Contratar o funcionário ideal para uma vaga torna-se um desafio quando a pretensão salarial do escolhido não é compatível com o que se pode oferecer. Para driblar esse e outros obstáculos na contratação de pessoas, os recrutamentos mais modernos se utilizam da arquitetura de cargos.

Usando essa estratégia, o processo de seleção e recrutamento fica bem mais organizado e justo. Além de ser possível escolher profissionais com muito mais assertividade. Mas, se você ainda não conhece e quer saber por que e como usar a arquitetura de cargos, leia esse conteúdo até o fim! Aproveite e aprenda como pode transformar suas contratações.

O que é a arquitetura de cargos?

Consiste basicamente em delimitar de forma clara e objetiva os perfis e as funções a serem desempenhadas por cada cargo na empresa. Isso significa que, com a arquitetura de cargos, é possível definir, previamente, o que cada colaborador da empresa vai executar.

Com a definição bem feita dos cargos, fica mais fácil a seleção dos candidatos pelas suas competências e comportamentos. Então, é como se o departamento de Recursos Humanos (RH) tivesse o mapa das competências e comportamentos necessários para a ocupação de cada cargo a ser pleiteado entre os candidatos.

Essa arquitetura deve ser feita levando em consideração as competências, os comportamentos e os valores organizacionais que devem estar presentes em cada candidato. Assim, fica mais fácil evitar equívocos ou desalinhamento de expectativas entre funcionários e empresa. Todo esse processo auxilia em possíveis frustrações de ambas as partes.

Por que estabelecer esse conceito em minha empresa?

O planejamento e assertividade que a arquitetura de cargos proporciona faz com que seja possível evitar muitos problemas em um intervalo de médio para longo prazo. Um deles, seria a adequação de vagas para encaixar funcionários.

Isso acontece muito quando se tem uma vaga e o profissional escolhido tem a pretensão salarial maior do que a empresa pode oferecer para o cargo possível. Portanto, cria-se um novo nome para o cargo inexistente: de analista de marketing para especialista de marketing.

Essa é uma situação ruim para todas as partes, o que também gera um desconforto entre os colaboradores. Além de problemas como esse, que passarão a ser evitados, relacionamos a seguir as vantagens que o seu negócio ganha ao adotar esse conceito.

Melhor produtividade

Os colaboradores cientes e bem alocados em suas funções vão produzir mais e melhor. Terão um limite claro de competências e comportamentos, o que vai fazer com que sejam especialistas em suas áreas.

Evolução de competências e comportamentos

Para os funcionários que possuem a ambição de crescer na empresa, fica mais claro o que ele precisa evoluir em termos de competências e comportamentos para poder alcançar os cargos que desejar.

A própria possibilidade de ser promovido faz com que ele se entregue aos valores da empresa e se esforce ao máximo para alcançar as habilidades e comportamentos requeridos para uma promoção.

Quanto mais pessoas empenhadas em evoluir suas competências e comportamentos, mais fácil será a formação de sucessores na empresa. Isso porque você terá sempre alguém empenhado em conquistar uma nova oportunidade no próprio local de trabalho.

Motivação

Tendo uma melhor visão dos critérios utilizados para contratações e promoções, os colaboradores sentem-se motivados a fazer mais e melhor. Isso porque sabem que, ao surgirem oportunidades, eles estarão aptos a se candidatarem e que serão reconhecidos pela empresa pelas suas competências reais.

Além disso, elimina-se o problema de a empresa sempre estar contratando pessoas de fora para a gestão. Isso tudo contribui para que as pessoas produzam mais, em virtude de uma visão de crescimento e reconhecimento de seus resultados.

Eficiência

A partir da implantação da arquitetura de vagas, sua empresa não vai mais contratar pessoas para receberem mais e fazerem menos. Também não acontecerá de terem duas pessoas fazendo o mesmo trabalho e agregando minimamente para a empresa.

A partir do momento em que se desenha as competências para cada cargo, fica mais fácil:

  • perceber se está havendo alguma sobrecarga de atividades para determinado setor;
  • identificar se todos os cargos são realmente necessários;
  • saber se algum departamento pode ser dispensado ou enxugado por improdutividade na equipe ou por pouca ativação.

Como montar uma arquitetura de cargos?

Agora que você já sabe do que se trata a arquitetura de cargos, separamos 3 dicas para que você tenha sucesso enquanto for aplicá-la na sua empresa. Com essas dicas, vai ficar ainda mais simples a montagem e execução do processo. Vamos lá?

1. Desenvolva o perfil DISC

Identifique o perfil comportamental dos candidatos. Isso vai ajudá-lo a encaixar os profissionais na vaga certa. O perfil DISC é uma das melhores formas para isso. A sigla é a classificação dos quatro perfis de pessoas:

D – dominância

I – influência

S – estabilidade

C – conformidade

Aplique um questionário para que seja possível fazer a identificação. Essa é uma etapa fundamental da arquitetura de cargos. Entender qual é o perfil comportamental dos funcionários será essencial para saber se ele está apto para o cargo em questão. Essa análise vai proporcionar inúmeras vantagens como:

  • mais qualidade na execução das atividades;
  • resultados otimizados;
  • suporte otimizado;
  • rapidez e assertividade;
  • maior integração;
  • liderança capacitada.

2. Mapeamento de cargos

A partir do momento em que você sabe identificar os perfis de colaboradores e sabe qual é o que procura para cada função, faça o mapeamento de cargos.

Por meio dele, delimite quais são os cargos da empresa e o que você espera que seja executado em cada um. Isso vai fazer com que você tenha total descrição do que precisa para cada cargo. E de quem precisa para cada função.

3. Use ferramentas e softwares para isso

É importante usar softwares que vão ajudar você a “calcular” com mais exatidão a aderência dos candidatos às vagas. É importante que todo o processo não seja avaliado subjetivamente, a partir da perspectiva da pessoa que contrata.

Involuntariamente, a opinião ou a avaliação do responsável pelo recrutamento pode, em algum momento, interferir no resultado. Por isso, usar um software vai garantir mais precisão e assertividade na contratação adequada para cada cargo.

Bem, o que vimos até então é o quanto a arquitetura de cargos vai ser revolucionária em seu processo de recrutamento e seleção. Ela vai permitir que você contrate a pessoa certa para o lugar certo, ajudando, também, os demais funcionários que já estão contratados.

Se você quer saber ainda mais sobre como implantar a arquitetura de cargos na sua empresa e deseja conhecer o melhor software para isso, fale com a gente! Teremos prazer em ajudá-lo a conduzir esse projeto de sucesso!

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