Muitas empresas já começaram o planejamento da gestão de pessoas para 2025. Em comparação ao ano passado, há uma manutenção do desejo por modelos de gestão humanizada, investimento em ações que envolvam bem-estar físico e emocional, além de condições que favoreçam a saúde mental. Para além disso, a cada ano, crescem as demandas por flexibilidade nas rotinas de trabalho e desenvolvimento contínuo das lideranças. Vale mencionar, ainda, os investimentos em tecnologia para o RH, sobretudo em termos de automações e inteligência artificial. E cabe ao setor monitorar e compreender essas tendências, integrando aquelas que mais têm potencial de alavancar as estratégias organizacionais no dia a dia da empresa.
Entretanto, para algumas empresas, muitas dessas transformações podem representar mudanças significativas nos modelos de gestão já estabelecidos. Por isso, é muito importante criar um planejamento bem estruturado e sólido para garantir a efetividade da implementação de cada uma das tendências. Até porque uma gestão de pessoas de qualidade está sempre atenta às movimentações do mercado, se antecipando a elas sempre que possível. E esse é o assunto do artigo de hoje! Boa leitura!
- A importância de se atualizar nas tendências
- O RH da sua empresa está preparado para o trabalho do futuro?
- 12 principais tendências do RH para 2025
- Como se adaptar às tendências do RH para 2025?
A importância de se atualizar nas tendências
O cenário mercadológico atual é altamente competitivo. Cada vez mais, as empresas modernizam processos em busca de lucratividade e rentabilidade, adotando estratégias mais ousadas e inovações — principalmente aquelas que já estão sendo bem-sucedidas para os concorrentes. Não é difícil perceber essa dinâmica em ação: basta olhar para a Netflix, pioneira e líder no mercado de streaming de filmes e séries.
Ao se consolidar como a primeira grande plataforma de streaming, a Netflix revolucionou a maneira como consumimos filmes e séries, tornando o processo mais prático e cômodo para o público. Sua ascensão não é por acaso — a empresa se tornou um exemplo de organização exponencial, e teve seu modelo de negócios seguido por várias outras empresas. A estratégia, nesse caso, foi usar toda a tecnologia disponível para dar uma “nova cara” a uma atividade bem estabelecida quando a empresa foi criada: a ida à locadora.
Esse fenômeno não se limita ao mercado de streaming, tampouco à disputa entre empresas exponenciais e grandes players do setor tecnológico. No mundo corporativo, a necessidade de adaptação constante é uma realidade. Empresas que não acompanharem essa evolução correm o risco de perder oportunidades valiosas no mercado, podendo até chegar à falência. Por esse motivo, a adaptabilidade é uma característica tão procurada: além de ser uma vantagem competitiva, também fortalece a marca e impacta diretamente sua reputação.
E as tendências vão além das questões estratégicas e tecnológicas — elas refletem mudanças sociais e as demandas de uma sociedade em constante transformação. E é importante destacar que quem não investe nessas tendências, acaba sendo deixado para trás no cenário competitivo.
O RH da sua empresa está preparado para o trabalho do futuro?
Algumas pesquisas já apontam para as tendências do futuro do trabalho – e quando falamos “futuro”, nos referimos não a 2025, mas aos próximos dez ou vinte anos. De acordo com Future of Jobs 2023, relatório feito pelo Fórum econômico mundial, haverá, nos próximos anos, uma série de mudanças radicais no cenário mercadológico, sobretudo no que envolve pontos como a alta tecnologia, análise de dados e foco em soft skills. E esses três campos podem ser vistos já nas principais tendências para o RH em 2025, como o investimento em qualidade de vida para os profissionais e o desenvolvimento de lideranças para encontrar soluções criativas e capazes de mudar a lógica do mercado.
Quanto ao RH, especificamente, a evolução está ligada, sobretudo, aos avanços tecnológicos, que ajudaram a mudar a forma como o setor opera. Desde que deixou de ser um setor operacional e passou a se concentrar em melhorar a experiência dos colaboradores, o RH ganhou ainda mais relevância, tanto no aspecto inovador quanto no financeiro. Por isso, é natural que, no futuro, essa tendência continue – com a incorporação de tecnologias cada vez mais sofisticadas. O RH do futuro, portanto, será marcado principalmente pelo uso de ferramentas tecnológicas integradas aos processos de gestão de pessoas.
As automações no RH, por exemplo, vão eliminar boa parte das atividades manuais associadas à burocracia, tornando o ambiente de trabalho mais ágil e eficiente. Com isso, processos como controle de férias, admissões, ponto, contratos e reembolsos podem ser realizados de maneira totalmente automatizada, sem a necessidade de intervenção humana.
Outra tendência relevante é a utilização de dados para orientar as decisões do RH (data-driven). Nesse caso, o objetivo é que, ao analisar métricas e resultados detalhados da empresa, o RH consiga potencializar a performance organizacional. O conceito de People Analytics, que veremos com mais profundidade nos tópicos a seguir, é um exemplo de como os dados podem ser aplicados de forma estratégica.
Além disso, a Inteligência Artificial (IA), cada vez mais, vem se destacando como uma ferramenta poderosa no RH, especialmente na criação de processos seletivos mais assertivos, que levam em conta, além das competências técnicas, o perfil comportamental e a compatibilidade com a cultura organizacional. A IA também desempenha um papel importante no treinamento e no desenvolvimento de colaboradores, pois facilita a análise de desempenho, identificando as forças e as áreas de melhoria de cada profissional. Isso permite a criação de programas de treinamento mais personalizados. Além disso, a IA pode ser empregada no controle de jornadas de trabalho, na análise do clima organizacional e na obtenção de insights mais profundos sobre o comportamento dos colaboradores.
O RH do futuro segue todas essas tendências e, a cada ano, as refina ainda mais. Mas esses não são todos os pontos que necessitam de investimento para se adequar às tendências para 2025. Veja, a seguir, as principais tendências para se preparar.
12 principais tendências do RH para 2025
Cultura organizacional
A cultura organizacional é um termo que reflete o conjunto de hábitos, valores e comportamentos de uma empresa, sendo, portanto, a principal forma de determinar a maneira como ela gerencia seu Capital Humano e conduz os negócios. Para além disso, esse conceito também está relacionado à identidade da empresa enquanto marca, englobando aspectos subjetivos, como a percepção das lideranças e dos colaboradores, que, por sua vez, influenciam a “mentalidade” da organização. Em outras palavras, a cultura serve como um guia que orienta a visão e os princípios da empresa.
Quando a cultura organizacional é sólida, a empresa consegue alinhar todos os seus processos à sua visão, valores e objetivos. Isso significa que tudo dentro da organização – desde a execução das atividades diárias até o comportamento esperado dos colaboradores – está em consonância com seus princípios fundamentais. Organizações com culturas bem estabelecidas conseguem, muitas vezes, ganhar reconhecimento global pelos valores que defendem. O Google, por exemplo, é um ótimo exemplo de como uma cultura forte pode ser uma diferencial – afinal, nem é preciso trabalhar lá para conhecer os valores da marca, que envolvem flexibilidade e bem-estar.
De acordo com este relatório publicado pela Gartner, apesar deste ser um ponto importante para as empresas, ele é igualmente desafiador. Afinal, a pesquisa informa que 57% dos líderes de RH entendem que os gestores das áreas não têm sucesso na hora de reforçar os valores da cultura organizacional – afinal, muitos deles nem mesmo se sentem responsáveis por essa parte. Por isso, essa é uma demanda tão importante para 2025. Quando as empresas conseguem consolidar sua cultura, elas têm mais facilidade de atrair e reter talentos com características alinhadas a ela. Portanto, embora seja um desafio, criar e sustentar uma cultura empresarial forte se tornou uma tendência crescente no mercado.
Gestão de mudanças
Em um mercado onde as mudanças são cada vez mais imediatas, há uma dificuldade, tanto para funcionários quanto para líderes, em acompanhar as evoluções e tendências – afinal, elas podem ir desde mudanças nos modelos de trabalho até a adoção de novas tecnologias. De acordo com um relatório divulgado pela Gartner sobre as principais tendências para 2025, 73% dos líderes de RH afirmam que seus colaboradores estão lidando com a fadiga provocada pelas automações, enquanto 74% deles reconhecem que os gerentes não estão suficientemente preparados para liderar essas mudanças, o que torna ainda mais desafiadores os processos de transformação dentro das organizações. Por isso, esse é um fator que precisa ser tratado com cuidado e atenção em 2025.
Planejamento estratégico da força de trabalho
O planejamento estratégico da força de trabalho é uma das tendências para o futuro do RH. Quando a empresa se dispõe a usar esse recurso, ela dá um passo além do planejamento estratégico tradicional, implementando pontos como planos de sucessão para cargos críticos, desenvolvimento de competências específicas de necessidade da empresa, dentre outras possibilidades. De acordo com a mesma pesquisa supracitada, apenas 15% das empresas conseguem estender o olhar para além do headcount. Entretanto, quando isso acontece, há uma lacuna entre a capacidade de alinhar talentos aos objetivos da empresa. É preciso que eles já estejam sendo preparados até que a oportunidade surja.
Desenvolvimento de líderes e gestores
Ainda segundo o relatório da Gartner, 75% dos líderes de RH entendem que os gestores estão sobrecarregados com as responsabilidades, o que aponta para a necessidade não apenas de um suporte para eles, como também do desenvolvimento de habilidades como a gestão de prioridades. Outro dado que chama a atenção é que, para 70% desses profissionais, os líderes das empresas não são desenvolvidos adequadamente para exercer suas funções, o que impacta tanto os resultados quanto a relação com os demais colaboradores.
É sempre importante ressaltar que os líderes desempenham um papel muito importante dentro da estrutura de qualquer organização, e, por isso, suas responsabilidades se distinguem das dos demais membros do time. A atuação desses profissionais é um dos fatores que definem o sucesso ou fracasso de uma empresa no mercado competitivo. Afinal, a gestão de pessoas impacta diretamente na saúde tanto do negócio quanto dos próprios colaboradores, podendo ser um fator que impulsiona a produtividade quando bem executada, ou, ao contrário, prejudica o engajamento quando assumida por líderes sem a preparação necessária. Não à toa, segundo esta matéria do G1, 8 entre 10 pessoas que se demitem de seus empregos o fazem por conta de seus chefes. Por isso, o desenvolvimento específico desses profissionais também aparece como uma das apostas não apenas para 2025, como também para o futuro do trabalho em si.
People Analytics e Inteligência Artificial (IA)
A inteligência artificial é uma tecnologia que permite que máquinas e programas imitem o raciocínio humano. Isso envolve realizar tarefas cognitivas, interagir, resolver problemas, aprender, identificar padrões, aplicar lógica e processar linguagem, entre muitas outras aplicações. No último ano, diversas ferramentas baseadas em IA ganharam destaque, como o ChatGPT, um chatbot da OpenAI que gera textos a partir de comandos, e o Midjourney, que cria imagens detalhadas a partir de prompt.
Desde então, várias empresas, incluindo grandes gigantes da tecnologia como Apple e Google, têm direcionado investimentos para incorporar IAs em seus produtos e serviços, visando torná-los ainda mais completos e avançados. Em 2023, o Google lançou o Bard, que hoje se chama Gemini, um concorrente direto do ChatGPT. Já em 2024, a Apple trouxe a IA aos iPhones de maneira integrada à Siri, a assistente digital do sistema operacional.
Quando o assunto são as empresas (que não são Big Techs, no caso), os usos também são bem extensos, sobretudo no RH. Muitas organizações já utilizam IA para monitorar a saúde de seus colaboradores, especialmente em ambientes de trabalho de alto risco. Outras a implementam para aprimorar a segurança interna e a comunicação entre profissionais e clientes. O uso de chatbots, por exemplo, para automatizar esse tipo de processo, está se tornando uma tendência crescente.
Para além da IA em si, as empresas também vêm utilizando outro recurso de tecnologia na gestão de pessoas: o People Analytics (PA). O processo consiste em coletar, organizar e analisar dados detalhados sobre os colaboradores de uma organização. O objetivo principal é identificar padrões, entender questões específicas relacionadas aos profissionais e, com base nessas informações, tomar decisões mais estratégicas e fundamentadas na gestão de pessoas. Por isso, o PA é uma ferramenta importante para tomar decisões mais assertivas na hora de gerir, treinar, motivar e até mesmo escolher novos profissionais durante processos seletivos.
Trabalho híbrido e flexível
As transformações nos formatos de trabalho foram extensamente debatidas durante a pandemia e, hoje, embora o período já tenha acabado, o interesse dos profissionais em continuar realizando suas tarefas, ao menos em parte, de casa, permanece alto. Nesse contexto, o modelo híbrido se destaca como uma solução equilibrada, oferecendo uma combinação do melhor dos ambientes presencial e remoto.
Esse cenário é corroborado pela 24ª edição do Índice de Confiança Robert Half, que revela que 76% dos profissionais entrevistados preferem o regime híbrido, enquanto 59% das empresas adotam essa abordagem. Os dados apontam para duas tendências claras para o futuro: o trabalho híbrido e a busca por maior flexibilidade.
Bem-estar integral dos colaboradores
A qualidade de vida e o bem-estar dos profissionais também seguem como tendências para o RH em 2025. Os termos abarcam um conjunto de práticas voltadas para o bem-estar do Capital Humano, englobando aspectos como saúde física, mental, financeira, motivação e satisfação em relação ao trabalho realizado. Esse investimento não só visa melhorar a rotina dos colaboradores, mas também contribuir para o aumento da produtividade e da qualidade das entregas. Afinal, em um ambiente onde as pessoas se sentem felizes, elas tendem a trabalhar com mais disposição e eficiência.
É importante lembrar que rotinas saudáveis envolvem, além de cuidados com a saúde, o equilíbrio entre o tempo dedicado ao trabalho e à vida pessoal, a criação de ambientes organizacionais acolhedores, o fortalecimento de relações interpessoais, a segurança psicológica, salários e benefícios competitivos, oportunidades de crescimento profissional, entre outros fatores. Em setores de risco, como o marítimo, por exemplo, investir no bem-estar também abrange a segurança e a integridade física dos profissionais.
No mercado atual, entende-se que investir na qualidade de vida do Capital Humano é muito importante para qualquer empresa que queira ampliar seu potencial de lucro. Tanto que, de acordo com pesquisa realizada pela Sodexo e publicada pela revista Exame, organizações que priorizam o bem-estar de seus colaboradores podem ser até 70% mais rentáveis.
Diversidade e inclusão
A diversidade corporativa diz respeito à presença de pessoas de diferentes origens, etnias, orientações sexuais, identidades de gênero, idades, condições psicomotoras e vivências dentro do Capital Humano de uma empresa. Já a inclusão refere-se ao esforço da organização para garantir que essas pessoas tenham seus pontos de vista respeitados e validados, promovendo um ambiente onde seus valores culturais, experiências e condições de desenvolvimento sejam igualmente considerados. Para pessoas com deficiência (PCD), por exemplo, isso envolve a adaptação do ambiente de trabalho com recursos de acessibilidade, de modo que possam desempenhar suas funções de maneira plena e sem obstáculos.
Investir em Diversidade e Inclusão (D&I) vai além de uma prática corporativa; trata-se de um compromisso com a responsabilidade social e com a lei. Ao adotar políticas que promovam a diversidade, a empresa contribui positivamente para a sociedade, ao mesmo tempo em que se beneficia de um ambiente de trabalho mais dinâmico e inovador. Trabalhar com profissionais de diferentes origens e perspectivas também abre espaço para soluções mais criativas e inovadoras, o que pode representar uma vantagem competitiva no médio e longo prazo. Não é à toa que, segundo essa pesquisa da McKinsey, empresas que investem em equidade de gênero têm uma lucratividade 21% superior. O mesmo estudo revela que a diversidade étnica pode aumentar o potencial de sucesso das empresas em até 33%.
Além disso, o investimento em D&I também ajuda a aumentar a capacidade de atração de talentos da empresa durante o recrutamento e seleção de talentos. Por isso, em 2025, é importante que as empresas estejam atentas aos seguinte ponto:
- Revisar políticas de contratação e promoção para garantir que grupos minoritários sejam adequadamente considerados, como prevê a Lei de Cotas (artigo 93 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991) ;
- Estabelecer metas claras para diversidade e inclusão com indicadores específicos sendo monitorados;
- Implementar treinamentos de sensibilização sobre D&I, promovendo um ambiente de trabalho mais inclusivo;
- Garantir a presença de profissionais de grupos minoritários em posições de liderança;
- Monitorar e avaliar o progresso contínuo da empresa em relação à diversidade e inclusão.
Experiência do Colaborador
A experiência do colaborador, também conhecida como employee experience, é o conceito que descreve a qualidade da jornada de um profissional durante todo o seu ciclo numa empresa. Isso envolve todos os aspectos da vivência dessa pessoa no ambiente organizacional: como se sente, como é tratada, como interage com os colegas, entre outros. Esse conceito é interessante para entender se a cultura e os valores da empresa estão sendo vivenciados de fato em todas as esferas, o que impacta diretamente sua reputação e é fundamental para a construção de um ambiente de trabalho saudável.
A experiência do colaborador tem um papel importante na construção da imagem da empresa, tanto interna quanto externamente. Colaboradores felizes, motivados e satisfeitos tendem a compartilhar suas experiências positivas, influenciando de forma favorável a percepção externa. Por outro lado, profissionais descontentes também não pensam duas vezes na hora de expressar suas frustrações, o que pode acabar afetando a reputação da organização de maneira negativa. Por esse motivo, inclusive, muitas empresas têm investido em criar experiências cada vez mais positivas para seus colaboradores.
Adequação comportamental
A adequação comportamental trata do alinhamento entre as competências comportamentais (soft skills) exigidas para o bom desempenho de um cargo e as características naturais de uma pessoa, de acordo com seu perfil comportamental. Esse indicador é muito importante para a gestão de pessoas, já que, a cada ano, fica mais claro no mercado que profissionais cujas atividades não estão alinhadas com seus talentos tendem a investir muito mais energia para cumprir suas funções.
E nem é preciso se esforçar muito para entender por que isso acontece. Basta imaginar, por exemplo, um profissional introvertido que precisa interagir constantemente com os outros. Ou, em um cenário contrário: uma pessoa extrovertida que precisa trabalhar de forma isolada, sem o contato com os colegas. Mesmo que essas pessoas possam realizar suas tarefas com competência, o custo emocional e psicológico será muito mais alto, exigindo um esforço consideravelmente maior. Por isso, as empresas mais competitivas do mercado sabem que a adequação comportamental impacta diretamente a produtividade, a satisfação no trabalho e o bem-estar geral do profissional.
Foco na geração Z
A geração Z abrange as pessoas nascidas entre o meio dos anos 1990 e 2010 – por conta disso, esse é um grupo que vem chegando com força ao mercado de trabalho. Esta é a primeira geração a crescer em um ambiente já imerso em tecnologia, o que significa que não testemunhou o processo de digitalização global que as gerações anteriores passaram. Por conta disso, esse grupo teve contato com a Internet desde a infância, o que explica seu domínio sobre aplicativos, dispositivos móveis e software em geral. Isso faz com que esses jovens profissionais ingressem no mercado de trabalho com uma visão de mundo bem distinta das gerações anteriores, sendo os primeiros nativos digitais.
Embora a geração Z traga muitas qualidades valiosas para o mercado de trabalho — como habilidade para multitarefas, criatividade, agilidade e pensamento crítico —, algumas pesquisas indicam que os conflitos organizacionais tendem a ser mais intensos com essa geração. Afinal, acostumados à rapidez da tecnologia e ao imediatismo, esses jovens podem demonstrar impaciência com o ritmo de desenvolvimento de suas carreiras, além de exigir feedbacks constantes. Também é comum que eles priorizem a experiência de trabalho em vez de salário e status, o que pode gerar atritos com gerações mais velhas, que costumam dar maior ênfase a essas questões.
Alguns especialistas apontam que a geração Z evita trabalhar em empresas que não demonstram preocupação com responsabilidade social, sustentabilidade e diversidade e inclusão (D&I), já que não desejam se vincular a organizações que consideram antiéticas. Quando percebem práticas contraditórias a essas questões, acabam se tornando insatisfeitos, o que pode levar ao engajamento em movimentos como o quiet quitting. Ao contrário das gerações anteriores, que tendem a engolir a insatisfação e o cansaço, os Gen Z são mais propensos a abandonar o emprego quando se sentem estressados ou desmotivados. Como os “zoomers” já representam 26% da população brasileira, o que corresponde a cerca de 34 milhões de pessoas, muitas empresas entendem que há a necessidade de se focar em estratégias para mantê-los satisfeitos no ambiente de trabalho. E esse é um projeto para os próximos anos, além de 2025 em si.
Responsabilidade social
A responsabilidade social (RS) trata de conjunto de práticas adotadas por uma organização visando beneficiar a sociedade, seja através do cuidado com seu público, como os próprios colaboradores e investidores, ou com a comunidade externa. Nesse segundo caso, as ações podem se manifestar em projetos comunitários, iniciativas voltadas ao meio ambiente ou quaisquer atividades que tragam um impacto positivo para a sociedade em geral, e não apenas para aqueles diretamente conectados à empresa.
Uma organização socialmente responsável é aquela que ajusta seus comportamentos e atitudes para promover ações que beneficiem o contexto social no qual está inserida. O foco aqui é expandir a atuação da empresa, deixando de lado a busca exclusiva pelo lucro e adotando práticas que contribuam para a melhoria das condições sociais da comunidade ao seu redor.
A implementação de práticas de responsabilidade vem se destacando cada vez mais enquanto tendência. O principal motivo para isso é que os consumidores têm demonstrado preferência por marcas que se alinham com condutas éticas. No contexto atual, em que a Internet e as redes sociais dominam, as pessoas estão mais informadas sobre as empresas que consomem. Nunca foi tão fácil acompanhar as posturas de uma organização, seja no que diz respeito a questões políticas e sociais ou ao tratamento para com os colaboradores.
Esse tipo de questão reflete, diretamente, em números. De acordo com uma pesquisa da Nielsen Holdings, realizada em 56 países, os consumidores demonstram uma clara preferência global por empresas que estão promovendo um impacto positivo no mundo. Entre os 28 mil entrevistados, 66% afirmaram que preferem comprar de organizações com programas de retorno à sociedade. Dentre os respondentes, 59% se mostraram mais propensos a investir nessas empresas, 62% preferem trabalhar para elas, e 46% estariam dispostos a pagar mais por seus produtos e serviços. No Brasil, conforme essa matéria do G1, até 87% da população declara preferência por empresas que adotam práticas como reciclagem e sustentabilidade, e 70% aceitam pagar mais por esses produtos e serviços. Com isso, é claro que a responsabilidade social se tornou um diferencial competitivo significativo.
Como se adaptar às tendências do RH para 2025?
Para se alinhar às tendências do futuro, o setor de RH precisa contar com ferramentas inovadoras e melhorias constantes. Isso porque a transformação digital já é uma realidade para muitas empresas, que buscam formas de manter sua competitividade e engajamento interno. Felizmente, há diversas soluções disponíveis que podem auxiliar nesse processo.
Um exemplo delas é o Etalent PRO, um software de gestão comportamental que oferece dados detalhados sobre o talento e as soft skills de cada colaborador. Ele também aponta as melhores maneiras de utilizar essas competências para atingir os objetivos da empresa. Essa ferramenta é importantíssima para realizar processos de Recrutamento e Seleção mais eficazes, identificar os perfis comportamentais dos colaboradores e das vagas, e ainda promover melhorias na qualidade de vida do Capital Humano. Além disso, pode ser utilizada para criar programas personalizados de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) e proporcionar uma jornada mais positiva para os funcionários.
Outra ferramenta relevante para melhorar a experiência dos colaboradores e sua qualidade de vida no ambiente de trabalho é o Mapeamento do Clima Comportamental. Essa pesquisa oferece um diagnóstico detalhado sobre como os colaboradores avaliam aspectos como o ambiente de trabalho, relações com os colegas, qualidade das lideranças, políticas de benefícios e desenvolvimento, entre outros fatores que impactam a jornada dentro da empresa.
Acompanhar as tendências do mercado é muito importante para preservar a competitividade das organizações. Estar atento às novas demandas permite guiar a empresa, seus líderes e equipes rumo aos objetivos desejados no ano que se inicia. Com essas dicas e tendências, 2025 tem tudo para ser um ano de grandes conquistas e sucesso para sua empresa!
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