Salário emocional: o que é, quanto custa e como implementar na sua empresa

A retenção de talentos é importante para qualquer empresa que deseja manter a competitividade. Isso por conta de um motivo simples: quando as taxas de turnover são altas, é bem mais difícil manter a produtividade no nível desejado. Nada mais natural, já que, sob essas condições, a rotatividade do Capital Humano é constante – e qualquer profissional precisa de tempo para se acostumar com sua rotina e aumentar sua capacidade produtiva. Para além deste ponto, vale mencionar que as demissões também são financeiramente custosas – tanto em relação ao desligamento do profissional quanto para realizar um novo processo de Recrutamento e Seleção.

Muitas empresas acreditam que é possível contornar esse problema somente oferecendo salários e benefícios mais competitivos. Evidentemente, este é um ponto muito importante. Contudo, as prioridades dos profissionais mudaram ao longo dos anos e, hoje em dia, entende-se que há fatores tão importantes quanto estes na hora de escolher entre ficar ou sair de uma empresa. De acordo com esta matéria publicada pela revista IstoÉ, entre as gerações mais novas, essa mudança de perspectiva fica mais evidente. Em uma pesquisa realizada pela consultoria TalentLMS com cerca de 1,2 mil colaboradores da geração Z, ficou constatado que 42% se demitiria caso sofresse com algum sintoma da síndrome de burnout.

Assim, muitas organizações investem em diferentes formas de manter os seus profissionais – e mais alinhadas com as prioridades deles. Diferentemente do que acontecia décadas atrás, quando as empresas entendiam seus colaboradores como simples peças em sistemas complexos de produção, atualmente, a tendência é investir em modelos people centric, onde o Capital Humano seja o foco.

Reter talentos inclui investir em questões como uma cultura organizacional saudável e inclusiva, modelos de gestão humanizados, planos de carreira e de desenvolvimento profissional, alinhamento entre função e comportamento, além de ações voltadas para o bem-estar corporativo e saúde mental dos colaboradores. É nesse ponto que entra o salário emocional, assunto do artigo de hoje! Boa leitura!

• O que é salário emocional?
  • Exemplos de salário emocional
• Qual é o custo do salário emocional?
• Importância do salário emocional
• Salário emocional como parte da cultura organizacional
• Como “medir” os impactos do salário emocional
• 5 dicas para implementar o salário emocional
• Os cuidados ao adotar o salário emocional

 

O que é salário emocional?

De forma objetiva, o salário emocional pode ser definido como uma série de práticas adotadas por uma empresa para incentivar seu Capital Humano emocional e psicologicamente em prol de melhorias no engajamento, motivação e na qualidade de vida. Através dessas práticas, a empresa se propõe a melhorar o clima organizacional, além de criar ambientes de trabalho mais saudáveis e propícios para a alta produtividade e o desenvolvimento. Afinal, atualmente entende-se amplamente que a felicidade deve ser tratada como um fator prioritário para qualquer organização que deseja aumentar o seu potencial de rentabilidade e lucratividade.

A ideia do salário emocional é oriunda de algo bem incomum. No Butão, país situado no extremo leste do Himalaia, existe um indicador de desenvolvimento dedicado a medir a felicidade da população. A FIB (Felicidade Interna Bruta), claramente inspirada no PIB, avalia questões como progresso da comunidade em termos de bem-estar, sua relação com o trabalho, esgotamento de recursos naturais, preservação de tradições e conservação do meio ambiente, entre outras. Em vez de recursos econômicos, são observadas, sobretudo, questões psicológicas, culturais e ambientais. Com isso, o pequeno país é, inclusive, considerado o mais feliz do mundo, além de ter índices negativos para questões como fome e violência.

A partir do conceito da FIB, o salário emocional tenta replicar questões semelhantes nas empresas. Isso por conta de uma premissa simples: pessoas felizes com suas rotinas profissionais trabalham mais, melhor e se desgastam menos. Por mais que passemos a nossa vida inteira escutando sobre a importância do salário para obter reconhecimento e sucesso profissional – perspectiva até endossada por algumas empresas, inclusive –, a verdade é que, quando as condições de trabalho são ruins, a motivação é impactada mais cedo ou mais tarde. E isso vai acontecer independentemente do valor depositado na conta todos os meses. Não à toa, depois da pandemia, uma série de movimentos anti-work, como a Grande Renúncia e o quiet quitting, ganharam escopo no mundo inteiro. Em ambos os casos, a prioridade não eram os salários, mas, sim, a demanda por mais qualidade de vida.

Evidentemente, remunerações e benefícios competitivos são extremamente importantes e jamais, sob hipótese nenhuma, devem ser substituídos pelo salário emocional. A ideia aqui é reiterar que apenas o dinheiro não é garantia de motivação, engajamento nem de que os colaboradores vão se sentir estimulados a produzir mais. É claro, há quem aceite a ideia de “pagando bem, que mal tem?”. Mas não há como evitar que, com a falta de estímulo positivo, a tendência é que o profissional se acomode e se desgaste, o que é ruim para ele e para a empresa. E se o ambiente for tóxico, a situação pode ser ainda pior: aquele profissional que resiste em meio ao caos pode acabar desenvolvendo doenças de ordem psicossomática por conta da exposição às condições ruins.

Exemplos de salário emocional

Apesar do conceito subjetivo, na prática, o salário emocional é bem menos complexo de identificar. Evidentemente, a ideia de felicidade e o valor visto em cada situação para além do campo material pode variar de pessoa para pessoa, contudo, algumas circunstâncias comumente associadas ao conceito são:

• Saúde física e mental: o colaborador tem mais qualidade de vida quando há espaço e incentivo para que ele cuide dessas questões;
• Flexibilidade: é fundamental que o profissional também consiga gerir o próprio tempo para aproveitar seus momentos de lazer e descanso;
• Lideranças empáticas e bem treinadas: os gestores têm grande potencial de impactar a jornada de um colaborador, tanto para o bem quanto para o mal;
• Desenvolvimento profissional: a maioria esmagadora dos colaboradores almeja alçar voos cada vez mais altos;
• Reconhecimento: o esforço precisa ser recompensado para que haja estímulo para continuar;
• Ambiente e clima organizacional positivos: os sentimentos de pertencimento e parceria com os colegas também são grandes motivadores nas rotinas laborais;
• Networking: possibilidade de desenvolver vínculos com pessoas diversas, inclusive com profissionais experientes e renomados;
• Autonomia: poder gerir a própria rotina de trabalho sem nenhum tipo de microgerenciamento por parte da organização;
• Benefícios corporativos: ginástica laboral, remuneração variável, creches, espaços de lazer, parcerias e acompanhamento psicológico, entre outras possibilidades.

 

Qual é o custo do salário emocional?

Quando o assunto é o custo do salário emocional, não há como evitar as subjetividades. Afinal, conforme mencionado, o valor que cada um atribui para fatores não-materiais é completamente pessoal. Há quem consiga trabalhar em ambientes ruins, com lideranças e colegas tóxicos se o pagamento for o que a pessoa precisa no momento. Da mesma forma, há também quem não consiga lidar com esse tipo de condição nem se esta for a última alternativa. Algumas pessoas se sentem mais motivadas pelo relacionamento interpessoal com os colegas do que pelo pagamento em si. Enfim, há diversas questões a considerar na hora de falar do que esse tipo de salário pode significar para cada colaborador.

Entretanto, há alguns pontos objetivos que vale trazer para essa discussão. O primeiro deles é a felicidade corporativa e a qualidade de vida estarem diretamente atreladas às altas em rendimentos, produtividade e potencial lucrativo. De acordo com esta matéria publicada pela revista Exame, as organizações que investem na qualidade de vida de seus colaboradores são até 70% mais rentáveis. Um fato curioso sobre a qualidade de vida no trabalho (QVT) é que alguns autores do empreendedorismo entendem esta como uma medida que responde, primeiro, à produtividade do negócio e, só depois, à satisfação dos profissionais. Ou seja, para alguns estudiosos, investir na QTV é um meio de potencializar os rendimentos através da felicidade dos colaboradores – antes de ser uma forma de melhorar a employee experience.

Já esta outra matéria, publicada pela revista VocêRH, mostra alguns outros estudos relacionados à felicidade no trabalho com pontos interessantes para observar. De acordo com um levantamento feito pela Gallup, organizações onde os funcionários são felizes têm até 50% menos acidentes. Já a pesquisa realizada pela Harvard Business School citada na matéria aponta que profissionais satisfeitos têm níveis de produtividade 31% maiores, são 85% mais eficientes e 300% mais inovadores. Não à toa, empresas no mundo inteiro têm investido em profissionais exclusivamente contratados para lidar com os índices de felicidade no trabalho, os Chief Happiness Officers (CHO).

Dito isso, vale relembrar: oferecer salário emocional requer investir em uma série de ações voltadas para a qualidade de vida no ambiente de trabalho – e isso custa dinheiro. Oferecer benefícios competitivos, bons pagamentos, programas de integração, treinamento e desenvolvimento, por exemplo, não são questões que, para serem resolvidas, geram algum impacto financeiro, ainda que baixo. Evidentemente, há aspectos rotineiros que não precisam de um aporte monetário grande, como alinhamento na cultura organizacional. Mas de maneira geral, esse é um processo que vai, sim, ser financeiramente custoso. A questão é que, com tantos benefícios, este é um tipo de investimento que logo se paga e traz um retorno. Afinal, melhorando a experiência dos colaboradores, a rotatividade diminui e as pessoas ficam muito mais engajadas e satisfeitas para desempenharem suas funções.

 

Importância do salário emocional

Para empresas

Como mencionamos, o salário emocional tem um grande impacto na retenção de talentos. Isso porque essas medidas ajudam a criar uma experiência de trabalho mais saudável, tranquila e menos desgastante. De acordo com uma pesquisa realizada pela consultoria Gartner com mais de 400 entrevistados, algumas das principais razões pelas quais as pessoas pedem demissão são:

• Falta de oportunidades de crescimento;
• Problemas com as lideranças;
• Ambientes de trabalhos tóxicos;
• Falta de compatibilidade entre os valores pessoais e os da empresa;
• Busca por estabilidade financeira;
• Oportunidades melhores em outras empresas.

Todos esses fatores estão diretamente ligados à ideia de salário emocional. Evidentemente, o aspecto financeiro também pesa e o valor recebido em dinheiro é extremamente importante. Porém, a partir do estudo, é possível observar a incidência de diversas questões que também têm potencial para fazer com que uma pessoa busque por outras oportunidades. Além disso, vale ressaltar que investir na qualidade de vida é positivo tanto para a empresa quanto para o colaborador, visto que, quando estão felizes, os níveis de motivação e engajamento aumentam.

Outro fator benéfico para empresa que vale mencionar é a questão do branding frente ao mercado. Isso porque, uma vez que a organização constrói uma reputação positiva como marca empregadora, ela passa a atrair mais olhares de atenção e admiração, o que aumenta a assertividade da atração de talentos em processos de R&S. Afinal, quando os profissionais estão satisfeitos, a empresa passa a ser reconhecida como um bom lugar para trabalhar. E, em tempos de redes sociais, ter acesso a esse tipo de avaliação é cada vez mais fácil.

Para profissionais

Quando os colaboradores estão inseridos em uma realidade onde há preocupação com aspectos não-materiais, há diversos pontos que são impactados de forma positiva. O primeiro deles é a saúde mental, que tende a melhorar muito quando as condições incluem descanso, ambiente de trabalho acolhedor, lideranças empáticas e flexibilidade. Afinal, assim, eles conseguem construir rotinas mais saudáveis onde tenham tempo para lazer, para ficar com a família e praticar atividades físicas.

Além disso, condições favoráveis fazem com que eles sintam mais motivação para trabalhar e se desenvolver profissionalmente. Quando um profissional está cansado, sobrecarregado ou desanimado, a tendência é que seu potencial produtivo caia. Muitas vezes, nessas situações, as pessoas se sentem culpadas, o que cria uma enorme bola de neve que pode acabar levando a quadros de degradação emocional. Logo, além do salário emocional ser benéfico em toda a experiência do colaborador, ele também é uma forma de evitar a incidência de doenças de ordem psicossomática.

 

Salário emocional como parte da cultura organizacional

Por mais que muitas empresas reconheçam os benefícios do salário emocional, ainda há quem não consiga colocá-lo em prática e implementá-lo de forma assertiva em sua rotina. Isso por conta de um simples fato: o salário emocional deve estar sempre atrelado à cultura da empresa; não há como desvencilhar uma questão da outra. De nada adianta tentar colocá-lo em prática, por exemplo, em uma organização que sustenta uma estrutura que estimula seus profissionais a extrapolarem suas cargas horárias.

Quando o salário emocional está integrado à cultura e caminha de forma concomitante aos valores defendidos pela empresa, isso se torna parte de sua identidade e reputação no mercado. A Google é um grande exemplo desse tipo de prática: a empresa é abertamente conhecida por ser muito atrativa para trabalhar, dispondo de ambientes descontraídos e motivadores, quadras de esporte, massagem, salas com videogames, dentre outros benefícios. Para muitos colaboradores, trabalhar lá seria um sonho se tornando realidade. Mas essa fama só é possível porque, há anos, a Google adotou a qualidade de vida como um dos pilares – e isso se transformou não só em parte de sua cultura, mas também da identidade enquanto empresa.

O papel do RH

Em seus moldes atuais, o departamento de Recursos Humanos conta com diversas atribuições e demandas. Como um dos grandes responsáveis pela gestão de pessoas, esse setor tem um papel crucial quando o assunto é a implementação do salário emocional. Afinal, o RH é responsável por entender o perfil comportamental dos colaboradores, fazer o alinhamento com seus cargos, monitorar os níveis de felicidade do Capital Humano, desenvolver programas de T&D, dentre diversas outras atribuições que dizem respeito à gestão e à satisfação dos profissionais com a empresa.

É válido lembrar, ainda, que o investimento em qualidade de vida também é uma estratégia organizacional pensada em aumentar a produtividade do Capital Humano – e que esse tipo de medida também é de responsabilidade do RH. Por isso, cabe ao setor utilizar ferramentas para otimizar sua atuação e criar ações que correspondam às necessidades e aos desejos dos colaboradores. Para tal, a utilização de recursos como o Mapeamento do Clima Comportamental é muito bem-vinda. Essa análise permite que o RH tenha entendimento dos níveis de satisfação dos colaboradores, bem como o que pode melhorar na empresa para que os colaboradores se sintam mais felizes trabalhando.

Para saber mais sobre o Mapeamento do Clima Comportamental, clique aqui.

Softwares inteiramente voltados para a gestão de pessoas, como o Etalent PRO, também são valiosos nesse contexto. Com a utilização desse recurso, é possível identificar o perfil  comportamental de cada pessoa, bem como suas motivações, âncoras de carreira e desejos para o futuro. Isso permite a realização de um processo assertivo de Assessment, onde haja a garantia de que os talentos estão desempenhando funções que dialogam com suas competências comportamentais. Esse, por si só, é um fator muito importante na hora de melhorar a qualidade de vida em uma empresa.

Para saber mais sobre o Etalent PRO, clique aqui.

O papel das lideranças

Os líderes de uma empresa são responsáveis diretos pelo seu sucesso ou fracasso no mercado. Evidentemente, esses profissionais têm um papel estratégico muito relevante para as organizações, mas o que define um grande líder é, na verdade, a forma com que ele se relaciona com os seus liderados. Quando o profissional consegue exercer a liderança de forma empática e respeitosa, conquista a admiração das equipes e consegue até mesmo aumentar a sua produtividade. Contudo, o contrário também acontece: quando não há confiança, respeito ou os gestores adotam condutas tóxicas, a tendência é que a qualidade de vida seja impactada de forma negativa. Não à toa, segundo esta matéria do G1, 8 entre 10 pessoas se demitem por conta de seus chefes.

Por isso, questões como a manutenção de ambientes de trabalho saudáveis e um clima organizacional positivo perpassam, diretamente, pela atuação das lideranças. Apenas líderes com amplas habilidades sociais, capazes de estimular a troca, fazer com que os colaboradores se sintam seguros e motivados conseguem garantir uma experiência de trabalho positiva. Por isso, para que o salário emocional seja adotado em uma empresa, é fundamental, antes, que ela avalie o desempenho de suas lideranças. Por vezes, ter um profissional despreparado para o cargo é o suficiente para arruinar a experiência de equipes inteiras, deixando-as desgastadas, infelizes e improdutivas.

Há uma série de atitudes que um líder deve tomar para garantir que a experiência dos colaboradores seja a melhor possível e, assim, estimular sua felicidade. Algumas delas são:

• Demonstrar responsabilidade para despertar respeito e admiração;
• Reconhecer os esforços dos liderados;
• Participar da rotina dos colaboradores;
• Estimular a flexibilidade na empresa;
• Dividir responsabilidades;
• Estimular os profissionais a fazer pausas para descanso;
• Criar um ambiente de segurança psicológica;
• Estimular o desenvolvimento profissional;
• Estar aberto para sugestões e feedbacks.

 

Como “medir” os impactos do salário emocional

O salário emocional é muito importante para fazer com que os profissionais se mantenham motivados. De acordo com essa matéria da revista Você RH, cujo conteúdo engloba uma entrevista cedida pela neurocientista Thaís Gameiro, investir em questões imateriais é fundamental independente do salário que o profissional ganhe. Isso porque, segundo a especialista, quando as pessoas têm salários compatíveis com suas funções e que são o suficiente para suprir suas necessidades mais gerais, aumentá-lo não vai fazer com que a motivação cresça – pelo menos, não por muito tempo. A tendência, nesse caso, é que a pessoa volte à zona de conforto depois de alguns meses.

Alguns estudiosos entendem que existe um patamar médio de renda para satisfazer os anseios de um profissional. Uma vez que a pessoa o alcança, ela não se sente mais motivada pelo valor em si – e é neste ponto que entra a necessidade de investir em algo além do dinheiro em si. Por isso, a pesquisadora mexicana Marisa Elizundia, especialista em RH, criou uma ferramenta chamada Barômetro do Salário Emocional (ESB, em inglês) para tentar dimensionar os impactos desses benefícios no trabalho.

De acordo com o ESB, os indicadores-chave para entender como anda o salário emocional de uma pessoa são:

1. Autonomia: Refere-se à liberdade que cada profissional tem para exercer sua função e administrar o próprio trabalho.
2. Pertencimento: Diz respeito ao sentimento de fazer parte de um grupo onde há valorização e reconhecimento entre os indivíduos.
3. Criatividade: Referente à possibilidade de criar, inovar e propor novas abordagens para as situações cotidianas.
4. Plano de carreira: Diz respeito à possibilidade de alcançar cargos mais altos e desenvolver habilidades profissionais.
5. Prazer: Relaciona-se à possibilidade de ter momentos de alegria e diversão, mesmo durante o expediente.
6. Domínio de uma função: Com a expertise, a qualidade das entregas aumenta muito e o sentimento dos profissionais passa a ser de orgulho pelo trabalho bem feito.
7. Inspiração: Situações transformadoras, que criam novas perspectivas e novas formas de olhar situações e pessoas.
8. Crescimento pessoal: Através do trabalho e das situações criadas por ele, o colaborador também pode crescer e amadurecer como pessoa.
9. Crescimento profissional: Diz respeito ao aprimoramento de competências e experiências, que tornam cada profissional mais completo.
10. Propósito: Refere-se à ideia de que o trabalho feito serve para algo ou para alguém. Pode ser para si mesmo, outras pessoas ou para a empresa.

 

5 dicas para implementar o salário emocional

Por mais que muitas empresas reconheçam os benefícios trazidos pelos salários emocionais, implementá-los no dia a dia é algo que requer planejamento e estratégia. Afinal, como mencionamos, esse tipo de prática requer mudanças na cultura organizacional e na forma com que a empresa lida com o seu Capital Humano.

Alguns passos importantes para realizar esse processo de forma efetiva são:

Criar lideranças engajadas

Os líderes têm um grande papel na missão de transformar o ambiente organizacional em algo que seja positivo para todos os colaboradores. Por isso, é importante investir no aprimoramento da liderança para que esses profissionais consigam incentivar os demais e manter os níveis de engajamento e motivação altos na empresa. Sem gestores treinados e comprometidos com resultados e pessoas, dificilmente será possível estabelecer um ambiente próspero para a felicidade e a satisfação. Em muitas empresas, para que isso seja possível, é necessário romper com ideias mais tradicionais de gestão e adotar uma postura inovadora e focada em modelos mais humanizados.

Oferecer as mesmas oportunidades para todos

Para que os colaboradores mantenham a motivação, é fundamental que eles tenham perspectivas positivas em relação ao próprio futuro na empresa. E cabe à organização oferecer as mesmas oportunidades de desenvolvimento para todos os seus colaboradores, independentemente de etnia, gênero, idade, orientação sexual, condições de mobilidade ou afins. Evidentemente, os fatores que vão definir quais profissionais são elegíveis para promoções são relativos e dependem da performance de cada um, mas é importante que a empresa esteja atenta a esse ponto. Para garantir um Capital Humano com lideranças diversificadas e inclusivas, também é interessante que a organização dedique algumas vagas exclusivamente para profissionais oriundos de minorias.

Alinhar os objetivos entre as áreas

Oferecer um salário emocional requer que todos os setores da empresa tenham objetivos alinhados e que sigam os valores defendidos por ela. Só assim, é possível construir uma cultura forte, que deixe evidentes as possibilidades que a organização oferece aos seus colaboradores. Quando a empresa tem clareza sobre seus valores, eles servem como um guia nas negociações, o que pode ajudar a configurar uma vantagem competitiva para a marca empregadora.

Conhecer o perfil comportamental dos profissionais

O comportamento é um grande aliado na hora de implementar o salário emocional – afinal, este é um fator subjetivo e que varia de pessoa para pessoa. Há quem tenha um perfil mais relacional, quem seja mais reservado, quem prefira organização e quem se dê melhor com o improviso, por exemplo. Estes aspectos apontam para estilos comportamentais distintos, mesmo que eles nem comecem a definir a complexidade desse assunto.

A questão é que, como o salário emocional engloba questões como motivação e engajamento, é fundamental estar atento às perspectivas de cada colaborador, que podem diferir bastante entre si. Afinal, nem sempre as pessoas atribuem o mesmo valor às mesmas questões. Por isso, estar ciente do que motiva é parte imprescindível de criar um processo ainda mais plural e personalizado.

Investir em T&D

Oferecer rotinas de treinamento e desenvolvimento é muito importante para manter a satisfação do Capital Humano. Afinal, dessa forma, além de se sentirem em constante desenvolvimento, os colaboradores passam a entender que a empresa os valoriza e deseja o seu aprimoramento profissional. Se a organização não estiver atenta a isso, a tendência é que seus colaboradores logo se desmotivem, uma vez que eles passam a se sentir estagnados em um mesmo patamar.

 

Os cuidados ao adotar o salário emocional

O salário emocional é parte importante da construção de uma rotina de trabalho mais saudável, produtiva e qualitativa. Contudo, é necessário ter alguns cuidados na hora de implementá-lo, sobretudo no que diz respeito à relação com os salários monetários. Afinal, algumas empresas entendem estes como fatores opostos, o que é um grande equívoco. Até porque, é sempre válido lembrar: não existe paz, saúde mental ou felicidade quando o colaborador não consegue pagar as contas no final de cada mês.

É fundamental estar atento a pontos como:

• Não usar o recurso para substituir pesquisas de satisfação;
• Não usar o salário emocional como desculpa para postergar reajustes na remuneração;
• Não oferecer remunerações abaixo da média por conta do salário emocional nem “vender” a ideia de que ele pode compensar o salário monetário;
• Deixar claro para os colaboradores todas as características do salário emocional e os motivos pelos quais a empresa adota seu uso;
• Avaliar os benefícios oferecidos para ver se eles realmente contribuem para o desenvolvimento dos profissionais;
• Não abrir mão do desenvolvimento de competências;
• Não usar o recurso apenas para atrair talentos.

Os salários emocionais são recursos cada vez mais valorizados e adotados pelas empresas. Isso porque eles impactam, diretamente, o bem-estar do Capital Humano, oferecendo rotinas de trabalho mais saudáveis e equilibradas. Além disso, essa é uma ferramenta muito útil para melhorar o potencial de atração de talento para a empresa, bem como sua reputação no mercado competitivo. Afinal, é investindo nas pessoas que os melhores resultados são alcançados e os olhares de admiração surgem.

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