Great Resignation: Entenda o fenômeno global do “eu me demito”

Mais de dois anos após o início da pandemia, a sociedade ainda lida com as consequências do isolamento social, principalmente no que diz respeito ao meio corporativo. Uma das marcas do período é a consolidação de modelos de trabalho distintos, que até então eram pouco populares nas empresas brasileiras. O próprio home office, que se tornou estimado pelas organizações e colaboradores, era mais restrito, específico a certas profissões.

Outro impacto trazido pela pandemia, em especial nos primeiros meses, foi o aumento dos casos de doenças psicossomáticas como depressão e ansiedade. De acordo com um estudo realizado em 2020 pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ), os casos de depressão praticamente dobraram entre os 1.460 entrevistados durante o período. Já os de ansiedade, aumentaram em 80%.

Nesse novo contexto, questões como saúde mental, qualidade de vida, realização, propósito e felicidade começaram a ficar cada vez mais evidentes, o que trouxe à tona o sentimento de insatisfação em muitos profissionais. Seja pela falta de identificação com a carreira, por estar inserido em um lugar com cultura organizacional tóxica, pelas condutas da empresa em relação à pandemia ou mesmo por FORTO (Fear of Returning to the Office, ou medo de voltar ao escritório em português), foi nesse cenário que um fenômeno de demissão voluntária em massa começou a tomar forma. Por isso, the Great Resignation, como foi chamado, é o assunto do nosso artigo de hoje. Confira!

• O que é o Great Resignation?
• Como o movimento surgiu?
  • E no Brasil?
• Por que o Great Resignation ganhou tantos adeptos?
• Um alerta para as lideranças e organizações

 

O que é o Great Resignation?

Em tradução literal, “the Great Resignation” equivale a “a grande renúncia”. O termo, como o próprio nome indica, é usado para se referir a um fenômeno de demissão voluntária em massa identificado em 2021 nos Estados Unidos, mas que vem ganhando escopo global. Entre os principais motivos identificados para os pedidos de desligamento, estão as reflexões advindas do período de isolamento sobre os impactos do trabalho na vida das pessoas.

Com as mudanças impostas pelo isolamento social, muitas empresas foram obrigadas a aderir ao modelo de trabalho remoto. Houve, evidentemente, uma parcela de profissionais que não conseguiu se adaptar bem à dinâmica, mas, de forma geral, a possibilidade de trabalhar de casa ganhou popularidade. Afinal, com o home office, há ganhos expressivos em relação à flexibilidade e qualidade de vida, além de evitar perder tempo com deslocamentos.

Muitos profissionais perceberam, então, um aumento em sua qualidade de vida sob essas circunstâncias. Afinal, pela primeira vez, era possível se deslocar para longe dos centros urbanos, por exemplo, e continuar trabalhando – fatores até então muito difíceis de equilibrar. Houve quem aproveitasse o tempo a mais fazendo outras atividades, como cuidar da saúde física, investir em novos conhecimentos, passar mais tempo com a família ou simplesmente descansar. A flexibilidade também permitiu que os profissionais trabalhassem em seu próprio ritmo e de acordo com os horários que fossem melhores para eles.

A partir das novas possibilidades, os colaboradores entenderam que é possível encontrar outras formas de trabalho. Para aqueles que já carregavam um sentimento de desânimo, insatisfação ou que já vinham considerando o desligamento, as novas condições serviram como um catalisador.  E quando a flexibilização das medidas de segurança tornou possível o retorno ao trabalho presencial ou híbrido, o resultado foi uma imensa onda de pedidos de demissão, que ainda está em curso.

Até mesmo empresas amplamente consolidadas, como a Apple, sofreram os impactos do  “eu me demito”. Na gigante da tecnologia, o desligamento voluntário ganhou adeptos quando a empresa anunciou um modelo de trabalho híbrido e fixo, muito parecido com o que havia antes da necessidade de isolamento social. Sem oferecer flexibilidade e dependendo da decisão exclusiva dos diretores da empresa para ser aprovado, a atitude gerou protestos internos e, evidentemente, demissões voluntárias.

 

Como o movimento surgiu?

O fenômeno foi citado pela primeira vez em maio de 2021, pelo professor Anthony Klotz da universidade norte-americana Mays Business School da Texas A&M University. Em uma entrevista cedida para a Bloomberg Businessweek, ele utilizou o termo “the Great Resignation” para se referir a uma onda de demissões voluntárias que aconteciam no país. Em abril daquele ano, pouco antes da entrevista, cerca de 4 milhões de americanos já haviam pedido as contas em seus empregos. Um ponto que chama a atenção é que as áreas, funções e níveis hierárquicos dos trabalhadores eram bastante distintas.

Os meses que sucederam a entrevista acabaram por confirmar a teoria do professor. Até junho, o número de colaboradores norte-americanos pedindo demissão de suas empresas praticamente dobrou. Ainda em 2020, setores como o de alimentação, que tinha uma média estável de demissões nos últimos 20 anos (4,1%), viram os números subindo para 6,8%. Nos momentos de pico, em 2006 e 2009, o recorde do setor era de 5,0%.

Em um estudo realizado pela Microsoft, ficou constatado que a tendência era que essa onda se espalhasse ainda mais. De acordo com os dados divulgados, cerca de 40% da força de trabalho do mundo inteiro vinha reconsiderando se demitir no ano de 2021. Entre os colaboradores da Geração Z, o número sobe para 54%. Algumas consequências diretas do fenômeno já podem ser notadas, como a alta nas taxas de turnover, a dificuldade em atrair talentos e encontrar candidatos adequados em processos de Recrutamento e Seleção.

E no Brasil?

A alta taxa de desemprego no Brasil, que chegou a 11,1% no último trimestre de 2021, pode fazer com que a demissão voluntária pareça “um luxo” para pessoas em países onde seja mais fácil conseguir outro emprego. No entanto, apesar da dificuldade, o brasileiro nunca se demitiu tanto: de acordo com um estudo feito pela Lagom Data, estima-se que 500 mil colaboradores tenham pedido o desligamento de suas empresas nos últimos meses do ano passado. Segundo o levantamento, o Brasil vive, agora, o seu momento de grande renúncia.

O estudo ainda deixa claro que os números contabilizados são apenas de demissões voluntárias – as que nem mesmo possibilitam o resgate do FGTS. As em comum acordo não impactaram nas taxas, o que significa que, na prática, a onda de desligamentos pode ser ainda maior do que os registros mostram.

Segundo os dados, no Brasil, o processo ocorre de forma muito semelhante ao que foi observado nos Estados Unidos. Nos primeiros meses de pandemia, quando o futuro era incerto e as empresas estavam demitindo os colaboradores por falência ou redução de custos, os pedidos voluntários ainda não eram tão expressivos. No entanto, uma vez passado esse momento e ensaiado o retorno ao trabalho presencial, os profissionais deram início aos pedidos. No Brasil, os números são tão altos que os pedidos de demissão já representam uma rotatividade de 15% dos empregos de carteira assinada.

 

Por que o Great Resignation ganhou tantos adeptos?

Como mencionamos, a grande motivação identificada nesse movimento foi a busca por qualidade de vida no trabalho, além da compreensão de que há outras formas de exercer a profissão. As condutas das empresas em relação ao isolamento social também foram apontadas como um fator determinante para a consolidação da onda, visto que, para muitos, o retorno ao trabalho presencial representava um risco maior de contrair o vírus e infectar as pessoas mais próximas. Quando algumas organizações insistiram na volta do Capital Humano para os ambientes de trabalho em meio a uma crise sanitária, muitos profissionais entenderam a medida com certa falta de humanização. Por isso, muitos se sentiram desrespeitados e desvalorizados.

De acordo com uma pesquisa realizada pelo Pew Research Center, há outros motivos expressivos que justificam a onda de demissão em massa dos profissionais norte-americanos. Entre os mais citados pelos 6.627 entrevistados do estudo, estão salários abaixo da média (63%), falta de oportunidades para crescimento de carreira (63%) e o fato de se sentir desrespeitado no ambiente de trabalho (57%). Outros motivos mencionados foram benefícios pouco atrativos, falta de flexibilidade, necessidade de tempo para cuidar dos filhos, carga horária excessiva e vontade de mudar a área de atuação.

Para os colaboradores, o isolamento social e as novas formas de trabalho também foram responsáveis por reflexões sobre propósito. Não à toa, a necessidade de mudança de área aparece como um dos motivos citados para os desligamentos dos trabalhadores norte-americanos. Infelizmente, independentemente do país, ainda há muitas pessoas que exercem funções opostas ao que é natural para elas. Mas como isso impacta os números, afinal?

Na verdade, essa é uma resposta simples. Quando não há preocupação em incentivar o autoconhecimento e criar um Capital Humano consciente, com comportamento adequado às suas funções, os colaboradores correm riscos maiores de acabar exercendo cargos que consomem sua energia. Isso os torna menos produtivos, aumenta a desmotivação e faz com que eles se sintam infelizes enquanto trabalham. Essa é a trilha vermelha, um caminho tóxico de acordo com a Ecologia Humana, capaz de aumentar (e muito!) o número de pedidos de desligamento, sobretudo em contextos como o que vivemos.

O comportamento é algo único e que varia de pessoa para pessoa. É ele que determina como alguém reage a diferentes estímulos, ações e emoções. Ao todo, existem 36 perfis comportamentais definidos a partir da forma com que cada pessoa utiliza os fatores da Metodologia DISC, uma das ciências comportamentais mais utilizadas no mundo. Cada um desses perfis se adequa melhor a determinados tipos de atividade – e, evidentemente, não se adequa a outros.

Estimulando o autoconhecimento e incentivando os colaboradores a entenderem mais sobre as suas peculiaridades comportamentais, as empresas conseguem criar equipes mais engajadas, produtivas e que ganham energia ao exercer suas atividades. Isso garante a construção de ambientes de trabalho acolhedores e melhora o clima organizacional, além de promover melhorias em termos de qualidade de vida e saúde mental. Esses são fatores fundamentais para garantir a retenção de talentos e impedir que a empresa sofra com movimentos como a Great Resignation.

 

Um alerta para as lideranças e organizações

Como mencionamos, o período de isolamento social foi fundamental para que as pessoas repensassem seus propósitos, objetivos e a forma com que se relacionam com suas atividades profissionais. O movimento de demissão em massa que acompanhamos atualmente foi impulsionado, sobretudo, pela necessidade de encontrar, na empresa onde se trabalha, valores alinhados com os que os profissionais defendem em suas vidas. Para os colaboradores, isso pode significar salários e benefícios mais competitivos, modelos humanizados de gestão, políticas de integração e desenvolvimento ou simplesmente respeito e valorização do Capital Humano.

Por conta disso, esse é um momento fundamental para que as organizações e as lideranças também repensem as condutas das empresas e adotem medidas capazes de aumentar a retenção de talentos. Afinal, é importante não apenas diminuir a taxa de rotatividade, como também entender quais colaboradores têm mais chances de pedir desligamento e por que, para, então, prevenir a causa.

Dentre alguns fatores essenciais para reter os profissionais em uma empresa, destacamos:

Flexibilidade

Uma das grandes marcas da pandemia em relação ao meio corporativo foi a consolidação de novos modelos de trabalho. Isso fez com que muitas empresas e colaboradores entendessem que há formas eficazes de exercer o ofício sem ter que, necessariamente, ir aos escritórios todos os dias para cumprir um horário pré-estabelecido.

O sucesso do home office e do trabalho híbrido deixaram claro que a flexibilidade é um fator que impacta a produtividade dos colaboradores de forma positiva, já que, assim, eles conseguem adaptar suas rotinas de acordo com as próprias necessidades. Ela é apontada como um dos fatores mais relevantes para a qualidade de vida e saúde mental no ambiente corporativo.

Salários e benefícios competitivos

Apesar de não serem os únicos responsáveis por criar uma boa experiência do colaborador, salários e benefícios atrativos também são essenciais para manter a motivação e o engajamento. Vale ressaltar que, como apontou a pesquisa do Pew Research Center, estes são dois dos fatores mais citados na lista de motivos pelos quais os profissionais pediram o desligamento nos Estados Unidos.

Foco no bem-estar

Investir no bem-estar no ambiente de trabalho é investir, também, na felicidade dos profissionais. E quando eles estão satisfeitos, além de estarem menos propensos a pedir demissão, eles também se tornam mais produtivos e motivados. Por isso, é fundamental que a empresa invista em uma série de medidas para aumentar o bem-estar do Capital Humano, seja no âmbito mental, físico ou emocional, oferecendo acompanhamento psicológico ou até mesmo suporte financeiro em casos de maior necessidade.

Adequação comportamental

Contratar pessoas para exercer funções adequadas ao próprio comportamento é fundamental para criar um ambiente organizacional saudável e otimizado. Com o Etalent PRO, nosso software de gestão comportamental de pessoas, esse processo fica mais fácil. Com ele, é possível contratar de acordo com o comportamento, gerar análises comportamentais complexas e criar equipes que se alavancam e se complementam, dentre outras inúmeras possibilidades. Em conjunto com o curso de Liderança Comportamental, um workshop focado em treinar líderes e gestores a exercerem essa habilidade de forma inteligente e otimizada, inserir o comportamento no dia a dia da empresa se torna algo orgânico e natural.

E não é apenas na hora de construir e liderar o Capital Humano que o comportamento faz a diferença: para entender como anda a satisfação das equipes, ele também é fundamental. Com o Mapeamento do Clima Comportamental, é possível monitorar a motivação e o engajamento dos colaboradores, bem como a forma com que estão usando suas características naturais em suas funções. Sendo assim, fica mais fácil entender se há profissionais insatisfeitos e agir para evitar demissões voluntárias.

A pandemia fez com que o sentimento de insatisfação ignorado por muitos colaboradores surgisse, o que ajudou a criar uma onda de demissões que se espalhou pelo mundo inteiro. Mais do que nunca, os profissionais reavaliam o que desejam para as suas vidas e procuram estar em empresas com as quais se identifiquem em termos de valores, propósitos e missão. Por isso, esse é um momento em que investir em medidas de retenção de talentos é fundamental. Afinal, toda e qualquer empresa é formada por pessoas e garantir o seu bem-estar e felicidade é a melhor forma de impedir que os efeitos de movimentos como a Great Resignation afetem as organizações.

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