que conscientizem sobre a importância dessas atividades.
Ofereça segurança para os profissionais
Com tantas mudanças no cenário competitivo, as empresas podem ficar ameaçadas por fatores externos, o que impacta negativamente na retenção de talentos. Entretanto, investir em um ambiente em que os funcionários se sintam seguros é fundamental para que eles fiquem por mais tempo. Isso engloba desde fatores como transparência quanto à realidade da empresa, benefícios que os deem segurança – como manter o plano de saúde por algum tempo caso o colaborador seja demitido –, além de segurança psicológica, são fundamentais quanto a esse ponto.
Desenvolva os talentos
Como vimos, um dos principais motivos pelos quais os profissionais pedem demissão é o sentimento de estagnação. Por isso, é fundamental que as empresas ofereçam planos de desenvolvimento individual (PDIs), além de programas amplos de treinamento e desenvolvimento (T&D) a fim de aprimorar as capacidades daquele colaborador. Dessa forma, além de aumentar os níveis de prontidão das equipes, as organizações mantêm os profissionais em constante evolução, o que ajuda a fazer com que eles fiquem mais tempo na empresa.
Treine lideranças
Não há dúvida alguma de que a liderança de uma empresa é um dos fatores que mais gera impacto nas equipes, seja positivo ou negativo. De acordo com essa pesquisa realizada pela consultoria de recrutamento Michael Page, 8 em cada 10 profissionais que pedem demissão o fazem por causa de seu chefe. Por isso, é essencial que as pessoas que assumem os cargos de liderança estejam preparadas para exercê-los da melhor maneira possível. Afinal, a retenção (ou não) de talentos é uma questão diretamente ligada ao tipo de dinâmica estabelecida pelos líderes.
Possibilite o equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Uma das maiores prioridades para os colaboradores é manter um equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Essa necessidade ficou ainda mais latente depois da pandemia, uma vez que ficou evidente que é possível trabalhar de outras formas que não presencialmente. Por isso, investir em medidas de flexibilidade com horários, trabalho híbrido ou home office também se tornaram um diferencial para reter os talentos.
O papel do RH na retenção de talentos
Historicamente falando, o departamento de Recursos Humanos foi criado para ser uma área dedicada a resolver burocracias relativas ao pessoal, como folhas de pagamento, documentação e contratos, dentre outras possibilidades.
Entretanto, com o tempo, o RH se tornou um setor com atribuições que perpassam diversas áreas e setores de uma organização. Hoje em dia, inclusive, a atuação do RH é tão ampla que nomes renomados da administração, como o brasileiro Idalberto Chiavenato, dividem a atuação do departamento em subsistemas para que seja possível lidar com todas as demandas. Uma das principais delas é a gestão de pessoas (GP), uma subárea fundamental quando o assunto é reter os talentos de uma empresa.
Por meio da GP, o RH consegue traçar planos de carreira e de desenvolvimento que valorizem os profissionais ao mesmo tempo em que aumentam a qualidade de vida. Esse processo já tem início na fase de Recrutamento e Seleção, ao selecionar candidatos que apresentem as competências comportamentais e os conhecimentos técnicos necessários para assumir o cargo em aberto.
A utilização de análises detalhadas de perfil comportamental é bem-vinda. Esse tipo de preocupação evita que equívocos aconteçam, filtrando para que apenas os mais aptos cheguem às etapas finais para serem contratados.
A jornada do colaborador também tem ganhos significativos com uma gestão de pessoas efetiva. Por meio de avaliações de desempenho, é possível observar os erros e acertos de cada colaborador e, assim, identificar quais aspectos precisam ser trabalhados por ele. Dessa forma, o RH levanta a necessidade de cursos, workshops, treinamentos e/ou palestras que sejam vantajosos para o Capital Humano. O aprimoramento técnico trazido por estas medidas é excelente para os profissionais, que se sentem mais valorizados pela empresa e tornam-se mais produtivos e felizes. Além de ser um caminho ecologicamente humano, gera engajamento e é muito efetivo quanto à retenção de colaboradores.
O RH também pode usar análises como o mapeamento de clima comportamental para entender como andam os índices de satisfação e felicidade do Capital Humano. Dessa forma, o setor consegue entender mais sobre os níveis de engajamento interno, bem como identificar problemas, caso haja algum. Isso é importante para criar um ambiente de trabalho mais saudável, o que vai refletir na retenção dos profissionais.
Como elaborar um plano de retenção de talentos?
A retenção de talentos é um processo complexo e trabalhoso, uma vez que está diretamente relacionado aos valores e à cultura da empresa. Por isso, o ideal é que seja planejado em médio a longo prazo, e seja realizado em etapas.
Dentre elas, destacamos:
Passo 1. Entender qual é o problema
Antes de tentar resolver o problema, é preciso entender por que ele está acontecendo. Logo, é preciso que a empresa tenha clareza em relação aos motivos pelos quais o Capital Humano está saindo, quem são os profissionais que estão pedindo demissão e por quê. Vale ressaltar que, como dissemos, índices altos de turnover são sinais claros de que há algum problema na empresa.
Passo 2. Entender mais sobre a estratégia
A retenção de talentos pode ser planejada a partir de duas abordagens: direcionada, ou seja, quando a empresa entende o motivo pelo qual as pessoas saem e tenta responder diretamente a ele, ou de base ampla, quando a rotatividade não tem um motivo específico, mas, sim, uma série de questões que envolvem a cultura do negócio.
Caso a organização resolva adotar uma estratégia direcionada, as entrevistas de offboarding podem ser uma ferramenta importantíssima. Já no caso de tentar combater o turnover em uma perspectiva ampla, alguns passos importantes são:
2.1 Realizar um processo de atração otimizado
Como vimos ao longo deste artigo, de nada adianta contratar colaboradores que não se enquadrem na cultura, valores ou mesmo com o perfil comportamental necessário para exercer determinado cargo. Sob essas condições, mesmo que a empresa seja eficiente na missão de construir ambientes positivos e estimulantes, é certo que, eventualmente, os colaboradores vão perder a motivação – o que pode levar a um pedido voluntário de demissão. Por isso, é fundamental que a empresa tenha atenção à adequação comportamental desde o início do seu R&S e busque atrair, já no primeiro momento, candidatos que sejam adequados às vagas em aberto.
2.2 Construir uma cultura de feedback
Os feedbacks são importantes para que os profissionais entendam mais sobre o próprio desempenho. Afinal, os melhores talentos estão sempre interessados em aprimorar as próprias competências e aumentar os níveis de prontidão. Para que isso seja viável, no entanto, é fundamental que a empresa adote um modelo de comunicação assertiva em que os profissionais possam contar com avaliações e orientações dos gestores – o que inclui implementar uma cultura de feedback, caso não haja. Dessa forma, além de o processo de desenvolvimento ser mais assertivo, fica mais fácil manter os talentos motivados.
2.3 Oferecer bons planos de carreira
Muitos colaboradores sonham em entrar para uma empresa cheia de possibilidades de desenvolvimento. A ideia de trilhar uma carreira longeva sem ter a necessidade de sair em busca de oportunidades melhores é um sonho para muitas pessoas, aliás. Por isso, quando a empresa consegue oferecer esse tipo de condição, já é meio caminho para que ela consiga reter os talentos. Evidentemente, não há como evitar todas as saídas, mas ter o cuidado de oferecer opções e planos de carreira detalhados faz com que a capacidade de retenção aumente consideravelmente.
2.4 Reconhecer talentos
Reconhecimento e valorização também são pontos importantíssimos para uma boa retenção de talentos. Como vimos, a empresa pode implementar desde bonificações em dinheiro até dias de folga para fazer com que o colaborador se sinta valorizado por seus esforços. Esse é um passo importante para mantê-los, afinal, quanto mais reconhecimento um profissional sente, mais fortalecido fica o vínculo com a empresa – o que o faz permanecer mais tempo também.
Passo 3. Avaliar resultados
Uma vez implementadas as estratégias, é preciso analisar os resultados obtidos por elas. É comum que eles comecem a aparecer depois de seis meses de implementação. Utilizar pesquisas organizacionais, como um mapeamento de clima, é uma dica importante nesse momento.
Para saber mais sobre o Mapeamento do Clima Comportamental, clique aqui.
Exemplos de empresas que sabem como reter talentos
Caterpillar
Detentora do selo Great Place to Work, que elege os melhores lugares para trabalhar, a Caterpillar se destacou por ser uma empresa com menos de 1% de taxa de turnover ao ano. Isso só é possível graças ao investimento em avaliações 360º, estímulo ao job rotation, amplo suporte ao treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, medidas de segurança no trabalho, cuidados com a saúde mental e apoio ao Capital Humano.
Magazine Luiza
O Magazine Luiza é amplamente reconhecido no cenário nacional por conta dos cuidados com os colaboradores. Além de ter uma cultura organizacional forte e bem delimitada, a empresa ficou conhecida por conta da gestão horizontalizada e do foco em pessoas. Por isso, o MagaLu tornou-se um exemplo, sobretudo quando o assunto é o engajamento interno. Em termos de retenção de talentos, a organização investe na atração de talentos a partir do fit cultural, reconhecimento das equipes com prêmios em dinheiro e bonificações, benefícios inovadores, incluindo convênio para aquisição de casa própria e cheque-mãe, planos de carreira, treinamento de lideranças, dentre outras medidas.
Nielsen
Apesar de ser líder em pesquisa de mercado hoje em dia, a Nielsen já enfrentou problemas relacionados à alta rotatividade de profissionais. Entretanto, a organização reverteu esse quadro investindo em sua especialidade: análise e coleta de dados a partir de pesquisas organizacionais. Assim, a empresa conseguiu identificar os motivos pelos quais as taxas de turnover eram altas. Nos relatórios, os gestores observaram que profissionais que mudaram de cargo lateralmente se desligavam menos do que os que ascendiam na hierarquia. Logo, a Nielsen começou a investir em realocação, programas de incentivo a desafios e mais representatividade nas lideranças, o que fez com que a rotatividade caísse drasticamente.
O Capital Humano é o maior bem de uma empresa e, por isso, é preciso estabelecer ações para estimular sua produtividade e seu engajamento, fazendo-os permanecer tanto quanto possível. Cabe a cada empresa desenvolver os talentos, além de definir estratégias para que eles se sintam valorizados – afinal, é a ela que eles vão dedicar grande parte de seu tempo e de suas vidas. Só assim, é possível reter os profissionais e fazer com que eles se sintam motivados para entregar todo o seu potencial. E é a partir desse ponto que os resultados extraordinários começam!
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