As empresas que mais crescem no mercado hoje são as que veem o Capital Humano como o bem mais valioso, ou seja, são aquelas que aprenderam a repensar o valor que o indivíduo pode trazer para a empresa ao longo do tempo. Portanto, não se trata apenas de focar na pessoa certa, mas de valorizá-la da maneira mais adequada e produtiva. É neste ponto que ouvimos falar em assessment. 

Neste artigo, vamos discutir como esta ferramenta é aplicada e quais são os benefícios de um bom assessment, além de explorar a matriz 9Box:

 

O que é assessment? 

Assessment é um tipo de avaliação de desempenho mais completa, usado para identificar e cultivar talentos. Esta avaliação ajuda a colocar os melhores colaboradores em posições-chave.

Dessa forma, podemos afirmar que o assessment é de profunda importância em diversos momentos de uma organização: desde o alinhamento do quadro de colaboradores ao planejamento estratégico da instituição, passando pela busca corporativa por resultados de alta performance, diagnóstico de time, estruturação de linhas de sucessão, recrutamento interno e externo e promoções, entre tantas outras possibilidades. Na realidade, o assessment está a favor da empresa sempre que ela precisa potencializar resultados a partir de pessoas.

A relação entre a correta gestão de talentos e cargos bem definidos pode não ser clara e fácil de identificar. O assessment ajuda a delinear parâmetros, de modo a elaborar avaliações com maior transparência e conhecimento profundo dos colaboradores.

Usado como uma estratégia de negócio, o assessment vê o Capital Humano como elemento primordial para melhorar o desempenho de toda a estrutura organizacional. 

 

Para que serve o assessment?

As necessidades dentro de uma empresa são elásticas: uma certa demanda pode existir hoje e desaparecer completamente no futuro. O mesmo acontece com a adequação de talentos aos cargos. 

Com o assessment, a empresa consegue incorporar reajustes de forma natural e eficaz. A compreensão dos cargos e perfis ajuda a ativar as medidas corretivas necessárias, criando equipes saudáveis. 

Uma avaliação de desempenho bem elaborada pode ajudar a identificar características-chave que a empresa determina para os cargos a serem preenchidos e garantir que o talento escolhido terá o maior potencial para aquele cargo. 

Assim, o assessment ajuda a estimular os talentos, retê-los e fazê-los crescer da maneira esperada. 

 

Qual método de assessment devo utilizar?

Uma das partes fundamentais desse processo é a escolha do método de avaliação.

É importante que um dos responsáveis pela realização do assessment faça parte da equipe de Recursos Humanos. Também é importante que essa pessoa esteja capacitada para realizar análises comportamentais, além de ter a capacidade de lidar com as expectativas criadas pelos colaboradores.

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Assessment individual

Com ele, é possível verificar se o colaborador ocupa uma posição adequada às suas características.

Saber distinguir se alguém tem os traços comportamentais necessários para desempenhar determinada função pode diminuir a subutilização de um colaborador, além de maximizar as suas chances de sucesso.

Assessment cultural

Avalia as motivações e ambições das pessoas frente aos objetivos da empresa. É uma forma de projetar a capacidade que o colaborador tem para responder às demandas. Também mede a propensão em manter tal motivação e, consequentemente, manter a capacidade de resposta em longo prazo.

Assim, o RH poderá avaliar se a contratação é condizente com o que a empresa almeja e, ainda, avaliar se a organização terá capacidade de entregar aquilo que o colaborador deseja.

Este princípio de reciprocidade é um dos mais importantes para manter um colaborador motivado, segundo especialistas.

Assessment para aprimoramento

Costuma ser usado para buscar referências de produtividade pessoal e setorial. A principal restrição para tal avaliação é a desconsideração das diferenças comportamentais entre os avaliados.

Pessoas que cumprem uma mesma função dentro das empresas têm perfis diferentes. Portanto, é difícil planejar uma avaliação que enxergue a produtividade e também contemple tais características pessoais.

Existe outro problema nessa orientação. Nem sempre um assessment feito com foco na produtividade explica a falta dela. E aí entra o sentido de complementaridade do assessment.

Com base nas métricas de falta de produção, é possível que o setor de RH sinta a necessidade de produzir avaliações em diferentes âmbitosIsso pode levar à produção de assessments orientados pela motivação ou pela cognição, que acarretaria em uma outra modalidade de avaliação dos colaboradores.

Coaching assessment

Uma vez que é possível traçar um perfil de candidatos e colaboradores, é possível também treiná-los para minimizar seus pontos fracos e destacar seus pontos fortes.

O coaching assessment é, então, uma forma de resposta e reação ao assessment. Com ele, é possível que o setor de RH enxergue as melhorias necessárias na prática profissional e trabalhe com o propósito de executar tais mudanças.

Com um perfil explicativo do comportamento de um colaborador, a utilização do treinamento é algo que pode trazer as melhores qualidades de uma pessoa ao ambiente produtivo e ampliar suas possibilidades de sucesso.

 

Qual é a sua importância para a organização? 

1. Conhecer profundamente cada um dos colaboradores

Um processo de avaliação de performance eficaz funciona como uma ferramenta motivacional e de autoconhecimento. O assessment não é simplesmente um processo de avaliação. 

2. Alavancar pessoas 

Com um sistema de avaliação de desempenho bem realizado, os funcionários alcançam todo o seu potencial, entendem suas âncoras de carreira e são capazes de melhorar seu desempenho de acordo com os objetivos da equipe e da organização. 

3. Processos bem desenvolvidos

A identificação e a valorização  dos melhores talentos inevitavelmente melhoram o desempenho da própria empresa. Funcionários com alto nível de autoconhecimento têm mais autonomia, tornam-se mais responsáveis ​​e engajados e, naturalmente, começam a oferecer soluções inovadoras para superar os desafios que surgem.

 É importante ressaltar que introduzir métodos de avaliação de desempenho e conduzi-los com eficácia não é tarefa simples. Gestores devem ter habilidades comportamentais e de liderança para gerenciar este processo de forma objetiva e solidária. 

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Como fazer uma boa avaliação de desempenho?

Quando uma empresa não utiliza a avaliação de desempenho a fundo, é comum que se desconsidere o nível organizacional em que um indivíduo está atualmente, focando exclusivamente em como ele irá se comportar em posições futuras. 

Na verdade, uma excelente avaliação de desempenho deve considerar as competências, influência, habilidades, comportamentos e atitudes, e agilidade de aprendizagem das pessoas exatamente onde elas estão, sem rotulagens. A ânsia de promover um funcionário responsável pode camuflar a perda de alguém essencial a uma certa engrenagem: é preciso ponderar todos os aspectos.

Os cursos ETALENT cobrem todos os tópicos necessários, desde treinamento de liderança até ferramentas de RH e autoconhecimento, em níveis pessoal e de equipes. Aqui estão alguns dos aspectos abordados:  

 

Tipos de avaliação de desempenho

Há diversos métodos de avaliação de desempenho que podem ser utilizados nas empresas. Confira a seguir:

1. Autoavaliação

Neste modelo, o profissional deve analisar o próprio desempenho para identificar pontos positivos, negativos e oportunidades de melhorias. A autoavaliação pode ser aplicada em diferentes situações, tanto na carreira quanto na vida pessoal. Assim, no meio corporativo, ela pode ser dividida em duas fases: na primeira, o funcionário analisa o próprio desempenho; depois, ele e o seu gestor conversam sobre os pontos observados.

2. Avaliação 90º

Na avaliação de 90º, o supervisor direto analisa a atuação do colaborador, indicando suas impressões sobre competências técnicas e comportamentais, qualidade do trabalho, metas atingidas etc.

Esse é um dos métodos de avaliação de desempenho mais tradicionais. Entretanto, para alcançar um resultado efetivo, é necessário dar atenção aos indicadores utilizados. Cabe frisar que, nesse tipo de avaliação, critérios pessoais ou problemas de relacionamento com o colaborador não podem interferir na análise do gestor. E é fundamental que todo o processo seja feito de forma honesta e com indicadores claros e objetivos. 

3. Avaliação 180º

Neste método, o profissional faz uma autoavaliação e também é avaliado por seu gestor direto, para que as análises sejam comparadas. Isso pode ser feito por meio do uso de questionários ou entrevistas. Contudo, a avaliação deve ser feita com base em critérios pré-estabelecidos, como metas alcançadas, qualidade do trabalho, relacionamento com a equipe, flexibilidade e pontualidade, entre outros.

Uma vantagem deste modelo é que, quando bem aplicado, ele estimula o diálogo entre gestor e colaborador. Dessa forma, eles têm a chance de expor suas opiniões, ideias e dúvidas, o que ajuda a criar proximidade e confiança na relação entre eles. 

4. Avaliação 360º

Essa forma de avaliação de desempenho é mais completa e, por isso, tornou-se bastante comum em grandes empresas. Nela, há a participação de diversos profissionais, e cada funcionário será avaliado anonimamente por si mesmo, seus superiores, subordinados e colegas de equipe.

Este método apresenta uma vantagem sobre os anteriores: toda a equipe tem a chance de analisar os pontos fortes e fracos e melhorar a performance. Mas, para isso, é fundamental que os profissionais tenham um certo nível de maturidade ao receberem as críticas.

avaliação 360º é feita a partir de questionários e o resultado deve ser apresentado confidencialmente para o avaliado. Nessa apresentação, o profissional de RH ou líder deve explicar para o colaborador os critérios utilizados e os pontos que precisam ser aprimorados. 

5. Avaliação por superior imediato

Neste tipo de análise, os líderes avaliarão o desempenho dos colaboradores conjuntamente, como equipe, com o apoio do RH. Os resultados dessa avaliação são precisos, porque os profissionais são analisados pelo superior direto, que está em constante contato com a equipe. É o líder que delega tarefas e define as metas, por isso tem mais conhecimento sobre o time com que trabalha.

Por outro lado, dependendo de como é o relacionamento entre liderança e liderados, há o risco de não refletir a realidade da organização. Isso porque relações muito próximas, por exemplo, podem dificultar que gestor perceba falhas e limitações na equipe. Ou, se for o contrário, pode haver uma distorção na avaliação por causa da relação de atrito que o líder tem com determinado colaborador. 

6. Avaliação por competências

Esta avaliação é baseada na Teoria das Competências, do sociólogo suíço Philippe Perrenoud. Nela, definem-se quais são as competências requeridas para a atuação dos profissionais de determinada área ou função. Primeiro, analisam-se as competências que os colaboradores já dominam e, depois, verificam-se aquelas que precisam ser desenvolvidas, para que atinjam performance superior.

Assim, é possível desenhar um panorama geral das habilidades técnicas e comportamentais que devem ser aprimoradas, estabelecendo metas, comparando resultados passados e mensurando o avanço do colaborador ou do time.

7. Avaliação por objetivos

Nesta análise, é a própria equipe que cria com o líder as metas e os objetivos que precisam ser alcançados em um determinado período. Após isso, os colaboradores avaliam o desempenho conforme os resultados atingidos.

Nela, é possível mensurar o desempenho da equipe, bem como o de cada participante. Isso permite enxergar os setores que devem receber intervenção para que melhorem. Contudo, para uma boa avaliação por objetivos, é indicada uma gestão direcionada a resultados. Por isso, antes de implantá-la na organização, observe o quanto está alinhada ao tipo de gestão adotado na organização.

8. Avaliação por incidentes críticos

Este é um método mais específico, porque consiste no registro do comportamento do colaborador em situações específicas, para posterior análise. Neste tipo de avaliação, o gestor deve manter um histórico das atitudes dos seus colaboradores diante de eventos críticos. Do mesmo modo, os colaboradores devem avaliar suas próprias condutas, para que possam comparar com as análises do seu líder.

Neste método, recomenda-se que ambos façam as anotações no momento da ocorrência, visto que, ao adiar o registro, as informações tendem a ficar imprecisas.

Para o bom funcionamento desta avaliação, compete ao gestor ter atenção às ações de quem está sendo avaliado, independentemente da proximidade entre eles. Apesar disso, não se deve prolongar a análise para que o feedback não demore nem dificulte o processo comparativo. Inclusive, redobre a atenção quando houver uma resposta positiva e outra negativa, para que não haja interpretações confusas.

9. Avaliação atrelada a custo

Sob o aspecto financeiro, este tipo de avaliação atrelada a custo é ótimo. Isso porque o colaborador é examinado conforme a relação custo-benefício que oferece para a organização: sua produtividade e resultados são equivalentes ao custo que a empresa tem para mantê-lo contratado? Caso seu negócio tenha crescimento constante, este modelo é uma boa alternativa.

Essa forma de avaliar os colaboradores de uma empresa permite uma análise precisa do retorno sobre o investimento (ROI) de cada profissional, esclarecendo o quanto os funcionários necessitam produzir para que tenham um resultado positivo frente ao seu custo de manutenção na organização. Cabe destacar que este modelo é incapaz de diagnosticar potencial, já que não julga as habilidades dos profissionais.

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O que é a matriz 9Box?

Muitas empresas têm utilizado a matriz 9Box para avaliar a performance dos seus profissionais e pode ser usada em tomadas de decisão em relação a bonificações, promoções, remanejamentos, treinamentos e até demissões.

Nela, os indivíduos são avaliados nas dimensões de desempenho passado e em relação a seu potencial futuro. Estes “eixos” formam uma matriz didática, que engloba âncoras motivacionais, grau de adequação, learning agility e gestão de negócios e pessoas. 

Mas como definir o potencial das pessoas, algo tão subjetivo?

Posições da matriz

Se você ainda não conhece a matriz 9Box, ela funciona como a imagem abaixo. São dois eixos, cada um dividido em três intensidades, formando 9 possibilidades de posicionar o colaborador, de acordo com seus níveis de desempenho e potencial. 

Matriz 9BoxA partir do cruzamento entre desempenho e potencial, cada membro da equipe é colocado em um quadrante. 

A Matrix 9Box também é uma das ferramentas mais utilizadas no desenvolvimento de lideranças e no planejamento de sucessão. É um instrumento valioso para quem trabalha na gestão de talentos.

Embora um líder possa usar a matriz 9Box para avaliar seus liderados individualmente, ela tem valor real quando uma equipe de liderança aplica esse método como parte de da avaliação de todo o potencial coletivo da organização.

Matriz 9Box combinada ao perfil comportamental 

Quando combinada ao perfil comportamental, a matriz 9Box faz maravilhas para o sucesso das organizações, especialmente em longo prazo. Isso ocorre porque a avaliação por si só não garante que o profissional irá se desenvolver, mas mostra claramente o “caminho das pedras”. 

Para que a matriz 9Box ofereça consistência na avaliação de equipes, deve haver a preocupação em definir previamente o que indica cada uma das posições da grade de maneira transparente e organizada. Desta maneira, a incidência de erros ou reposicionamentos diminui consideravelmente.

 

Benefícios da avaliação de desempenho

Permite que se trace o plano de carreira de cada cargo

O RH tem todas as informações necessárias para desenvolver um plano de carreira para cada função, bem como saber os melhores momentos de realizar promoções, realocações e desligamentos.

Fortalece equipes e lideranças

Uma vez que os colaboradores de uma equipe confiam uns nos outros e na sua liderança, eles se comprometem a, juntos, enfrentar os desafios, porque sabem que irão encontrar apoio nos colegas. Sendo assim, há uma redução de conflitos entre os profissionais e uma sensível melhoria no clima da equipe. 

Identifica habilidades que precisam ser desenvolvidas

Com a avaliação de desempenho, consegue-se enxergar habilidades dos colaboradores que precisam ser melhoradas para aumentar a performance e, consequentemente, os resultados. Unida à gestão de conhecimento da empresa, a avaliação de desempenho proporciona o desenvolvimento de competências e habilidades.

Promove a padronização na avaliação do Capital Humano

Outra vantagem é a padronização das avaliações, para que se tenha uma forma objetiva de realização e uma percepção melhor e mais clara do cumprimento dos objetivos traçados, além de verificar se as metas estipuladas são alcançáveis. 

Aumenta a participação, a colaboração e o comprometimento dos profissionais

Quando cada colaborador conhece o seu papel e a relevância da sua função para a equipe e a organização, os profissionais se sentem valorizados e percebem o propósito do seu trabalho, o que aumenta o seu engajamento, motivação e comprometimento com as tarefas e metas definidas.

Independentemente do método escolhido, a avaliação de desempenho dos colaboradores contribui para a formação de equipes mais eficientes e qualificadas, o que gera resultados positivos para toda a empresa.

 

Como a ETALENT pode ajudar na avaliação de desempenho em seu negócio?

Conheça o Assessment Center ETALENT

O Assessment Center ETALENT é ideal para empresas com líderes, equipes e indivíduos em fase de desenvolvimento. Abaixo, estão algumas das maneiras como podemos ajudar a elaborar um assessment completo: 

  • Para cada cargo avaliado, define-se um mapa de expectativas e indicadores. 
  • perfil DISC é utilizado para traçar potenciais e motivações. 
  • A compatibilidade individual/conjunto é estudada por RH, líderes e especialistas ETALENT.
  • Os colaboradores passam a ter visão clara e eficaz sobre processos e pessoas que podem ser otimizados ou que requerem apoio para alavancarem. 

Realize avaliações on-line (em 90º, 180º ou 360º) e identifique talentos e seus níveis de prontidão para suportar as estratégias organizacionais em um mundo incerto e complexo. Dar ênfase ao desenvolvimento dos talentos é ainda mais importante para retê-los e motivá-los.

Onde a empresa está, onde quer chegar e o que é preciso para que isso aconteça? As respostas são dadas através do relatório final de avaliação, que engloba o perfil de competências dos avaliados, o potencial de desenvolvimento, os gaps em relação às necessidades organizacionais e os planos de ação para que os desafios sejam superados.

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