A vida depois dos 50 anos: carreira e produtividade

De acordo com dados levantados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a expectativa de vida do brasileiro na década de 1960 era de 52,6 anos. Por conta disso, era comum que os colaboradores chegassem à faixa dos 50 anos entendendo-a como um fim de carreira, sentindo que logo iriam perder espaço em suas empresas ou que já não tinham mais tempo para novos planos e objetivos em suas vidas.

Nos padrões atuais, isso já está longe de ser verdade. Acontece que, com o passar de décadas e gerações, uma série de fatores contribuiu para a mudança desse paradigma. A expectativa de vida foi um deles: aumentou em mais de dez anos e passou dos 76 anos. Além dela, há uma diminuição considerável na taxa de fecundidade – de 6,2 nos anos 1960 para 1,6 em 2020, o que ocasiona, naturalmente, um envelhecimento da população.

Todavia, no mercado de trabalho atual, esse envelhecimento já não é mais visto com pesar. A chamada diversidade geracional tornou-se uma pauta cada vez mais discutida no contexto corporativo. Segundo um estudo feito pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), em 2040, 57% da força de trabalho no país será composta por pessoas acima dos 45 anos. Atualmente, entende-se que muitos profissionais atingem o seu auge de produtividade depois de passar dos 50 e o que antes era considerado o início do fim, hoje é visto como um espaço de maturidade e experiência. Por isso, no artigo de hoje, falaremos sobre a importância de ter profissionais acima dos 50 anos nas equipes e de incentivar a diversidade geracional nas empresas!

• O “novo” idoso: a melhor idade
• Como é o mercado de trabalho para profissionais 50+?
• A diversidade geracional nas empresas
• Como gerir equipes multigeracionais?
• Mudança de carreira aos 50+

 

O “novo” idoso: a melhor idade

De acordo com um estudo feito pela a Organização Mundial de Saúde, em 2030, o Brasil terá a quinta população mais idosa do mundo. Atualmente, há 54 milhões de brasileiros na faixa etária dos 50 anos, o que equivale a quase um quarto da população.

Em décadas passadas, quando a medicina ainda não estava tão avançada e as condições de trabalho eram mais precárias, era comum que o mercado corporativo já não fosse mais a prioridade dessas pessoas quando elas atingiam essa faixa etária. E nem precisa pensar muito para encontrar exemplos dessa condição: basta olhar para as famílias brasileiras. É bastante comum ter avós que pararam de trabalhar em idades mais precoces do que os pais, por exemplo. Afinal, há muitas mudanças ocorridas no cenário corporativo que, com o tempo, foram impactando no tempo de permanência do Capital Humano. Isso se estende desde o conforto e a qualidade de vida nos escritórios até a natureza do trabalho e as próprias demandas e exigências do mercado.

Hoje, chegar aos 50 anos em condições de manter a produtividade, a energia e o desempenho é perfeitamente viável. E esse fato também é valorizado dentro das empresas. Afinal, na maioria das situações, estes são profissionais mais maduros e experientes do que os colegas. Quando inseridos em equipes, eles podem utilizar essas características em prol dos objetivos das organizações, seja fornecendo feedbacks ou colaborando com perspectivas distintas advindas dos anos que passaram no mercado de trabalho.

Ter profissionais sêniores é um avanço importante, já que, dessa forma, os colaboradores aprendem enquanto convivem entre gerações distintas. Uma vez que o respeito é estabelecido, a cultura organizacional sofre impactos positivos. Em longo prazo, há ganhos expressivos quanto a sinergia, engajamento, redução de turnover, melhora no ambiente de trabalho e na convivência, gerando, assim, mais prazer e satisfação a todos.

Evidentemente, com esses novos parâmetros e a perspectiva de vida, há uma necessidade do mercado em incluir e absorver profissionais dessa faixa etária. E essas portas abertas corroboram a ideia de que nunca é tarde para se desenvolver nem para começar uma nova fase.

Há inúmeros exemplos de profissionais que conseguiram feitos extraordinários depois de atingir a maturidade. Harland Sanders, o fundador da rede de fast food KFC, criou a empresa após os 60 anos, depois de se aposentar. Também é o caso de Paul Tasner, que se tornou um empresário aos 64 anos após ter sido demitido da empresa onde trabalhava, como ele mesmo conta nesta Ted Talk. Isso sem falar dos profissionais que, mesmo depois dos 50, continuam não apenas produzindo, mas aprendendo, melhorando suas competências e assumindo lugares de destaque em suas organizações.

 

Como é o mercado de trabalho para profissionais 50+?

Apesar das estatísticas, infelizmente, ainda há empresas que evitam a contratação de profissionais mais maduros. Entre os motivos apontados, estão os altos salários, uma vez que se entende que esses colaboradores, por serem mais experientes, cobram mais; a desatualização, já que algumas empresas acreditam que essas pessoas têm mais dificuldade com questões tecnológicas; além do risco de criar conflitos geracionais no ambiente de trabalho.

A discriminação e o preconceito com esses colaboradores, infelizmente, também é real. Afinal, em um mercado altamente tecnológico e que urge por inovações constantes, perpetua-se um estereótipo de que profissionais mais velhos são menos abertos às mudanças, menos enérgicos, ágeis e que sua falta de afinidade com a tecnologia pode impedir bons resultados. Como qualquer estereótipo, este não passa de uma generalização equivocada, mas isso não os isenta da responsabilidade de se manterem atualizados e capazes de lidar com as demandas, mesmo com as mudanças céleres dos dias atuais.

Por outro lado, como mencionamos, muitas empresas demonstram respeito e valorizam esses profissionais. Qualidades como a experiência, o conhecimento, a resiliência e a inteligência emocional são normalmente atribuídas a essa faixa etária, o que torna muitas organizações simpáticas à ideia da equidade etária e faz com que desenvolvam políticas de inclusão voltadas para esse fim.

 

A diversidade geracional nas empresas

Como o próprio nome indica, a diversidade geracional em um contexto corporativo consiste na abrangência de pessoas de faixa etárias distintas no mesmo ambiente de trabalho. Basicamente, empresas que possuem políticas que incentivam a diversidade geracional prezam por ter profissionais de gerações diferentes em seu Capital Humano, desde os chamados Baby Boomers (acima de 55 anos) até indivíduos da Geração Z (até 25 anos). Essa é uma forma de tornar as equipes mais diversas e plurais, de modo que todos possam conviver e aprender a respeitar as diferenças geracionais, comportamentais, sociais e culturais.

A ideia é aproveitar os conhecimentos e as afinidades de cada colaborador, uma vez que, inegavelmente, esses fatores variam muito com a idade – afinal, estão atrelados às suas vivências, criação e bagagem, dentre outras possibilidades. Equipes diversas e que contam com uma pluralidade de perspectivas comumente são mais criativas, inovadoras e efetivas do que as homogêneas, seja isso em relação a etnia, classe social, religião, orientação sexual ou até mesmo diferenças geracionais.

Quando colaboradores com vivências diferentes interagem, há mais pontos de vista para serem explorados e é justamente a partir da troca entre pessoas oriundas de contextos distintos que a criatividade surge e as ideias extraordinárias aparecem. Em longo prazo, para a empresa, isso pode significar maior valorização da marca, aumento de competitividade, resultados mais expressivos, ganhos em lucratividade e realização de metas e objetivos.

Todavia, vale ressaltar que, para que a diversidade geracional seja efetiva, não basta manter os profissionais quando eles se tornam mais velhos: é preciso, também, aplicá-la nos processos de Recrutamento e Seleção e contratar pessoas mais velhas.

 

Como gerir equipes multigeracionais?

Como vimos, equipes multigeracionais trazem benefícios consideráveis e, por isso, é interessante que o RH adote boas práticas para realizar a gestão desses colaboradores. Dentre algumas opções, destacamos:

Criar atividades de conscientização

Para que um ambiente de trabalho plural funcione, é preciso que os colaboradores aprendam a conviver com as particularidades dos demais colegas. Por isso, é extremamente importante fazer campanhas internas que promovam a conscientização e o respeito, a fim de criar engajamento e sinergia entre os profissionais, além de aumentar a sua qualidade de vida no trabalho. É essencial que isso inclua todo o Capital Humano e não fique restrito a determinados grupos ou departamentos. Afinal, uma empresa é como um enorme ecossistema onde todos possuem os seus devidos lugares, mas as atividades são interdependentes.

Investir na comunicação e em planos de carreira

Um aspecto que reitera as diferenças geracionais é, sem dúvida, a forma com que pessoas de faixas etárias diversas se comunicam. A linguagem e a falta de entendimento, em alguns casos, podem ser problemas em um ambiente corporativo. Por isso, para que a equipe multigeracional se entenda, é preciso aplicar técnicas de comunicação capazes de abranger os diferentes perfis dos times. Desta forma, além de garantir a efetividade do processo comunicativo, há mais facilidade para desenvolver os laços e aumentar o entrosamento entre os colaboradores.

Também é importante desenvolver planos de carreira adequados para cada geração. Afinal, esse é um bom jeito de valorizar o colaborador e fazer com que ele tenha a sensação de pertencimento em relação à empresa, o que aumenta a retenção de profissionais.

Encontrar motivadores para cada faixa etária

É comum que colaboradores de gerações distintas se sintam motivados por questões diferentes. Bonificações, estabilidade, qualidade de vida, altos salários, dias de folga, sensação de pertencimento e engajamento são alguns exemplos de fatores que podem ser mais ou menos importantes para cada profissional. De maneira geral, as gerações possuem perfis quanto às suas prioridades enquanto colaboradores e, quando se trata de equipes multigeracionais, é interessante que o RH seja capaz de mapear essas informações. Assim, é possível extrair o melhor da produtividade, criar ambientes mais saudáveis, alavancar o desempenho e tornar a jornada do colaborador uma experiência mais prazerosa.

Colocar a pessoa certa no lugar certo

Para manter a competitividade e a produtividade, é extremamente importante que as empresas deleguem os cargos de acordo com o perfil comportamental de seus colaboradores, independentemente de suas faixas etárias. Uma vez identificado, o talento de cada pessoa é um fator essencial para que ela consiga atingir resultados expressivos. E essa é uma preocupação que deve aparecer em todos os processos que compõem a gestão de pessoas.

Para tal, a utilização de softwares especializados como o Etalent PRO é essencial. Através dele, é possível realizar a identificação das características comportamentais de um colaborador a partir dos princípios da Metodologia DISC e reconhecer, assim, qual tipo de função é mais adequada ao seu perfil. Em conjunto com o Mapeamento do Clima Comportamental, focado em avaliar a experiência dos profissionais e entender os seus níveis de satisfação, motivação e identificar suas competências, fica mais fácil atribuir funções de acordo com o comportamento de cada um e conseguir, assim, colocar cada profissional no lugar certo.

 

Mudança de carreira aos 50+

Mudar a área de atuação é um desafio para qualquer profissional, mas pode ser especialmente difícil para aqueles com mais idade. Isso não quer dizer, no entanto, que seja impossível.

Para tal, é preciso ter metas e objetivos bem definidos, de preferência, em curto, médio e longo prazos. Em faixas etárias mais avançadas, é mais fácil acabar perdendo a objetividade por acreditar que já se viveu e conquistou muito, e que o cumprimento de metas deve vir como uma consequência por trilhar determinado caminho. Mas esse tipo de pensamento pode impedir esses profissionais de se desenvolverem tanto quanto poderiam.

Um outro ponto muito importante é investir em estudos e qualificação constante. Evidentemente, há muitos profissionais que chegam a essa faixa etária com altos níveis de educação, mas vale ressaltar que o mercado está em constante mudança e, por isso, é necessário se manter sempre atualizado, independentemente do quanto já tenha estudado. A reciclagem de conhecimentos é fundamental para quem deseja se reinventar e dar início a uma nova fase na carreira.

Além disso, há outros pontos que ajudam no processo, como a reconstrução do currículo voltado para a nova profissão, a ampliação da rede de contatos, principalmente através de redes sociais, a autopromoção e propaganda, dentre outras possibilidades. Vale ressaltar, também, que o cuidado com o bem-estar físico e com a saúde mental é essencial para quem deseja embarcar nessa nova jornada. Até porque, para isso, é preciso ter energia, e chegar a esta etapa da vida com a saúde comprometida pode impedir os planos futuros.

A diversidade geracional deve ser a realidade de qualquer empresa que deseje manter a competitividade. Como vimos no artigo de hoje, ela traz benefícios enormes não apenas para as organizações, como também para o próprio Capital Humano. Mais do que nunca, os profissionais acima dos 50 anos ocupam espaços no mercado corporativo e se destacam, provando a todos que a idade não passa de um simples número!

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